面試官應該如何提問
“會提問”是衡量一名面試官技巧掌握的關鍵要素之一，其技巧的掌握程度可以左右面試的效果，那到底面試官應該如何提問？問什么？面試官可以借助如下技巧進行學習并應用。
首先在準備面試問題時，應該注意三點：
第一，首先要對目標崗位進行深入的分析，找出該崗位的核心勝任特質；
第二，提問要緊緊圍繞核心勝任特質；
第三，這種提問關鍵是讓應聘者講述行為性事例。
作為面試官的提問都會按以下面幾大板塊來進行：
一、自我介紹
一般而言，企業面試時首先會問一個開放式問題，給求職者機會自由發揮介紹自己。比如“你為什么應聘這份工作”，“請介紹一下你自己”，“你的興趣愛好有哪些”，“應聘這份工作，你覺得自己有哪些優勢和不足”，“你將如何做好這份工作”等等。
二、置疑(挑戰式問題)。
企業常通過突然置疑的方式來考察應聘者的情商：“我們覺得你太年輕/年紀太大了，不大適合這份工作，你怎么看”；“說說您的缺點，好嗎”；“應聘這份工作，您認為您還欠缺什么”；“你的專業不對口，我們為什么要錄用你呢”等等。
三、陷阱式問題。
陷阱式問題有時將求職者設定在一個特定的背景下：“通過簡歷，我們發現你的專業功底很扎實，經歷也很豐富，這里正好有個Case，請發表一下看法吧”。陷阱式問題還有一個很明顯的標識——“希望”，只要問題中帶這個詞的，往往就是陷阱式問題。例如“你希望有怎樣的領導”，“你希望在怎樣的環境下工作”，“你希望多少薪酬”。
四、跳槽、轉行原因。
跳槽、轉行原因面試中也常被問及。企業的目的在于判斷應聘者的穩定性。員工的高流動率會影響組織穩定，降低組織效率，增加費用支出(招聘、培訓)。因此，意氣用事，草率行事的求職者不受歡迎。
最后匯總了一些面試官的提問技巧和常問的面試問題：
1)“S T A R”提問技巧
通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。而我們面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，最后結果如何。通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的行為風格、性格特點等與工作有關的方面。因此，“S T A R”提問技巧能幫助我們解決如上問題：
Situatuion：情景 第一問：問事情背景，當時產生需求的.原因
task:任務 第二問：問工作任務，在事情背景下接到什么樣的工作任務
Action:行動 第三問：問行動和方法，具體開展工作任務的行動計劃及方法
Result：結果 第四問：問事情的結果，最終事情達成的結果及回饋總結
2)常用的面試問題類型
① 開放式問題(這種問題通常沒有固定答案，讓應聘者深入談論自己)
Eg: 能談談您對法國尼斯恐怖襲擊一事的看法嗎?
您對網絡經濟的認識?
對您成長影響最大的人是誰?
業余時間里,您有什么興趣和愛好?
�、� 封閉式問題(是一種限制性的提問，只需要以“yes”或“NO”來回答即可)
Eg: 您有會計從業資格證書嗎?
您喜歡獨自旅游還是和朋友一起去旅游?
您是一個偏內向的人嗎?
�、� 假設性問題(偏向引導，答案沒有對與錯，應聘者可以暢談對事情的看法及個人意見)
Eg: 有機會晉升為公司中層管理者，你喜歡放權式管理還是教練式管理?
您有兩位下屬獲得加薪的機會，您傾向選擇區別對待還是通對待處理加薪?
�、� 壓力式問題(測試應聘者的心理素質、對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力等)
Eg: 經過今天的面談，我認為您要求的薪資和您的實際能力不成正比，您怎么看?
您缺乏實際行業經驗，怎能勝任工作?
你和上級意見不一致的時候，怎么辦?
若您試用期實際工作業績未達標，您將如何處理?
⑤ 行為事件問題(主要以“S T A R”方式進行，了解應聘者過去的行為事件，預測未來工作表現趨勢
Eg: 請說說你最近遇到的一個客戶投訴問題，你是如何解決的?
談談你工作中因臨時方向變化而造成的工作交付時間縮短，你是如何處理的?
�、� 理論式問題(主要圍繞應聘職位所需要的知識、技能展開詢問)
Eg: 您通常會采用哪些招聘管道來尋找中高級人才?
請問您是如何采用20/80原則來管理您的日常工作時間?
3)結構化面試提問問題參考(通用)
1. 請用2分鐘時間做個人展示(個人基本信息介紹、家庭情況、教育背景、工作經歷、優劣勢及興趣愛好等)；(溝通理解能力、學習能力、積極主動性、成長環境)
2. 請回憶一下你的職業生涯，談談是怎么發展的；(規劃性、性格特質)
3. 請客觀的評價一下你的父母，他們對你的教育方式是怎樣的?(成長環境與個性)
4. 講講你經歷過的最有成就感/最挫敗/最遺憾/最傷心的事情；(抗壓能力、成就意識)
5. 談談你對應聘的職位的了解，主要工作內容；未來1-3年你的職業規劃；(規劃能力，目標)
6. 業余時間你一般都做些什么?(個人性格潛在表現)
7. 最近你在關注哪些社會時事?(個人潛在欲望及興趣點)
8. 請評價下你與上級，同事，客戶交流的能力?(EQ，同理心)
9. 你認為哪些人與您是難以相處的?(人際交往能力)
10. 經過今天的面試，我們認為你的薪資要求與你的能力不成正比，你怎么看?(抗壓能力，應變能力)
11. 你對加班怎么看，如何平衡工作于生活?(加班狂?)
12. 同時有2家公司(含Stella)給你發送OFFER,你怎么選擇?(真實求職動機，穩定性)
13. 在一項重要工作任務遇到挫折，你的上級給不了你幫助，怎么辦?(主動溝通，資源整合能力)
14. 你認為自己哪些技能是缺失的?(自知之明，學習計劃，自我認知)
15. 相比其它候選人，我們憑什么理由錄用你?(優勢展現，影響說服)
4）中斷談話的技巧
當應聘者講述太多細節，且回答問題跑題時：
--抱歉，打斷你一下，你談的很有趣，不過我們恐怕得抓緊時間了。
--你可否扼要地回答我的問題，這樣我們才能討論接下來的重要談話內容。
--抱歉，打斷你一下，你剛才提到了XX改善的方式，我想進一步了解這方面的情況，請你舉例描述。
當面試官交流時，發現應聘者的能力與工作背景明顯不符合崗位要求時：
--面試首先要尊重應聘者，不要在語氣和身體語言上出現怠慢或不耐煩的現象。至少進行15分鐘-20分鐘的交談，問題可以轉換到其它考察要素上去，這樣逐個維度問下來會收集到更多訊息給到面試官決策參考，同時也照顧到應聘者的情緒。
--面試官在交流15-20分鐘左右時間后認為應聘者不合適，那么可以誠懇地告知應聘者的優劣勢在哪里，并在得到應聘者的許可下，給出專業意見供應聘者參考，并表示還有另外的候選人需要見完再對比，并對候選人能來參加面試表示感謝，面試官送候選人到門口。
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