公司如何面試新員工
在公司進(jìn)行招聘時(shí)如何面試新員工呢?在面試新員工時(shí)有哪些技巧呢?下面就和小編一起來看看吧。
公司如何面試新員工
(1)從態(tài)度上強(qiáng)化自己，避免慣性思維
面試官不應(yīng)該把自己放在一個(gè)專家的位置上，高高在上，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)判。面談應(yīng)該是一個(gè)互動(dòng)的過程，面試官在這個(gè)過程中不斷的調(diào)整自己的方向，有效利用應(yīng)聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應(yīng)該時(shí)刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應(yīng)聘者引導(dǎo)的時(shí)候。
(2)重視非言語行為
漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過程中，面試官卻不可以"只聽不看"。在面試的時(shí)候，應(yīng)聘者的回答往往都是經(jīng)過深思熟慮，甚至經(jīng)過培訓(xùn)排練的。要真正的了解應(yīng)聘者，面試官還需要仔細(xì)觀察他們的非言語行為，包括表情、動(dòng)作和語調(diào)等。
(3)準(zhǔn)確詳細(xì)記錄，嚴(yán)格按照既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分
面談的時(shí)候應(yīng)盡量采用錄像或者專人記錄，都是保證面試真實(shí)有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是跟面試結(jié)束后的評(píng)分環(huán)節(jié)緊密相連的。如果記錄不詳細(xì)準(zhǔn)確，那么客觀的評(píng)分程序也就無法進(jìn)行了。如果面試官只能根據(jù)大體的印象對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行模糊評(píng)價(jià)，不管面試官再怎么經(jīng)驗(yàn)豐富，要做到完全的公正客觀，也是非常困難的。
(4)理性對(duì)待認(rèn)知偏差
在分析面試中的種種認(rèn)知偏差的時(shí)候，我們強(qiáng)調(diào)面試官應(yīng)該盡量避免這些偏差，但是事實(shí)上，完全避免也是不可能的，面試官不是機(jī)器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個(gè)重要原因，也恰恰是因?yàn)槊嬖嚬倏梢酝ㄟ^情緒這條通道和應(yīng)聘者交流，而這是其他任何標(biāo)準(zhǔn)化操作方法所不能達(dá)到的。
如何面試新員工
企業(yè)如何安穩(wěn)渡過危機(jī)，人才是企業(yè)的渡危的關(guān)鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決于企業(yè)人力資源體系的健全和完善。
一聊：誰聊?聊什么?聊多久?
誰聊?面試官聊。
聊什么?聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容。
聊多久?3分鐘足矣。
面試官面對(duì)應(yīng)聘者時(shí)，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景，三言兩語的做一個(gè)簡(jiǎn)要描述。因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要更多的人才加盟，順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進(jìn)一步可以具體的介紹招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會(huì)有什么待遇等等。總之，在對(duì)中高層關(guān)鍵崗位的面試，應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個(gè)敘述過程大概也就兩三分鐘時(shí)間。通過這樣的聊，不用發(fā)問，應(yīng)聘者也會(huì)產(chǎn)生共鳴，并圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，既節(jié)省面試時(shí)間，又給應(yīng)聘者最大限度的信息。
許多情況下，面試官上來就問，有時(shí)問的問題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道如何回答，或該講些什么，只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，既浪費(fèi)雙方的時(shí)間，又達(dá)不到目的。
聊天式的面試，著重于聊，與講不同。聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內(nèi)輕松、民主、平等的氣氛中進(jìn)行，顯得非常自然而愉快，應(yīng)聘者身心能夠放松，易于發(fā)揮出真實(shí)水平。過于一本正經(jīng)，會(huì)讓應(yīng)聘者感覺不舒服，認(rèn)為你特別假打，官僚，甚至反感。
二講：誰講?講什么?講多久?
誰講：當(dāng)然是應(yīng)聘者講。
講什么?講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容。
講多久?3分鐘足矣。
盡管在面試過程中，面試官什么要求也沒提，什么問題也沒問，應(yīng)聘者聽完面試官的簡(jiǎn)短的聊天式介紹之后，會(huì)立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>
應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)、心理位置的不對(duì)等以及信息不對(duì)稱，決定了應(yīng)聘者是以講述的形式，而不是聊或者其它方式來表述。這也是由于與應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)別經(jīng)理人。
應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)槊嬖嚬倏梢該?jù)此看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡(jiǎn)歷、筆試和測(cè)試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個(gè)完全不同的測(cè)試角度。有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會(huì)有一個(gè)比較清晰的看法和八九不離十的判斷。
如果是傳統(tǒng)而簡(jiǎn)單機(jī)械的一問一答式面試，根本不會(huì)有上述的面試效果，也根本不會(huì)有什么好結(jié)果。因?yàn)橐粏栆淮饘彿溉耸降慕虠l面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會(huì)感覺氣氛緊張，雙方都會(huì)感覺既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動(dòng)處在對(duì)抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢?所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。
當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)中斷，會(huì)順著你的新問題而偏離，而把原來準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉;二是延長(zhǎng)面試時(shí)間，增加面試成本，進(jìn)而會(huì)影響到后面其他等著面試的人的約定時(shí)間，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。
三問：誰問?問什么?怎么問?
誰問：面試官發(fā)問。
問什么?問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方。
怎么問?剛?cè)嵯酀?jì)、旁敲側(cè)擊地問。
面試官無論如何要耐著性子認(rèn)真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，因?yàn)槲覀兊拿嬖嚬俳?jīng)常不能聽完陳述，另開新的話題。對(duì)3分鐘過后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。
應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官要主動(dòng)發(fā)問，問什么呢?不要問老生常談的問題，不要問簡(jiǎn)歷中已有答案的問題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的問題。要不然應(yīng)聘者會(huì)想：“我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫的很清楚了”、“我剛才好像說的很明白了”，你怎么還要問啊?這樣就產(chǎn)生了一個(gè)對(duì)下一步面試有極大破壞力的問題：到底誰面試誰啊?應(yīng)聘者會(huì)對(duì)面試官的能力和水平產(chǎn)生懷疑。究竟該問什么呢?
1、問面試官應(yīng)該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;
2、問應(yīng)聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方;
3、問應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。
總之，以其矛攻其盾，就應(yīng)聘者自身矛盾來問問題，看應(yīng)聘者如何回答。
如何發(fā)問呢?問話的語氣方式也要因人而異，對(duì)性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不能攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直、旁敲側(cè)擊。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因?yàn)橐皇茄a(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。
四答：誰答?答什么?怎么答
誰答：應(yīng)聘者。
答什么?答面試官提出的問題。
怎么答?提供面試官想要了解的信息和內(nèi)容。
應(yīng)聘者被面試官點(diǎn)到痛處時(shí)，回答才是關(guān)鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無才能、魅力，全在這簡(jiǎn)短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應(yīng)聘者回答問題清楚，可以接著問下一個(gè)問題;如果問題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問;如果應(yīng)聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應(yīng)聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對(duì)此問題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個(gè)輕松的話題給應(yīng)聘者一個(gè)臺(tái)階下，記住此時(shí)雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不能做法官，只要知道問題就行了。
在實(shí)際問答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會(huì)主動(dòng)反問面試官，而應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)性等等。面對(duì)應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該正面實(shí)事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。
面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時(shí)間掌握在4分鐘之內(nèi)。
行家一伸手，就知有沒有。面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少，面試不出效果;時(shí)間太長(zhǎng)，增加面試成本，降低面試效果。對(duì)明顯不適宜的應(yīng)聘者，可在5分鐘內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌。
企業(yè)面試的新員工技巧有哪些呢
員工是我們經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的基本資源，是現(xiàn)代企業(yè)中最珍貴的資源，這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理最基本的理念之一。企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上立于不敗之地，其關(guān)鍵因素是人力資源。人力資源管理的目標(biāo)就是吸引、培養(yǎng)、保留和回報(bào)對(duì)公司做出貢獻(xiàn)的員工。招聘是外資企業(yè)吸引人才的主要途徑。面試是招聘系統(tǒng)中極為重要的步驟，直接影響選才的有效程度。
一、面試目的
在外資企業(yè)中，面試從來都是招聘工作中必須的一個(gè)步驟。那么，為什么招聘時(shí)需要進(jìn)行面試呢?因?yàn)榕c候選人面談，是面試官收集和判別行為事例的最佳機(jī)會(huì)。面試的目的在于收集與候選人各項(xiàng)工作能力有關(guān)的信息，以全面的認(rèn)識(shí)和了解候選人的素質(zhì)。
廣義的面試包含很多類型：電話面試、視頻面試、面對(duì)面面試、小組面試、專題演講、言討會(huì)、角色扮演等等。越來越多的跨國公司在總部以外招聘時(shí)，普遍通過視頻面試提高招聘效率和節(jié)約成本。大多數(shù)日本公司一般都采用小組面試，即多名面試官同時(shí)面試的方式。而豐田公司則傾向于采用言討會(huì)的形式選才。微軟公司面試候選人實(shí)行"車輪戰(zhàn)術(shù)"，每一個(gè)候選人要同5-8個(gè)人面談，有時(shí)可能達(dá)到10個(gè)面試官。面試官都是相關(guān)領(lǐng)域的專家，各自有一套問題，并且側(cè)重點(diǎn)不同。每個(gè)面試官都是以"一對(duì)一"的方式進(jìn)行面試，一般是面對(duì)面進(jìn)行，但有時(shí)也會(huì)通過長(zhǎng)途電話。
二、人力資源管理人員在招聘面試中的角色
人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)的一種管理實(shí)踐，是管理者圍繞3P(Position——崗位、People——人員、Performance——績(jī)效)所采取的政策和做法。人力資源部與運(yùn)營(yíng)部門一起研制與實(shí)施業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，將業(yè)務(wù)需求翻譯成人力資源的職能需求，確保人力資源戰(zhàn)略、流程與服務(wù)能夠有效的支持業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)。
人力資源管理人員在招聘面試中的角色包括四個(gè)方面：
1.咨詢：為直線經(jīng)理提供必要的、專業(yè)的招聘咨詢服務(wù)；建立專業(yè)的招聘政策和程序。
2.服務(wù)：負(fù)責(zé)開展所有招聘活動(dòng)；負(fù)責(zé)候選人數(shù)據(jù)庫的管理和更新；執(zhí)行與招聘相關(guān)的行政管理工作。
3.監(jiān)督：保證招聘系統(tǒng)公正合理地運(yùn)作，聘用適合的人選。
4.第二者：幫助直線經(jīng)理平衡部門內(nèi)外的合理和公平。
三、制定正確的選才策略
制定選才策略，確保及時(shí)招聘到與符合企業(yè)發(fā)展要求的合適人選，是招聘工作的核心目標(biāo)。
錯(cuò)誤選才將使企業(yè)付出沉重的代價(jià)。首先是招聘成本上升，包括廣告成本(報(bào)紙、電視等)、面試成本、行政費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等，還會(huì)產(chǎn)生機(jī)會(huì)的損失、員工士氣低落、公司聲譽(yù)受損、直線經(jīng)理忙于不斷面試新人、商業(yè)秘密泄露等等。
美國北卡羅萊納州格林斯博羅的創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)人才中心對(duì)近500名企業(yè)總裁進(jìn)行調(diào)查的`結(jié)果顯示：讓錯(cuò)誤人選進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子的代價(jià)是巨大的，因?yàn)檫x擇和培訓(xùn)一名低級(jí)主管可能耗資5000美元；選擇和培訓(xùn)一名高級(jí)主管可能耗資250，000美元；由于許多公司不斷縮小規(guī)模、減少公司內(nèi)部的管理層，一名不稱職的主管可能造成的損害也隨之增大。
外資企業(yè)招聘面試的原則是挑選相對(duì)公司和招聘職位最合適的人，而不是挑選最優(yōu)秀的人。因此，制定正確的選才策略必須依據(jù)公司的遠(yuǎn)景、使命、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)策略、組織架構(gòu)、對(duì)招聘職位的要求、對(duì)候選人的要求和公司管理風(fēng)格。選才的短期目標(biāo)是招募到符合公司要求并能完成目前公司所要求的工作任務(wù)的員工。長(zhǎng)期目標(biāo)則是建立一支公司未來發(fā)展所需要的高素質(zhì)、高效率的團(tuán)隊(duì)。因此，挑選的人才要符合"4 Rights"，即合適的人選、合適的職位、適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、做正確的事。
四、面試前的準(zhǔn)備
1.閱讀應(yīng)聘資料
面試前閱讀應(yīng)聘資料十分必要。其目的在于收集應(yīng)聘資料中的有效信息，包括應(yīng)聘日期、自我推薦的求職信、個(gè)人情況、年齡和性別、籍貫、戶口及人事關(guān)系狀況、婚姻及家庭子女狀況、出差及異地工作意愿、教育背景、最高學(xué)歷/全日制學(xué)歷、學(xué)位和職稱/專業(yè)資格、就讀學(xué)校、工作履歷、工作單位基本情況、行業(yè)與產(chǎn)品、職位和職責(zé)、服務(wù)年限、離職原因、外語和計(jì)算機(jī)技能、薪資福利狀況和期望、聯(lián)系電話和地址、郵政編碼等。
需要注意的是，簡(jiǎn)歷中大部分信息是真實(shí)的，但人們會(huì)習(xí)慣性地夸大優(yōu)點(diǎn)而掩飾不好的方面。美國專家估計(jì)30%的求職簡(jiǎn)歷注水，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業(yè)績(jī)，虛構(gòu)教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。
美國新澤西州ADP人力資源服務(wù)公司2001年統(tǒng)計(jì)：44%的求職者在簡(jiǎn)歷中撒謊；41%的求職者在教育背景中撒謊；23%的求職者偽造信用記錄和有關(guān)文件。
美國雇傭管理協(xié)會(huì)主席吉爾·哈羅德先生說："我不認(rèn)為這種欺騙行為會(huì)消失，激烈的競(jìng)爭(zhēng)和約定俗成的認(rèn)同使得人們認(rèn)為職場(chǎng)中的欺騙行為是可以被接受的，不僅在招聘方面，在日常的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中也是如此。"
因此，面試官要意識(shí)到應(yīng)聘資料有可能被包裝過，應(yīng)該特別注意以下信息：中斷學(xué)業(yè)或職業(yè)、經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作但事業(yè)無進(jìn)展、成就和獎(jiǎng)勵(lì)描述、薪酬變化、撰寫簡(jiǎn)歷的風(fēng)格和能力、文憑及其他與職業(yè)有關(guān)的有效資格證書等。
2.電話面試
大部分外企在正式面試前：首先進(jìn)行電話面試，以補(bǔ)充了解應(yīng)聘資料中不詳細(xì)或有疑問的信息，有利于做出更準(zhǔn)確的選拔決定；確定候選人的最新狀況和意愿，以便于招聘官進(jìn)一步篩選出合適人選安排面對(duì)面面試；了解候選人更多的基本信息，節(jié)省招聘官面對(duì)面面試時(shí)所需的時(shí)間，使面對(duì)面面試時(shí)可以集中了解候選人的行為事例和現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)；異地面試前先進(jìn)行電話面試，判斷有沒有可能有合適的人選，可以避免出現(xiàn)"白跑一趟"的尷尬局面。
電話面試通常在晚上進(jìn)行，面試官在電話面試前應(yīng)仔細(xì)閱讀應(yīng)聘資料，想好需要提問的內(nèi)容：接通電話后，先做簡(jiǎn)單的說明和自我介紹；詢問候選人是否方便接電話，如對(duì)方不方便，則與其預(yù)約時(shí)間，但間隔不要太長(zhǎng)，以避免對(duì)方在做好充分的準(zhǔn)備的情況下接面試電話：詢問對(duì)方座機(jī)號(hào)碼，以保證通話效果和節(jié)省對(duì)方費(fèi)用；一般情況下不要在電話中直接測(cè)試對(duì)方的外語水平，做好電話面試筆記。電話面試時(shí)，簡(jiǎn)歷上已詳細(xì)說明、沒有疑問的內(nèi)容不要再問。最后挑選若干名最合適的候選人安排面對(duì)面面試，淘汰其他候選人。
3.面試時(shí)間安排
面試官要估計(jì)并預(yù)定完成面試所需的時(shí)間；安排好自己的工作和面試的時(shí)間，確保面試時(shí)不受干擾。面試時(shí)間盡量選擇候選人方便的時(shí)間，最好安排在晚間或周未。
安排面試時(shí)間，還要考慮到人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應(yīng)能力在上午11點(diǎn)左右達(dá)到高峰，下午3點(diǎn)左右出現(xiàn)低谷，在下午5點(diǎn)時(shí)會(huì)達(dá)到另一個(gè)高峰。因此面試時(shí)間應(yīng)盡量安排在生理高峰時(shí)間，避開低谷時(shí)間，以提高面試準(zhǔn)確率。
4.面試地點(diǎn)安排
選擇可以不受干擾的面試地點(diǎn)：如果公司比較偏遠(yuǎn)，有條件時(shí)應(yīng)盡量選擇外部交通便利而且體面的酒店或咖啡館：異地面試應(yīng)選擇市中心地區(qū)知名度較高的酒店或咖啡館；高層職位面試盡量不要在寫字樓辦公室，最好選擇外部的高檔酒店或咖啡館。如果座位在窗口，要將窗簾拉上，避免強(qiáng)光，面試官應(yīng)背向陽光，讓面試者面對(duì)陽光；保持面試房間良好的通風(fēng)和適宜的溫度。應(yīng)該向候選人提供茶水或咖啡，但不必提供食物，因?yàn)槟菢诱衅腹俸秃蜻x人既吃不好，也談不好。
5.面試的行政安排
與候選人預(yù)約時(shí)間通知面試，確定面試時(shí)間表；通知候選人面試的詳細(xì)地點(diǎn)和緊急聯(lián)絡(luò)方式：禮貌地要求候選人面試時(shí)攜帶照片、相關(guān)證書原件等以備查驗(yàn)；面試前要再次確認(rèn)面試時(shí)間和地點(diǎn)：準(zhǔn)備招聘宣傳資料、公司及產(chǎn)品的介紹資料；準(zhǔn)備招聘職位的職位說明書：準(zhǔn)備名片、面試筆記和評(píng)估表單等。
6.設(shè)計(jì)面試問題
面試官需要通過提問來考察候選人，主要方面包括：相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)、工作動(dòng)機(jī)及興趣、表達(dá)溝通能力、分析、評(píng)估問題能力、判斷與解決問題能力、計(jì)劃組織和領(lǐng)導(dǎo)能力、工作主動(dòng)性、誠實(shí)性、承受壓力能力、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、工作期望值等。
設(shè)計(jì)問題時(shí)首先必須確定所需的能力和行為指標(biāo)，以便于面試官分析相應(yīng)的信息，以清晰的思路考察候選人的各項(xiàng)能力。定義各項(xiàng)能力含意，避免出現(xiàn)含糊。行為指標(biāo)把能力的定義具體化，它詳列了怎樣的行為能達(dá)到能力的要求，并且進(jìn)一步描述可以達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的工作表現(xiàn)。對(duì)于所有職位，同屬一項(xiàng)能力的行為指標(biāo)通常都相同，不同的區(qū)別在于具體職務(wù)的不同，可以按職位調(diào)整評(píng)審要求，例如：一般面試宮會(huì)要求經(jīng)理比助理有更高的計(jì)劃組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。
應(yīng)該盡量采用開放式的問題，少問封閉式問題。所謂開放式問題是指候選人的回答必須是描述性的，例如："請(qǐng)問你印象最深的最困難的一次工作是怎樣的?""當(dāng)你的同事對(duì)你的工作提出異議時(shí)，你是怎么處理的?""當(dāng)你的工作與你的興趣愛好不一致時(shí)，你怎么辦?"等等。封閉式問題是指可以用肯定或否定來簡(jiǎn)單回答的問題，例如："你覺得你適合這個(gè)職位嗎?""你覺得你的工作能力很強(qiáng)嗎?""你覺得你的溝通技巧怎么樣?"。
盡量多問行為事例問題，少問引導(dǎo)性問題。所謂行為事例問題是指用候選人敘述的過去的行為事例來評(píng)判候選人未來的行為表現(xiàn)。例如："請(qǐng)舉例說明作為人力資源主管，你最喜歡做什么工作?""在過去一年里，你遇到的最困難的工作是什么?""當(dāng)你的工作與你的興趣愛好不一致時(shí)，你怎么辦?"。引導(dǎo)性問題是指促使候選人提供他認(rèn)為面試官期望的答案，例如："作為人力資源主管，喜歡你所從事的工作嗎?""當(dāng)你發(fā)現(xiàn)下屬不守規(guī)章，你會(huì)處罰他們嗎?"等等。
五、面試程序及注意點(diǎn)
外企面·試的基本程序通常包括下列步驟：
1.與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎；
2.遞名片，自我介紹，歡迎候選人參加面試；
3.介紹此次招聘的基本程序；
4.簡(jiǎn)要介紹公司及產(chǎn)品概況；
5.介紹招聘職位的主要職責(zé)；
6.核XXX書及其他職業(yè)資格證書原件；
7.提問；
8.最后留出時(shí)間讓候選人提問；
9.說明面試結(jié)果通知候選人的時(shí)間和方式；
10.說明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫以備將來有合適機(jī)會(huì)時(shí)再聯(lián)系；
11.感謝候選人參加面試，承諾對(duì)候選人的情況保密。
作為專業(yè)的面試宮，在面試時(shí)應(yīng)注意：準(zhǔn)時(shí)面試，不要讓候選人長(zhǎng)時(shí)間等候；將電話切斷；注意自己的衣著；眼睛應(yīng)正面注視對(duì)方的眼睛：已經(jīng)清楚的內(nèi)容不需要再問；避免重復(fù)問題：當(dāng)候選人回答你的問題時(shí)，應(yīng)點(diǎn)頭示意——表示你在聽他(她)的回答：注意觀察候選人的儀表氣質(zhì)；注意候選人的肢體語言等非語言行為；面試官的專業(yè)程度還體現(xiàn)在對(duì)每一位候選人的重視。面試過程中，面試官面帶微笑并注視候選人，而非咄咄逼人，或心不在焉；仔細(xì)傾聽候選人的言論，適時(shí)回應(yīng)，并做好筆記；有問必答，對(duì)不清楚或不知道，應(yīng)禮貌而坦誠地告知不知道：制造和諧的氣氛，保持親切的態(tài)度，讓候選人感到舒服、自然；用鼓勵(lì)的眼光與候選人溝通、交流；當(dāng)候選人答非所問時(shí)，可以說："對(duì)不起，可能是我沒有講清楚，我的問題是......"；當(dāng)候選人的聲音太輕時(shí)，可以禮貌地、微笑地提醒："對(duì)不起，我聽不太清楚，能否請(qǐng)你講響一點(diǎn)......"等等。
面試官提問時(shí)應(yīng)該注意集中在候選人最近的情況和教育背景，提問的問題應(yīng)與工作有關(guān)。如果對(duì)候選人的回答有懷疑的，不要當(dāng)場(chǎng)表示。
提問行為事例問題必須了解事例的來龍去脈，即事件發(fā)生的背景、候選人在事件中的行為表現(xiàn)、候選人行為所導(dǎo)致的結(jié)果。因此，必須遵循STAR原則：s——Situation (情況)、T——Task (任務(wù))、A——Action (行為表現(xiàn))、R——Results(結(jié)果)。
Situation (情況)/Task(任務(wù))=為什么會(huì)發(fā)生?指候選人行為的背景，為什么有這樣的行為表現(xiàn)，包括候選人的職務(wù)或工作程序、主管或客戶對(duì)候選人提出的要求、在工作期限內(nèi)，與同事合作完成工作任務(wù)。
Action(行動(dòng))=怎樣處理?做出了哪些實(shí)際行動(dòng)?指候選人因某個(gè)情況或某項(xiàng)工作所做和所說的，透過這些行動(dòng)，了解候選人以往的工作表現(xiàn)和行為習(xí)慣，包括完成某項(xiàng)工作的步驟、如何籌備和進(jìn)行工作項(xiàng)目、應(yīng)付緊迫的工作或避免工作延誤所帶來的損失、本應(yīng)實(shí)行但沒有做的補(bǔ)救措施。
Results(結(jié)果)=行動(dòng)的成效怎樣?指候選人行動(dòng)所導(dǎo)致的后果，以顯示其行動(dòng)是否適當(dāng)和有效。
按STAR原則面試的益處在于可以使面試官減少對(duì)候選人工作經(jīng)驗(yàn)的誤解，因?yàn)槊嬖嚬僦恍枋占杏玫馁Y料(即候選人過去的行為事例)，而不是從心理角度分析其行為；避免面試官的主觀看法影響對(duì)候選人的評(píng)估，因?yàn)槊嬖嚬賹?duì)候選人的評(píng)估是建立于其行為表現(xiàn)，而不是面試官個(gè)人的主觀感受和直覺：避免候選人提供含糊空洞的信息，利用行為事例，可以使候選人難以隱瞞過去的表現(xiàn)，而必須提供確切和真實(shí)的信息資料。
候選人的回答可分為三類：有完整的STAR；只有部分的STAR-STA，STR，AR；完全是假的"STAR"。如果候選人回答的是含糊、主觀、理論性或有待實(shí)踐的空談，即是假的STAR事例，則面試官無法從這些事例獲得有關(guān)候選人的準(zhǔn)確有用的信息。當(dāng)候選人回答的是部分"STAR"或假的"STAR"時(shí)，面試官應(yīng)該跟進(jìn)提問。
六、做好面試筆記
做好面試筆記有利于面試官集中精神收集"STAR"；在一次面試多名候選人時(shí)，面試官不會(huì)混淆候選人和他們的面試情況，避免對(duì)多名候選人面試時(shí)會(huì)產(chǎn)生的序位效應(yīng)；便于建立相應(yīng)的面試報(bào)告，提交給下一輪的面試官參考；面試結(jié)束后，小組討論面試結(jié)論也需要有面試記錄，面試筆記使面試官做決定時(shí)有更大的信心。此外，記錄下當(dāng)時(shí)面試了解到的情況，有利于建立人才儲(chǔ)備庫。
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