公司如何面試新員工
在公司進行招聘時如何面試新員工呢?在面試新員工時有哪些技巧呢?下面就和小編一起來看看吧。
公司如何面試新員工
(1)從態度上強化自己，避免慣性思維
面試官不應該把自己放在一個專家的位置上，高高在上，對應聘者進行評判。面談應該是一個互動的過程，面試官在這個過程中不斷的調整自己的方向，有效利用應聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應該時刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應聘者引導的時候。
(2)重視非言語行為
漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過程中，面試官卻不可以"只聽不看"。在面試的時候，應聘者的回答往往都是經過深思熟慮，甚至經過培訓排練的。要真正的了解應聘者，面試官還需要仔細觀察他們的非言語行為，包括表情、動作和語調等。
(3)準確詳細記錄，嚴格按照既定標準進行評分
面談的時候應盡量采用錄像或者專人記錄，都是保證面試真實有效的關鍵環節，也是跟面試結束后的評分環節緊密相連的。如果記錄不詳細準確，那么客觀的評分程序也就無法進行了。如果面試官只能根據大體的印象對應聘者進行模糊評價，不管面試官再怎么經驗豐富，要做到完全的公正客觀，也是非常困難的。
(4)理性對待認知偏差
在分析面試中的種種認知偏差的時候，我們強調面試官應該盡量避免這些偏差，但是事實上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個重要原因，也恰恰是因為面試官可以通過情緒這條通道和應聘者交流，而這是其他任何標準化操作方法所不能達到的。
如何面試新員工
企業如何安穩渡過危機，人才是企業的渡危的關鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決于企業人力資源體系的健全和完善。
一聊：誰聊?聊什么?聊多久?
誰聊?面試官聊。
聊什么?聊與招聘職位相關的內容。
聊多久?3分鐘足矣。
面試官面對應聘者時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景，三言兩語的做一個簡要描述。因為公司的發展變化需要更多的人才加盟，順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進一步可以具體的介紹招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等�？傊�，在對中高層關鍵崗位的面試，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，不用發問，應聘者也會產生共鳴，并圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，既節省面試時間，又給應聘者最大限度的信息。
許多情況下，面試官上來就問，有時問的問題很大，應聘者經常不知道如何回答，或該講些什么，只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，既浪費雙方的時間，又達不到目的。
聊天式的面試，著重于聊，與講不同。聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內輕松、民主、平等的氣氛中進行，顯得非常自然而愉快，應聘者身心能夠放松，易于發揮出真實水平。過于一本正經，會讓應聘者感覺不舒服，認為你特別假打，官僚，甚至反感。
二講：誰講?講什么?講多久?
誰講：當然是應聘者講。
講什么?講自己與所應聘職位有關的內容。
講多久?3分鐘足矣。
盡管在面試過程中，面試官什么要求也沒提，什么問題也沒問，應聘者聽完面試官的簡短的聊天式介紹之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，并把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。
應聘者和面試官的心理狀態、心理位置的不對等以及信息不對稱，決定了應聘者是以講述的形式，而不是聊或者其它方式來表述。這也是由于與應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。
應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官可以據此看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、應變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現出來的。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個比較清晰的看法和八九不離十的判斷。
如果是傳統而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進攻狀態又處于防守狀態，于是雙方的心理活動處在對抗狀態，而不是合作狀態。試想如果雙方處在相互不合作狀態，怎么能有好的面試效果呢?所以，面試的藝術在于面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協調一致，使雙方處于良性互動狀態，而不是互抗和矛盾。
當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應聘崗位有關的重要內容丟掉;二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。
三問：誰問?問什么?怎么問?
誰問：面試官發問。
問什么?問關鍵的內容和相互矛盾的地方。
怎么問?剛柔相濟、旁敲側擊地問。
面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，因為我們的面試官經常不能聽完陳述，另開新的話題。對3分鐘過后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。
應聘者陳述結束后，面試官要主動發問，問什么呢?不要問老生常談的問題，不要問簡歷中已有答案的問題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的問題。要不然應聘者會想：“我的簡歷中已經寫的很清楚了”、“我剛才好像說的很明白了”，你怎么還要問啊?這樣就產生了一個對下一步面試有極大破壞力的問題：到底誰面試誰啊?應聘者會對面試官的能力和水平產生懷疑。究竟該問什么呢?
1、問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;
2、問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方;
3、問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。
總之，以其矛攻其盾，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。
如何發問呢?問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不能攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直、旁敲側擊。只有問到關節上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。
四答：誰答?答什么?怎么答
誰答：應聘者。
答什么?答面試官提出的問題。
怎么答?提供面試官想要了解的信息和內容。
應聘者被面試官點到痛處時，回答才是關鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無才能、魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題;如果問題有破綻可以就破綻繼續追問;如果應聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題給應聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不能做法官，只要知道問題就行了。
在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應聘者問的問題一般都是關系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業務程序，或者崗位之間的關系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問，作為面試官應該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術性。
面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內。
行家一伸手，就知有沒有。面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少，面試不出效果;時間太長，增加面試成本，降低面試效果。對明顯不適宜的應聘者，可在5分鐘內結束面試，但要客氣禮貌。
企業面試的新員工技巧有哪些呢
員工是我們經營業務的基本資源，是現代企業中最珍貴的資源，這已經成為現代企業管理最基本的理念之一。企業要在競爭激烈的市場上立于不敗之地，其關鍵因素是人力資源。人力資源管理的目標就是吸引、培養、保留和回報對公司做出貢獻的員工。招聘是外資企業吸引人才的主要途徑。面試是招聘系統中極為重要的步驟，直接影響選才的有效程度。
一、面試目的
在外資企業中，面試從來都是招聘工作中必須的一個步驟。那么，為什么招聘時需要進行面試呢?因為與候選人面談，是面試官收集和判別行為事例的最佳機會。面試的目的在于收集與候選人各項工作能力有關的信息，以全面的認識和了解候選人的素質。
廣義的面試包含很多類型：電話面試、視頻面試、面對面面試、小組面試、專題演講、言討會、角色扮演等等。越來越多的跨國公司在總部以外招聘時，普遍通過視頻面試提高招聘效率和節約成本。大多數日本公司一般都采用小組面試，即多名面試官同時面試的方式。而豐田公司則傾向于采用言討會的形式選才。微軟公司面試候選人實行"車輪戰術"，每一個候選人要同5-8個人面談，有時可能達到10個面試官。面試官都是相關領域的專家，各自有一套問題，并且側重點不同。每個面試官都是以"一對一"的方式進行面試，一般是面對面進行，但有時也會通過長途電話。
二、人力資源管理人員在招聘面試中的角色
人力資源管理作為現代企業的一種管理實踐，是管理者圍繞3P(Position——崗位、People——人員、Performance——績效)所采取的政策和做法。人力資源部與運營部門一起研制與實施業務運營戰略，將業務需求翻譯成人力資源的職能需求，確保人力資源戰略、流程與服務能夠有效的支持業務部門實現業務運營目標。
人力資源管理人員在招聘面試中的角色包括四個方面：
1.咨詢：為直線經理提供必要的、專業的招聘咨詢服務；建立專業的招聘政策和程序。
2.服務：負責開展所有招聘活動；負責候選人數據庫的管理和更新；執行與招聘相關的行政管理工作。
3.監督：保證招聘系統公正合理地運作，聘用適合的人選。
4.第二者：幫助直線經理平衡部門內外的合理和公平。
三、制定正確的選才策略
制定選才策略，確保及時招聘到與符合企業發展要求的合適人選，是招聘工作的核心目標。
錯誤選才將使企業付出沉重的代價。首先是招聘成本上升，包括廣告成本(報紙、電視等)、面試成本、行政費用、培訓費用等，還會產生機會的損失、員工士氣低落、公司聲譽受損、直線經理忙于不斷面試新人、商業秘密泄露等等。
美國北卡羅萊納州格林斯博羅的創造性領導人才中心對近500名企業總裁進行調查的`結果顯示：讓錯誤人選進入領導班子的代價是巨大的，因為選擇和培訓一名低級主管可能耗資5000美元；選擇和培訓一名高級主管可能耗資250，000美元；由于許多公司不斷縮小規模、減少公司內部的管理層，一名不稱職的主管可能造成的損害也隨之增大。
外資企業招聘面試的原則是挑選相對公司和招聘職位最合適的人，而不是挑選最優秀的人。因此，制定正確的選才策略必須依據公司的遠景、使命、企業文化、經營策略、組織架構、對招聘職位的要求、對候選人的要求和公司管理風格。選才的短期目標是招募到符合公司要求并能完成目前公司所要求的工作任務的員工。長期目標則是建立一支公司未來發展所需要的高素質、高效率的團隊。因此，挑選的人才要符合"4 Rights"，即合適的人選、合適的職位、適當的時間、做正確的事。
四、面試前的準備
1.閱讀應聘資料
面試前閱讀應聘資料十分必要。其目的在于收集應聘資料中的有效信息，包括應聘日期、自我推薦的求職信、個人情況、年齡和性別、籍貫、戶口及人事關系狀況、婚姻及家庭子女狀況、出差及異地工作意愿、教育背景、最高學歷/全日制學歷、學位和職稱/專業資格、就讀學校、工作履歷、工作單位基本情況、行業與產品、職位和職責、服務年限、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯系電話和地址、郵政編碼等。
需要注意的是，簡歷中大部分信息是真實的，但人們會習慣性地夸大優點而掩飾不好的方面。美國專家估計30%的求職簡歷注水，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業績，虛構教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。
美國新澤西州ADP人力資源服務公司2001年統計：44%的求職者在簡歷中撒謊；41%的求職者在教育背景中撒謊；23%的求職者偽造信用記錄和有關文件。
美國雇傭管理協會主席吉爾·哈羅德先生說："我不認為這種欺騙行為會消失，激烈的競爭和約定俗成的認同使得人們認為職場中的欺騙行為是可以被接受的，不僅在招聘方面，在日常的業務領域中也是如此。"
因此，面試官要意識到應聘資料有可能被包裝過，應該特別注意以下信息：中斷學業或職業、經常轉換工作但事業無進展、成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫簡歷的風格和能力、文憑及其他與職業有關的有效資格證書等。
2.電話面試
大部分外企在正式面試前：首先進行電話面試，以補充了解應聘資料中不詳細或有疑問的信息，有利于做出更準確的選拔決定；確定候選人的最新狀況和意愿，以便于招聘官進一步篩選出合適人選安排面對面面試；了解候選人更多的基本信息，節省招聘官面對面面試時所需的時間，使面對面面試時可以集中了解候選人的行為事例和現場表現；異地面試前先進行電話面試，判斷有沒有可能有合適的人選，可以避免出現"白跑一趟"的尷尬局面。
電話面試通常在晚上進行，面試官在電話面試前應仔細閱讀應聘資料，想好需要提問的內容：接通電話后，先做簡單的說明和自我介紹；詢問候選人是否方便接電話，如對方不方便，則與其預約時間，但間隔不要太長，以避免對方在做好充分的準備的情況下接面試電話：詢問對方座機號碼，以保證通話效果和節省對方費用；一般情況下不要在電話中直接測試對方的外語水平，做好電話面試筆記。電話面試時，簡歷上已詳細說明、沒有疑問的內容不要再問。最后挑選若干名最合適的候選人安排面對面面試，淘汰其他候選人。
3.面試時間安排
面試官要估計并預定完成面試所需的時間；安排好自己的工作和面試的時間，確保面試時不受干擾。面試時間盡量選擇候選人方便的時間，最好安排在晚間或周未。
安排面試時間，還要考慮到人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現低谷，在下午5點時會達到另一個高峰。因此面試時間應盡量安排在生理高峰時間，避開低谷時間，以提高面試準確率。
4.面試地點安排
選擇可以不受干擾的面試地點：如果公司比較偏遠，有條件時應盡量選擇外部交通便利而且體面的酒店或咖啡館：異地面試應選擇市中心地區知名度較高的酒店或咖啡館；高層職位面試盡量不要在寫字樓辦公室，最好選擇外部的高檔酒店或咖啡館。如果座位在窗口，要將窗簾拉上，避免強光，面試官應背向陽光，讓面試者面對陽光；保持面試房間良好的通風和適宜的溫度。應該向候選人提供茶水或咖啡，但不必提供食物，因為那樣招聘官和候選人既吃不好，也談不好。
5.面試的行政安排
與候選人預約時間通知面試，確定面試時間表；通知候選人面試的詳細地點和緊急聯絡方式：禮貌地要求候選人面試時攜帶照片、相關證書原件等以備查驗；面試前要再次確認面試時間和地點：準備招聘宣傳資料、公司及產品的介紹資料；準備招聘職位的職位說明書：準備名片、面試筆記和評估表單等。
6.設計面試問題
面試官需要通過提問來考察候選人，主要方面包括：相應工作經驗、工作動機及興趣、表達溝通能力、分析、評估問題能力、判斷與解決問題能力、計劃組織和領導能力、工作主動性、誠實性、承受壓力能力、發展潛質、工作期望值等。
設計問題時首先必須確定所需的能力和行為指標，以便于面試官分析相應的信息，以清晰的思路考察候選人的各項能力。定義各項能力含意，避免出現含糊。行為指標把能力的定義具體化，它詳列了怎樣的行為能達到能力的要求，并且進一步描述可以達到這個標準的工作表現。對于所有職位，同屬一項能力的行為指標通常都相同，不同的區別在于具體職務的不同，可以按職位調整評審要求，例如：一般面試宮會要求經理比助理有更高的計劃組織和領導能力。
應該盡量采用開放式的問題，少問封閉式問題。所謂開放式問題是指候選人的回答必須是描述性的，例如："請問你印象最深的最困難的一次工作是怎樣的?""當你的同事對你的工作提出異議時，你是怎么處理的?""當你的工作與你的興趣愛好不一致時，你怎么辦?"等等。封閉式問題是指可以用肯定或否定來簡單回答的問題，例如："你覺得你適合這個職位嗎?""你覺得你的工作能力很強嗎?""你覺得你的溝通技巧怎么樣?"。
盡量多問行為事例問題，少問引導性問題。所謂行為事例問題是指用候選人敘述的過去的行為事例來評判候選人未來的行為表現。例如："請舉例說明作為人力資源主管，你最喜歡做什么工作?""在過去一年里，你遇到的最困難的工作是什么?""當你的工作與你的興趣愛好不一致時，你怎么辦?"。引導性問題是指促使候選人提供他認為面試官期望的答案，例如："作為人力資源主管，喜歡你所從事的工作嗎?""當你發現下屬不守規章，你會處罰他們嗎?"等等。
五、面試程序及注意點
外企面·試的基本程序通常包括下列步驟：
1.與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎；
2.遞名片，自我介紹，歡迎候選人參加面試；
3.介紹此次招聘的基本程序；
4.簡要介紹公司及產品概況；
5.介紹招聘職位的主要職責；
6.核XXX書及其他職業資格證書原件；
7.提問；
8.最后留出時間讓候選人提問；
9.說明面試結果通知候選人的時間和方式；
10.說明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫以備將來有合適機會時再聯系；
11.感謝候選人參加面試，承諾對候選人的情況保密。
作為專業的面試宮，在面試時應注意：準時面試，不要讓候選人長時間等候；將電話切斷；注意自己的衣著；眼睛應正面注視對方的眼睛：已經清楚的內容不需要再問；避免重復問題：當候選人回答你的問題時，應點頭示意——表示你在聽他(她)的回答：注意觀察候選人的儀表氣質；注意候選人的肢體語言等非語言行為；面試官的專業程度還體現在對每一位候選人的重視。面試過程中，面試官面帶微笑并注視候選人，而非咄咄逼人，或心不在焉；仔細傾聽候選人的言論，適時回應，并做好筆記；有問必答，對不清楚或不知道，應禮貌而坦誠地告知不知道：制造和諧的氣氛，保持親切的態度，讓候選人感到舒服、自然；用鼓勵的眼光與候選人溝通、交流；當候選人答非所問時，可以說："對不起，可能是我沒有講清楚，我的問題是......"；當候選人的聲音太輕時，可以禮貌地、微笑地提醒："對不起，我聽不太清楚，能否請你講響一點......"等等。
面試官提問時應該注意集中在候選人最近的情況和教育背景，提問的問題應與工作有關。如果對候選人的回答有懷疑的，不要當場表示。
提問行為事例問題必須了解事例的來龍去脈，即事件發生的背景、候選人在事件中的行為表現、候選人行為所導致的結果。因此，必須遵循STAR原則：s——Situation (情況)、T——Task (任務)、A——Action (行為表現)、R——Results(結果)。
Situation (情況)/Task(任務)=為什么會發生?指候選人行為的背景，為什么有這樣的行為表現，包括候選人的職務或工作程序、主管或客戶對候選人提出的要求、在工作期限內，與同事合作完成工作任務。
Action(行動)=怎樣處理?做出了哪些實際行動?指候選人因某個情況或某項工作所做和所說的，透過這些行動，了解候選人以往的工作表現和行為習慣，包括完成某項工作的步驟、如何籌備和進行工作項目、應付緊迫的工作或避免工作延誤所帶來的損失、本應實行但沒有做的補救措施。
Results(結果)=行動的成效怎樣?指候選人行動所導致的后果，以顯示其行動是否適當和有效。
按STAR原則面試的益處在于可以使面試官減少對候選人工作經驗的誤解，因為面試官只需收集有用的資料(即候選人過去的行為事例)，而不是從心理角度分析其行為；避免面試官的主觀看法影響對候選人的評估，因為面試官對候選人的評估是建立于其行為表現，而不是面試官個人的主觀感受和直覺：避免候選人提供含糊空洞的信息，利用行為事例，可以使候選人難以隱瞞過去的表現，而必須提供確切和真實的信息資料。
候選人的回答可分為三類：有完整的STAR；只有部分的STAR-STA，STR，AR；完全是假的"STAR"。如果候選人回答的是含糊、主觀、理論性或有待實踐的空談，即是假的STAR事例，則面試官無法從這些事例獲得有關候選人的準確有用的信息。當候選人回答的是部分"STAR"或假的"STAR"時，面試官應該跟進提問。
六、做好面試筆記
做好面試筆記有利于面試官集中精神收集"STAR"；在一次面試多名候選人時，面試官不會混淆候選人和他們的面試情況，避免對多名候選人面試時會產生的序位效應；便于建立相應的面試報告，提交給下一輪的面試官參考；面試結束后，小組討論面試結論也需要有面試記錄，面試筆記使面試官做決定時有更大的信心。此外，記錄下當時面試了解到的情況，有利于建立人才儲備庫。
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