如何面試新員工

如何面試新員工

應(yīng)屆畢業(yè)生面試網(wǎng)告訴大家如何面試新員工

（1）從態(tài)度上強(qiáng)化自己，避免慣性思維
面試官不應(yīng)該把自己放在一個(gè)專家的位置上，高高在上，對應(yīng)聘者進(jìn)行評判。面談應(yīng)該是一個(gè)互動的過程，面試官在這個(gè)過程中不斷的調(diào)整自己的方向，有效利用應(yīng)聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應(yīng)該時(shí)刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應(yīng)聘者引導(dǎo)的時(shí)候。
（2）重視非言語行為
漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過程中，面試官卻不可以"只聽不看"。在面試的時(shí)候，應(yīng)聘者的回答往往都是經(jīng)過深思熟慮，甚至經(jīng)過培訓(xùn)排練的。要真正的了解應(yīng)聘者，面試官還需要仔細(xì)觀察他們的非言語行為，包括表情、動作和語調(diào)等。
（3）準(zhǔn)確詳細(xì)記錄，嚴(yán)格按照既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分
面談的時(shí)候應(yīng)盡量采用錄像或者專人記錄，都是保證面試真實(shí)有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是跟面試結(jié)束后的評分環(huán)節(jié)緊密相連的。如果記錄不詳細(xì)準(zhǔn)確，那么客觀的評分程序也就無法進(jìn)行了。如果面試官只能根據(jù)大體的印象對應(yīng)聘者進(jìn)行模糊評價(jià)，不管面試官再怎么經(jīng)驗(yàn)豐富，要做到完全的公正客觀，也是非常困難的。
（4）理性對待認(rèn)知偏差
在分析面試中的種種認(rèn)知偏差的時(shí)候，我們強(qiáng)調(diào)面試官應(yīng)該盡量避免這些偏差，但是事實(shí)上，完全避免也是不可能的，面試官不是機(jī)器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個(gè)重要原因，也恰恰是因?yàn)槊嬖嚬倏梢酝ㄟ^情緒這條通道和應(yīng)聘者交流，而這是其他任何標(biāo)準(zhǔn)化操作方法所不能達(dá)到的。
企業(yè)如何安穩(wěn)渡過危機(jī)，人才是企業(yè)的渡危的關(guān)鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決于企業(yè)人力資源體系的健全和完善。

一聊：誰聊？聊什么？聊多久？

誰聊？面試官聊。

聊什么？聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容。

聊多久？3分鐘足矣。

面試官面對應(yīng)聘者時(shí)，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景，三言兩語的做一個(gè)簡要描述。因?yàn)楣�司的發(fā)展變化需要更多的人才加盟，順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進(jìn)一步可以具體的介紹招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等�？傊�，在對中高層關(guān)鍵崗位的面試，應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個(gè)敘述過程大概也就兩三分鐘時(shí)間。通過這樣的聊，不用發(fā)問，應(yīng)聘者也會產(chǎn)生共鳴，并圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，既節(jié)省面試時(shí)間，又給應(yīng)聘者最大限度的信息。

許多情況下，面試官上來就問，有時(shí)問的問題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道如何回答，或該講些什么，只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，既浪費(fèi)雙方的時(shí)間，又達(dá)不到目的。

聊天式的面試，著重于聊，與講不同。聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內(nèi)輕松、民主、平等的氣氛中進(jìn)行，顯得非常自然而愉快，應(yīng)聘者身心能夠放松，易于發(fā)揮出真實(shí)水平。過于一本正經(jīng)，會讓應(yīng)聘者感覺不舒服，認(rèn)為你特別假打，官僚，甚至反感。

二講：誰講？講什么？講多久？

誰講：當(dāng)然是應(yīng)聘者講。

講什么？講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容。

講多久？3分鐘足矣。

盡管在面試過程中，面試官什么要求也沒提，什么問題也沒問，應(yīng)聘者聽完面試官的簡短的聊天式介紹之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>

應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)、心理位置的不對等以及信息不對稱，決定了應(yīng)聘者是以講述的形式，而不是聊或者其它方式來表述。這也是由于與應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人。

應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)槊嬖嚬倏梢該?jù)此看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡歷時(shí)面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個(gè)完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個(gè)比較清晰的看法和八九不離十的判斷。

如果是傳統(tǒng)而簡單機(jī)械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結(jié)果。因?yàn)橐粏栆淮饘彿溉耸降慕虠l面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動處在對抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動和自己的心理活動有機(jī)地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。

當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉；二是延長面試時(shí)間，增加面試成本，進(jìn)而會影響到后面其他等著面試的人的約定時(shí)間，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。

三問：誰問？問什么？怎么問？

誰問：面試官發(fā)問。

問什么？問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方。

怎么問？剛?cè)嵯酀?jì)、旁敲側(cè)擊地問。

面試官無論如何要耐著性子認(rèn)真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，因?yàn)槲覀兊拿嬖嚬俳?jīng)常不能聽完陳述，另開新的話題。對3分鐘過后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。

應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官要主動發(fā)問，問什么呢？不要問老生常談的問題，不要問簡歷中已有答案的問題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的問題。要不然應(yīng)聘者會想：“我的簡歷中已經(jīng)寫的很清楚了”、“我剛才好像說的很明白了”，你怎么還要問�。窟@樣就產(chǎn)生了一個(gè)對下一步面試有極大破壞力的問題：到底誰面試誰�。繎�(yīng)聘者會對面試官的能力和水平產(chǎn)生懷疑。究竟該問什么呢？

1、問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；

2、問應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；

3、問應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。

總之，以其矛攻其盾，就應(yīng)聘者自身矛盾來問問題，看應(yīng)聘者如何回答。

如何發(fā)問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不能攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直、旁敲側(cè)擊。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因?yàn)橐皇茄a(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。

四答：誰答？答什么？怎么答

誰答：應(yīng)聘者。

答什么？答面試官提出的問題。

怎么答？提供面試官想要了解的信息和內(nèi)容。

應(yīng)聘者被面試官點(diǎn)到痛處時(shí)，回答才是關(guān)鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無才能、魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應(yīng)聘者回答問題清楚，可以接著問下一個(gè)問題；如果問題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問；如果應(yīng)聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應(yīng)聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個(gè)輕松的話題給應(yīng)聘者一個(gè)臺階下，記住此時(shí)雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不能做法官，只要知道問題就行了。

在實(shí)際問答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該正面實(shí)事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。

面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時(shí)間掌握在4分鐘之內(nèi)。

行家一伸手，就知有沒有。面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少，面試不出效果；時(shí)間太長，增加面試成本，降低面試效果。對明顯不適宜的應(yīng)聘者，可在5分鐘內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌。

 

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