關(guān)于程序員面試中最新的5個(gè)殺手級(jí)問(wèn)題
你們的企業(yè)文化是什么?
你每天將會(huì)有10至12個(gè)小時(shí)需要與同事的信仰、價(jià)值觀和行為打交道。企業(yè)文化重視技術(shù)嗎?尊重軟件工程師嗎?軟件工程師在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)上有發(fā)言權(quán)嗎?企業(yè)有沒(méi)有提供便利以便于軟件工程師將工作做到最好?
為了找到答案，可以問(wèn)問(wèn)企業(yè)從開(kāi)發(fā)到測(cè)試都喜歡什么工具，Luca
Bonmassar，Gild公司的聯(lián)合創(chuàng)始人和首席技術(shù)官建議說(shuō)(Gild是一個(gè)用于查找評(píng)估和招聘技術(shù)人才的SaaS平臺(tái))。如果面試官不能回
答，Bonmassar說(shuō)，“這通常是一個(gè)壞兆頭”，說(shuō)明該公司對(duì)你重視的技術(shù)并沒(méi)有給予足夠的重視。
他還建議詢問(wèn)開(kāi)發(fā)流程：“開(kāi)發(fā)人員的投入有多少會(huì)進(jìn)入到產(chǎn)品?項(xiàng)目經(jīng)理是否決定了進(jìn)度的每一個(gè)細(xì)節(jié)?需要構(gòu)建什么，或者工程團(tuán)隊(duì)有沒(méi)有發(fā)言權(quán)，有多少發(fā)言權(quán)?“
company-culture
詢問(wèn)工程和其他團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系。Doug Schade，WinterWyman公司軟件技術(shù)搜索部門的合作伙伴和招聘人員，建議問(wèn)“在應(yīng)對(duì)項(xiàng)目時(shí)，你們公司會(huì)給開(kāi)發(fā)人員什么級(jí)別的自主性?” Bonmassar說(shuō)，對(duì)軟件工程師的反饋缺乏任何機(jī)制是一個(gè)“危險(xiǎn)信號(hào)”。
如何衡量我?
你的雇主如何定義你的“成功”與給你的工資和津貼等各種福利息息相關(guān)。但是，不同公司的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不同，要滿足你覺(jué)得不舒服的目標(biāo)會(huì)讓你的生活苦不堪言。
hengliang
有些公司衡量軟件工程師看的是他們的努力，比如他們工作了多少小時(shí)，提交了多少代碼，Ari
Weil，Yottaa公司的產(chǎn)品副總裁說(shuō)(Yottaa是一家自適應(yīng)的內(nèi)容分發(fā)網(wǎng)絡(luò)提供商)。也有的用結(jié)果來(lái)評(píng)估軟件工程師，如因缺陷而需要召回的代碼
數(shù)量，或在規(guī)定時(shí)間和預(yù)算范圍內(nèi)，小組完成的項(xiàng)目數(shù)量。
例如，Yottaa，這是“一家以銷售為導(dǎo)向的公司，并且非常地以度量為主導(dǎo)，”他說(shuō)。
Yottaa評(píng)估軟件工程師的指標(biāo)如公司是否能夠銷售、更新工程師提供的軟件，以及軟件工程師是否能夠跟上不斷變化的業(yè)務(wù)需求。這些指標(biāo)聽(tīng)起來(lái)蠻令人興奮
的，但卻比衡量工作時(shí)間和提交的代碼更難以量化。知道雇主使用的標(biāo)準(zhǔn)并確定你覺(jué)得是ok的。
有什么成長(zhǎng)計(jì)劃?
Tonya Shtarkman，Riviera Partners的首席技術(shù)招聘人員說(shuō)(Riviera Partners是一家總部位于舊金山的獵頭公司)，很多軟件工程師覺(jué)得“他們?cè)诋?dāng)前公司已經(jīng)不可能有多大發(fā)展了。“
她建議軟件工程師在面試時(shí)要詢問(wèn)是否有一個(gè)針對(duì)軟件工程師的成長(zhǎng)計(jì)劃——允許他們繼續(xù)晉升，并且有機(jī)會(huì)讓他們參加會(huì)議和研討會(huì)來(lái)建立新的產(chǎn)品和功能，并受到輔導(dǎo)。
許多軟件工程師希望雇主會(huì)告知他們最新、最好的技術(shù)工具，使他們能夠保與時(shí)俱進(jìn)。但Bonmassar警告說(shuō)，“它通常是一個(gè)不好的兆頭”，當(dāng)公司
堅(jiān)持某個(gè)極其特殊的技能，并要求能迅速改變的時(shí)候，可能要不了多久該公司就會(huì)開(kāi)始找人來(lái)代替你。如果說(shuō)需要更匹配的長(zhǎng)期合作，他說(shuō)，那么可能這家公司現(xiàn)在
需要的.是“聰明，但不必知道工具和技術(shù)每一個(gè)細(xì)節(jié)的人”。
他還建議詢問(wèn)一下，多少外部聘請(qǐng)vs公司內(nèi)部晉升。這答案能說(shuō)明很多關(guān)于隨著企業(yè)發(fā)展你的成長(zhǎng)之路會(huì)怎么樣的趨勢(shì)。
你們的發(fā)展計(jì)劃?
如果你正在考慮去創(chuàng)業(yè)公司工作，那么你需要了解他們的發(fā)展計(jì)劃：“加入創(chuàng)業(yè)公司，總是涉及著一定程度的風(fēng)險(xiǎn)水平，然而創(chuàng)業(yè)公司的工程師往往比大企業(yè)的工程師不怕風(fēng)險(xiǎn)， “Shtarkman說(shuō)。 “不過(guò)，將風(fēng)險(xiǎn)控制在一定的穩(wěn)定范圍內(nèi)是必需的。”
第一個(gè)步驟是調(diào)查。Shtarkman建議可以問(wèn)這樣的問(wèn)題，如“你們的資金消耗率(公司的負(fù)現(xiàn)金流)是多少?”
，以便于了解公司在沒(méi)有其他資金和不盈利的情況下能維持多久。Jim
Barnett，Glint公司的首席執(zhí)行官(Glint是一個(gè)用于跟蹤可以影響保留趨勢(shì)的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái))，建議在簽署保密協(xié)議前可得仔細(xì)看清楚。
我會(huì)喜歡你們的人嗎?
聊到目前的團(tuán)隊(duì)成員，“我碰到過(guò)一些工程師之所以接受創(chuàng)業(yè)公司的offer，純粹是因?yàn)樗麄兣c團(tuán)隊(duì)融合得非常好——有時(shí)候甚至是因?yàn)槟硞�(gè)人的魅
力，”Shtarkman說(shuō)。 “說(shuō)來(lái)說(shuō)去，公司是由人組成的，如果你不能與你的隊(duì)友和睦共處，那么當(dāng)作長(zhǎng)期的職業(yè)生涯幾乎是不可能的。”
試著和公司的內(nèi)部人士聊天，以便于知道“公司內(nèi)部管理人員大致的情形，”Barnett說(shuō)。 “他們好合作嗎，他們做事征求意見(jiàn)嗎，他們提供反饋嗎，他或她投資團(tuán)隊(duì)成員并幫助他們成長(zhǎng)嗎?”
試著和團(tuán)隊(duì)中你共事的人進(jìn)行非正式的交談。問(wèn)問(wèn)他們工作中最讓他們沮喪的是什么。比起面試官，他們更可能現(xiàn)實(shí)地回答你，Shtarkman說(shuō)。
底線：挖掘得更深一點(diǎn)以了解今后你每天需要共事的人，和你每天要經(jīng)歷的工作流程，而不要只關(guān)注薪水。
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