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招聘中的面試較量
有人曾說，中國企業(yè)的人力資源管理做得最好的是招聘和培訓(xùn)，出現(xiàn)問題最多的也是在這一塊兒。由于不可能完全通過應(yīng)聘材料和筆試記錄就作出清晰準(zhǔn)確的判斷，因此應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)招聘工作中非常重要的一項內(nèi)容。更為重要的是，面試中可以根據(jù)情況調(diào)整對面試者的考核方向和內(nèi)容，這都會有助于對一個人進行更加完整和公正的評價，以充分保證企業(yè)招聘的效果。
對于招聘面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工，還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加企業(yè)的面試經(jīng)常會有一些很奇怪的事情發(fā)生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：每次千辛萬苦地從應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都通不過就必須淘汰掉。同時，又覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。
這說明，企業(yè)的招聘面試工作存在著問題。筆者根據(jù)自己多年從事HR實踐工作和為企業(yè)提供HR管理咨詢的經(jīng)歷進行了一些歸納，把這些問題總結(jié)如下。
專業(yè)性不夠
企業(yè)招聘面試提問過程中出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)招聘過程中面試官的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。
1.重復(fù)提問
重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當(dāng)然，這些問題肯定也是考官關(guān)心的問題，比如說個人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對應(yīng)聘公司的認(rèn)識等等。但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實意義，即進一步深層次地評價應(yīng)聘者。這既浪費了面試雙方的時間，使面試官考查應(yīng)聘者更重要情況的時間變得緊張，同時也使應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時由于時間關(guān)系只好匆匆了之，從而影響復(fù)試效果。
2.遺漏重要信息
很多企業(yè)面試的題目并沒有進行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計和精心的準(zhǔn)備，有很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就時有發(fā)生。面試官會不斷追問應(yīng)聘者一些無關(guān)痛癢的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。
3.提出無關(guān)問題
面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如你為什么 離婚？你為什么還不結(jié)婚？等這樣的提問都有發(fā)生。
4.問題的不確定性
面試官常常只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣很容易給應(yīng)聘者帶來不公平的結(jié)果。
暈輪效應(yīng)
所謂暈輪效應(yīng)，就是在人際交往中，人身上表現(xiàn)出的某一方面特征掩蓋了其他特征，從而造成人際認(rèn)知的障礙。暈輪效應(yīng)是一種以偏概全的主觀心理臆測。
招聘面試大多難以標(biāo)準(zhǔn)化和量化，面試官極容易陷入暈輪效應(yīng)的怪圈。
1.個人偏好
對于面試官按照個人偏好評價人，在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。比如面試官很看重學(xué)歷，那么在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。再如面試官原本是做市場、搞銷售出身，往往對能言善辯者有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。
2.先入為主
所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。如面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有謊言時，會認(rèn)為是無心之過或是過分緊張，是可原諒的。反之，當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有謊言時，會認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。
3.以偏概全
面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率作出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負(fù)責(zé)人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但在實際崗位要求上，擔(dān)任項目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更重要的是要具備團隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。
疏于記錄
在面試的過程中，進行適當(dāng)及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的考核表上作出總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再給出評價。這種做法在應(yīng)聘者少的時候問題不是很大，但對幾個同一崗位應(yīng)聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個和最后一個人印象比較深刻，而對其他應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公允。同時，也不利于進行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。
忽略動機
目前，企業(yè)招聘面試中經(jīng)常忽略關(guān)于工作動機的考查。多數(shù)面試官會把精力集中在考查應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面，而不大關(guān)心員工的工作動機。
如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏個人的喜好和價值取向。同時，如果沒有良好的工作動機，員工就會缺乏主動性而處于一種消極的工作狀態(tài)，這是企業(yè)發(fā)展的一大隱患。
良好的工作動機是將自身發(fā)展需要(不斷地學(xué)習(xí)、實踐，提高自身知識水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(對企業(yè)文化、價值觀和發(fā)展方向的認(rèn)同贊賞以及與企業(yè)員工和睦相處、共同進步的思想準(zhǔn)備)。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業(yè)，那么我們可以認(rèn)為他的工作動機是良好的。
當(dāng)然，鼓勵良好的工作動機并不是要抹殺員工獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強調(diào)哪個更重要的問題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達(dá)的知識經(jīng)濟時代。
企業(yè)被面試
面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個過程，同時也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也不見得一定能看中企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中，會對企業(yè)進行較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會給應(yīng)聘者一個企業(yè)的整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的認(rèn)識。
經(jīng)驗主義作祟
由于企業(yè)對用人標(biāo)準(zhǔn)、面試流程、面試官的不確定性以及錄用員工對面試結(jié)果的重視程度不同等等，很多時候面試官往往憑借過去的經(jīng)驗對應(yīng)聘者進行判斷和評價。很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，自以為很了不起，實際上這是對應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的。
正是由于企業(yè)招聘面試中的這些致命弱點和錯誤，從而使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定不行，但每次面試的結(jié)果只能是對應(yīng)聘者的一個大概了解，實在是食之無味，棄之有用。只好在試用期內(nèi)進一步考查，從而加大了新員工試用成本，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、運營機密泄露的危險境地。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設(shè)，也會降低公司人力資源開發(fā)的水平。
因此，衷心希望所有的企業(yè)，所有的人力資源管理工作者謹(jǐn)記：企業(yè)一切工作從招聘開始。做好企業(yè)的招聘工作，為企業(yè)找到真正合適的人，才是企業(yè)開展一切工作的基礎(chǔ)！
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