無領導小組面試討論試題的形式

無領導小組面試討論試題的形式

　　在日復一日的學習、工作生活中，我們很多時候都會有考試，接觸到試題，試題是學校或各主辦方考核某種知識才能的標準。還在為找參考試題而苦惱嗎？下面是小編為大家收集的無領導小組面試討論試題的形式，歡迎大家分享。

　　無領導小組面試討論試題的形式：

　　無領導小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：

　　1、開放式：例如，您認為什么樣的領導才是個好領導?

　　2、兩難式：例如，您認為能力和合作精神哪個更重要?

　　3、排序選擇：例如，若母親、妻子、兒子三人同時落水，該先救誰?

　　4、資源爭奪：例如，公司只有500萬獎金，不同部門應如何分配?

　　5、實際操作：針對存在的問題設計一個實際操作方案。

　　(1)開放式問題

　　所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣，很寬。主要考察應試者思考問題時是否全面，是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解，例如：你認為什么樣的領導是好領導?關于此問題，應試者可以從很多方面如領導的人格魅力、領導的才能、領導的親和力、領導的管理取向等方面來回答，可以列出很多的優良品質，開放式問題對于評價者來說，容易出題，但是不容易對應試者進行評價，因為此類問題不太容易引起應試者之間的爭辯，所考察應試者的能力范圍較為有限。

　　(2)兩難問題

　　所謂兩難問題，是讓應試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考察應試者分析能力、語言表達能力以及說服力等。例如：你認為以工作取向的領導是好領導呢，還是以人為取向的領導是好領導?一方面此類問題對于應試者而言，不但通俗易懂，而且能夠引起充分的辯論;另一方面對于評價者而言，不但在編制題目方面比較方便，而且在評價應試者方面也比較有效。但是，此種類型的題目需要注意的是兩種備選答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一個答案比另一個答案有很明顯的選擇性優勢。

　　(3)多項選擇問題

　　此類問題是讓應試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序，主要考察應試者分析問題實質，抓住問題本質方面的能力。此類問題對于評價者來說，比較難于出題目，但對于評價應試者各個方面的能力和人格特點則比較有利。

　　(4)操作性問題

　　操作性問題，是給應試者一些材料，工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設計出一個或一些由考官指定的物體來，主要考察應試者的主動性，合作能力以及在一實際操作任務中所充當的角色。如給應試者一些材料，要求他們相互配合，構建一座鐵塔或者一座樓房的模型。此類問題，在考察應試者的操作行為方面要比其他方面多一些，同時情境模擬的程度要大一些，但考察言語方面的能力則較少，同時考官必須很好地準備所能用到的一切材料，對考官的要求和題目的要求都比較高。

　　(5)資源爭奪問題

　　此類問題適用于指定角色的無領導小組討論，是讓處于同等地位的應試者就有限的資源進行分配，從而考察應試者的語言表達能力。分析問題能力，概括或總結能力，發言的積極性和反應的靈敏性等。如讓應試者擔當各個分部門的經理，并就有限數量的資金進行分配，因為要想獲得更多的資源，自己必須要有理有據，必須能說服他人，所以此類問題可以引起應試者的充分辯論，也有利于考官對應試者的評價，但是對討論題的要求較高，即討論題本身必須具有角色地位的平等性和準備材料的充分性。

　　職場個人求職面試題：

　　職場中，面試官問應聘者，是否有認識的人在公司

　　面試時，面試官一開始就問了這個問題，搞得我有些懵。我在想，有認識的又怎么啦?沒有認識的又怎么啦?這個問題有什么實際的意義嗎。

　　答疑

　　面試官想知道三點：你怎么來的?你是誰的誰?你的穩定性如何?

　　候選人參加面試時，通常需要填寫一張表單，許多公司的表單里都有這一項：是否與本公司員工有親屬/友人關系。這一點與面試官在面試時問你：是否有認識的人在公司的用意是一模一樣的。HR為什么會這樣問呢?

　　第一，HR想知道你是怎么來的?

　　當然，這個不是問你是走路還是開車，而是問你獲悉招聘信息的渠道。你可能是從網上看到招聘信息自己投遞的簡歷，也可能是獵頭推薦來的，還可能是熟人介紹來的。如果你剛好就是公司內部某個員工介紹來的，HR就會省事不少，至少不會太廢口舌跟你介紹公司。同時也會增加對你的信任，畢竟有同事給你背書了。

　　第二，HR想知道你背后的關系是誰?

　　職場里也有諸多暗流涌動，HR如果知道你是某個高管的親戚、熟人，或者朋友，那一定會謹慎對待(別因為自己的懈怠而丟了飯碗)。

　　但也有另外一種情況，就是不太希望公司有太多裙帶關系。如果你只是公司一個普通員工的親戚或者朋友，那HR遵循公司的用人原則，可能會對你區別對待。這并不是說你能力不行，而是HR為了避免出現裙帶，而故意不能聘用你。抑或推薦你來的這個人本身就有問題，本身就不是很靠譜，那HR估計也不會用你了。

　　第三，HR想知道你的穩定性如何?

　　如果在公司有熟人，你又順利入職了，因為這樣的關系，你可能會更加穩定，你的融入也會更快。在過去多年的驗證下，這一點是成立的。但是，風險也同時存在，如果你的那個熟人或是朋友要離職，也可能讓你產生動搖的想法。

　　天生內向的人要怎樣面試?

　　1.職場面試時要表現出沉穩，邏輯思維強

　　性格內向的一般都是善于思考，性情比較強的人。面試的時候，能夠充分的展示自己遇事不慌，冷靜穩重的特質。在回答面試官問題的時候，中心要突出，層次清晰，把考官提問的問題，用激烈的邏輯思維，以及適當的言語表現出來，讓考官折服。

　　2.面試時表現出內秀但是不淺薄，富有情感思想

　　許多性格內向的人外表夸夸奇談，其實他們思考緊密，內心世界是十分豐富多彩的。在面試的時候應該把自己的本身性情發揚光大，要掌握面試官發問的意圖，把自己的博學之處運用到辯論之中。把對人的真誠以及對單位的深情回答道起到好處。這種答復要切記貼切，不要裝腔作勢。引起考官對你的好感。

　　3.面試時展現自己的堅韌，敬業精神

　　用人單位都喜歡意志堅韌，敬業愛崗的人才。不少內向的人有時候在面試的時候，不能突出自己的堅韌意志以及敬業精神。這時候要針對考官的發文，把自己的堅韌性格以及自己所擅長的專業，還有自己的敬業精神表達出來。被提問到：“公司會有加班，人物比較辛苦，你能接受嗎?”類似這樣問題的時候，你要彰顯出自己本身人品優勢。

　　性格內向的人要善于發揮自我特長以及優勢，這樣才會在面試中脫穎而出。面試時要把自己特長突出表現出來，才能更好爭取到該職位。

　　講一講這些年我聽過的面試奇葩問題

　　1、萬事達：“你可以在念出‘PeterPepperPickedaPickledPepper’繞口令的同時推銷掉一部洗衣機嗎?”

　　口才及語言表達能力對于銷售員而言至關重要，這個問題雖然奇葩但卻也在情理之中。試問，企業怎么會聘請一個語言表達不順暢的人來作為銷售員呢?

　　2、谷歌：“加拿大有多少只頭牛?”&貝恩公司：“全紐約大概有多少扇窗戶?”

　　此類問題其實并不是要求面試者給出一個準確的答案，而是旨在考查面試者的綜合分析能力。例如全紐約有多少扇窗戶的這個問題，面試者可以先估計紐約大概有多少樓房，平均樓層數量，每層大約有多少窗戶，然后進行一個大致的計算得出一個數據即可。

　　3、金佰利：“如果你將你的手機調成了震動模式，但它仍然發出了非常響亮的鈴聲，你會怎么對我(面試官)解釋?”

　　該問題的提出旨在考查面試者在緊急情況下會如何應對尷尬。實際上，情景題的設置多數都是企業想要了解面試者在特定情況下會如何處理一件事情，主要考查面試者對于突發情況的處理能力。

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