公選面試試題類型

公選面試試題類型

　　在日常學習和工作中，我們都可能會接觸到試題，試題是命題者根據測試目標和測試事項編寫出來的。還在為找參考試題而苦惱嗎？下面是小編為大家整理的公選面試試題類型，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　公選面試試題類型 1

　　背景性問題

　　背景性問題一般用于面試的開始和結束階段。在開始階段作為導入性的題目，一方面是營造良好的溝通氣氛，緩和面試考生的緊張情緒，另一方面是幫助考官對考生有基本的認識和大致的了解，為雙方之間的進一步交流和溝通收集有價值的話題。這類問題是往往安排在引導性闡述之后，由面試考官提出的一些有關應試者背景的問題，主要是個人基本情況，比如考生以前受教育和工作的情況，來參加面試的原因等等，主要是為了形成考官與應試者之間融洽交流的氣氛，還可為深入面試做好鋪墊，搜集話題。

　　智能性問題

　　這類問題和背景性問題不同，主要考察應試者的綜合分析、言語表達，邏輯思維能力等。通過提出一些值得思考而且富有爭論性的現實問題和社會問題，讓應試者闡述自己的看法和觀點。這一類問題沒有明確的正確答案，因此考察的重點不是應試者的答案是否正確，而是在于應試者的邏輯思維、推理、分析、表達能力和知識面，在于考生能否抓住看似復雜問題的實質和癥結所在，有邏輯、有層次、有針對性地展開論述，也在于考生的思維是否活躍且具有創造性。

　　對于這一類問題，由于沒有所謂的正確答案，所以考生可以充分發揮。但是考官在評分的時候必須有一定的標準。一般來說，得分比較高的答案是考生能夠針對自己的選擇，配合自己或社會的實際作論證;論點鮮明，論據充分，論證嚴密，考慮問題有深度，且有獨到的見解，言之成理;而中等答案是對于自己的觀點，論證、說理基本能自圓其說。而那些差的答案是對于自己的觀點，論證、說理不充分，考慮問題沒有深度，泛泛而談，言之無物。

　　意愿性問題

　　意愿性問題多用于考察考生的價值取向、報考動機、與職位要求的匹配性以及生活態度等個性傾向性。對于這類問題的提問有時侯是直接詢問考生的.動機和個人志趣，但大部分時間是通過投射和迫選兩項技術來實現。所謂投射就是通過詢問其他看起來不相關的問題來進行提問，這類問題提問策略也就是采用旁敲側擊的方式，讓應試者在選擇時表現出自己真實的目的。而迫選則是通過兩項具有相等價值的問題，迫使考生必須從中選擇其一。這樣做的好處答案是限定的，考生只能在這個范圍中回答，這樣就避免了考生按照社會期望的價值取向來回答，對考生的評價更為真實。但是迫選提問的問題必須具有典型性，考慮好全面，避免出現考生在兩個答案中無從選擇，或者都不選的情況出現。

　　這類試題也不強調有標準答案，只是需要考慮考生的回答是否與所應聘的崗位相匹配。如果一個崗位是需要高成就動機，敢于冒險的人，而應聘者的回答卻表明了他是一個低成就動機，喜歡穩定工作的人。那么最后的評定就需仔細考慮。

　　情景性問題

　　這一類問題又被稱為假設性問題，主要是設計未來的一種情景，這個情景是針對相關能力、與工作相關的假定情景，把考生放在這樣的情景中問他將會怎么做。這類問題可以根據需要解決問題的不同，以及需要測試考生各種能力的不同而設計出許多不同的情景。它的主要使用范圍是用來測試考生的組織協調能力、決策能力、計劃能力等等。情景性問題與評價中心技術的情景模擬問題的區別在于，情景性問題僅僅局限于問題，也就是說僅僅是一種語言的模擬，前提是假定考生的回答與反應基本上反映了他在將來這種可能的情景中可能的想法與做法。

　　行為性問題

　　這是提高結構化面試預測有效性的核心技術。通過讓考生確認在過去某種情景、任務或背景中他們實際做了什么，從而取得考生過去行為中與一種或數種能力要素相關的信息。目的是通過關注考生過去的行為，而預測考生將來的表現。在國外測評技術中，由于行為性問題是結構化面試的主要試題類型，因此結構化面試有時也被稱為行為性面試。

　　行為性問題與情景性問題雖然都是反映考生在一個具體情景中的表現，但是情景性問題使用的是一個虛構的情景，而行為性問題是讓考生描述一個已經發生的真實情景。行為事件的主要框架是，考生過去都做過哪些事情，事情的背景環境是怎樣的，任務是什么，怎樣解決的，結果如何，考生從中擔任什么角色，起什么作用，有哪些經驗和教訓等，這些都需要考生清楚客觀地描述出來。由于工作環境和條件的變化，工作結果也會發生改變，因此，不能單純用過去的行為完全預測將來的行為。但是，人的能力發展是有連續性的，況且這里所指的預測，只是一個人的過去行為表現會成為他在將來的行為表現的一個預測指標。作為預測指標，行為性問題是完全可以勝任的。

　　在行為性問題的實際使用過程中，由于所有已經發生的事件都是有考生進行描述，而作為考官對考生過去的行為的真實情況了解比較困難，考生就可能對以往的工作成果夸大其辭。因此，在使用行為性問題進行提問時，一定要注意提問的技巧，需要對以往的工作細節進行追問，以便了解特定情況下應試者的行為，表現出來的能力以及所取得的成果。

　　公選面試試題類型 2

　　市場經濟條件下充滿了競爭。同事之間無形中也存在著競爭，談談你如何面對工作中的競爭

　　【參考答案】

　　(1)競爭出活力，競爭產生動力。因此，要敢于競爭、樂于競爭、善于競爭。要樹立競爭是正當的和不可回避的意識，防止以陰暗或畏怯的心理看待競爭，端正參與競爭的態度。

　　(2)要把發揚自身優勢和發揮內在潛力、出奇制勝與恪守競爭規則結合起來，把競爭定位在比水平、比心理素質、比思想境界、比實際貢獻、比創新精神上，不搞小動作，不出損招，避免惡性競爭。

　　(3)處理好當仁不讓與惺惺相惜的關系，既全力進行競爭，又注意保持良好的工作關系和感情關系，不把相互競爭搞成相互拆臺和水火不相容的爭斗。

　　(4)既要有自知之明，又要客觀地評價競爭對手，既不自高自大，又不妄自菲薄。

　　(5)只要競爭規則是公正的，競爭過程是透明的，對于競爭結果要坦然接受，做到勝不驕，敗不餒。

　　在某次會議上，你正在匯報一件工作，你的一位同事站起來反駁你，情緒激烈，你該如何處理？

　　【參考答案】

　　(1)首先應該想辦法平息該同事的情緒，請他讓我先把工作匯報完成。

　　(2)可以向該同事傳遞小紙條，了解他反駁的原因。

　　(3)針對具體問題采取具體行動。如果他是出于工作需要對我不認同，則對自己進行反省，在平時工作中是否有做得不好的地方，并及時改正錯誤，向該同事道謝。如果出于私人原因，則耐心和他溝通，消除彼此的誤會，共同為工作努力。如果我的積極、主動態度并未取得他的配合，則可以向上級匯報情況，請求上級予以援助。

　　你和同事一起費了很大的勁才完成某項工作，但回來時，他獨自向領導匯報，只字未提你，你應如何辦？

　　【參考答案】首先對于該同事邀功的心理我能理解，因為這項工作是我們倆共同付出了很大的精力才完成的，所以他邀功領賞是很正常的事情。我不會因為這樣而和同事爭吵。其次，當然，不與同事爭功勞并不代表我默認事實。因為我的確是付出了很大的努力，讓領導了解整個事態的過程也是我工作的一部分。所以，我會在私底下婉言向領導反映工作情況，表明自己也付出了很多。最后，在平時工作中更加努力工作，虛心請教同事和領導，多和同事進行溝通、交流，我相信領導會看到我的工作能力，而以后類似的事情也將會更少發生。

　　領導安排一項任務交給你和你的一位同事去完成，在執行任務前，你們有不同的看法，但最終還是依你的方法執行任務，但在執行的過程，發現你的'方法不合實際，導致工作無法開展，你將如何處理這件事？

　　【參考答案】

　　(1)首先，我會真誠地向那位同事表示歉意，說明自己是出于公心，但是沒有充分估計到實際情況，導致所用的辦法不切實際。

　　(2)和同事一起商討對策，認真聽取同事意見，想辦法挽回之前造成的損失。

　　(3)事后要進行總結和反思，在以后的工作中要加倍小心謹慎，虛心接受別人的意見，并多向有經驗的同事學習。

　　有同事愛講笑話，某日當眾用笑話侮辱你的自尊，如何應對？【參考答案】如果是同事因為好開玩笑，無意中傷害了我的自尊，那我會原諒他，或者當場用巧妙的方法自我解嘲。如果是這個同事因為平時工作對我產生了看法，故意傷害我的自尊，我會及時和他溝通和交流。如果是我自己工作或言行的失誤，導致同事不滿，我會及時反省并向同事解釋、道歉，消‘除矛盾和誤會，搞好團結。如果是因為我堅持原則，得罪了同事，就對他做好說服、解釋工作，相信同事會理解我的。如果那位同事胡攪蠻纏，一味地對我進行人身中傷，而且各種勸解他都不聽，那么我會用法律的手段保護自己的合法權益。

　　如何跟品行不端、性格怪異的人共事？

　　【參考答案】在社會上生存，身邊難免會有這樣的人，逃避不是辦法，假如這個人是我的上司或領導，逃避只能給我的工作帶來不便并喪失可能具有的機會。了解一個人是很難的，品行不端、性格怪異的人還能存在，必然有他存在的方式和理由，而且是具有合理性的。和這樣的人相處，要學習他的優點，了解他的心態和特點，盡可能不和他們的利益發生沖突是重點，如果發生利益沖突，要學會不表露內心的感受與想法，盡量采用婉轉的方式解決。品行不端的人大部分心胸狹窄，妒忌心、好勝心強，十分注重自我利益，所以態度上要謙和，表現大度，不與其搶風頭。性格怪異并不見得人品有問題，要盡可能投其所好，找到與其拉近距離的突破點，掌握他的心理和愛好，通過時間培養感情。

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