面試后何時詢問結果

面試后何時詢問結果

　　面試是通過書面、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質，通過面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。是一種經過組織者精心策劃的招聘活動。下面是小編整理的面試后何時詢問結果，歡迎閱覽。

　　你認為如下哪個時間段詢問結果會最合適？

　　A：面試完后的第二天

　　B：面試之后3-5天

　　C：面試的一周之后

　　D：我從來都不詢問

　　推薦選項：C

　　選擇A：這個，你也太心急了吧？現在僧多粥少，面試完后第二天，也許面試官正在對別的候選人進行面試。你這時候詢問結果，會給人留下急功近利的壞印象，建議不要選擇這么短暫的時間。 選擇B：這個時間，也稍微嫌短了一些。理由同A。 選擇C：這個時間基本還是比較合適的，假如你認為自己入選的希望還比較大，可以考慮在這個時段詢問一下面試官，并順帶可以跟他請教一下你的面試表現。假如他還記得你的話，說明你當初面試的時候，給他留下了深刻的印象。 選擇D：汗！D選項跟A選項是兩個極端。雖然急功近利不太好，但是，你這種態度恐怕會讓面試官認為，你對這個職位不是那么熱心，這對你并不是太有利。不過，假如在面試的時候，面試官已經說明不要詢問結果的，這種情況下，你還是老老實實等候消息吧！

　　專家點評：

　　這個問題其實是所有面試者都需要面臨的一個問題。公司沒有消息，是還沒有最后確定人選，還是我已經被“刷” 掉了？這種感覺，會讓人變得很焦灼。其實，在你很焦慮的時候，你的競爭對手可能也還是處于同樣的狀態。所以，建議你，除非是在自己面試時感覺很不錯，而面試官也從眼神、手勢等方面對你表示出好感的情況下，你還是根據該企業的文化，慎重決定是否要打電話到該公司詢問結果。

　　拓展：哪些行為影響面試結果

　　1、第一印象：面試官通常在面試開始幾分鐘就憑借對應聘者的第一印象做出判斷，并在之后的面試過程中通常不能改變這一判斷。

　　2、缺少整體結構：未能按照崗位說明書中的任職資格說明制定出完整、詳細的面試提綱，面試過程變得隨意而無目的。

　　3、追問技巧：應聘者情況復雜，回答問題時的思路、經驗的多寡、表述能力的大小等都會有差別，需要面試官循循善誘，不斷進行有效的追問，才能更多地了解其真實的能力狀況。

　　4、非語言行為：研究表明，表現出更大量眼接觸、頭移動、微笑，以及其他非語言行為的應聘者得到的評價更高，但同時沒有任何證據表明非語言行為和能力、素質有任何程度的相關性。為此，面試官在面試中應盡量避免非語言行為對評判結果的影響。

　　5、面試次序差異：面試次序的安排會影響評定結果。在一項研究中，面試官在面試了數位“不合格”應聘者后，被安排面試一位“僅僅是一般”的應聘者，結果面試官對其的評價均高于他實際能得到的評價。相反，當他被安排到一些優秀的應聘者之中進行面試時，結果就有很大差異了。 可以認為次序問題是影響面試結果的一個突出問題。

　　6、提問的有效性：研究表明，面試官常問的問題如“為什么我要雇傭你？”“你認為從現在起5年內你將：做什么？”等，并不與某個特定的工作有關，對那些問題的回答如何才算是適宜并無可靠的實踐數據支撐。鮑里斯的研究指出，不同的人事經理對這些問題的答案會有不同的偏好，但偏好并不意味著做出該回答的個體就一定能在將來的工作 中表現卓越。

　　7、儀容儀表因素：儀容儀表影響面試有下述規律、儀容較好者比儀容平平者評價高；體型瘦者比體型肥胖者評價高；衣著得體保守者要比衣著時髦者評價高，如此等等。

　　8、類我效應：研究顯示，如果應聘者在個性、態度、性別、種族等方面與面試官相近，則其通常會獲得較高的面試分數。即面試官會傾向于忽略與自己相似的應聘者的缺點，而夸大與自己不同的應聘者的缺點。 以上種種因素，都有可能影響到面試的信度和效度，需要引起招聘者的注意。

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