[摘要]本文根據高校教師職業生涯的發展階段的特點，提出高校教師職業生涯管理應樹立科學的激勵目標; 應建立系統化的培訓體系，應確立以教師為中心，以職業發展為導向的工作績效評價體系。
職業生涯，據美國組織行為專家道格拉斯·霍爾的觀點， 是指一個人職業生涯是指一個人一生中所有與工作職業相聯系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等的連續性經歷的過程，是一個人在其一生中所承擔職務的相繼歷程。職業生涯貫穿人的一生，在發展的不同階段，有著不同的職業需求與人生目標。高校教師作為學術專業人員，自身具有非常強烈的成就需要，擁有一個成功完善的職業生涯是他們終身求索的夢想。制定一個符合教職工發展的生涯規劃，實施職業生涯管理，使教職工明確自己一生將要奮斗和可能實現的目標，是學校樹立“以人為本”管理理念的核心，是吸引人才和留住人才的有效手段，也是高校長期健康持續發展的關鍵所在。
一、職業規劃的必要性分析
教師的職業發展不僅是個人行為，也是組織的職責。對學校而言，教師職業生涯管理是一種極為有效的人力資源開發的方法。
1.職業生涯規劃有諸多的教師管理功能
通過職業生涯規劃，可以使教師看到自己的職業發展空間，體會到自我實現的滿足感，充分發揮自己的潛力，從而保證教師隊伍良好的精神狀態和高效率.美國學者阿爾德法提出了“三種需要”理論，即生存需要、相互關系需要和成長需要。生存需要和相互關系需要的滿足可以為成長需要的產生和滿足打下良好基礎，使得個人事業前途方面得到發展的內在愿望。這樣人們追求自己理想的職業和崗位，也希望在工作中通過自己的勞動，為社會創造更多的物質和精神財富，為社會做出最大的貢獻，推動社會的進步，實現自己的人生價值。這種需要正是人的職業發展的最大的動力。
2.職業生涯規劃有利于培養教師的獻身精神，保證教師隊伍的穩定性
傳統觀點認為，由于收入水平差異，高校教師會向待遇較高的學校聚集，而教師校際間頻繁流動增加了師資隊伍的不穩定性，使一些學校骨干教師流失，重新培養和引進教師過高的費用無疑會增加高校人力資源開發和管理的成本，導致學科隊伍建設難度增大，這也在很大程度上影響了學校教學、科研工作的正常進行。筆者認為這種觀點并不過時，雖說高校教師流動從某種程度上有利于優化人力資本，調節資源余缺, 但是對于國家長遠發展高等教育還值得商榷。優良的師資往往能提升一所高校的知名度，如果教師純粹出于自身的經濟利益考慮，一心向往沿海地區工資待遇高(續致信網上一頁內容)，福利好的高校，那么勢必會造成內地某些不發達地區高校師資的不平衡性。何況內地有些學校辦學歷史悠久，并且所在地具備良好的人文底蘊，只是因為資金、地域偏僻而使得許多優秀教師流失。從學校的管理角度來說，教師流動過于頻繁只會造成人心浮躁，學術氛圍下降的狀態。
3.職業生涯規劃有助于營造一個民主、開放、和諧、融洽的校園文化
學校為教師個人職業生涯的發展出謀劃策，提供各種便利，而教師從個人的職業生涯發展中獲得滿足，提高工作效率，具有獻身精神，這意味著教師與學校之間能夠“相互接納”而這種相互接納本身就是一種民主、開放、和諧的校園文化的體現。
二、高校教師職業生涯的發展階段
為更好地了解教師個人的職業生涯發展，本文將教師職業生涯簡單劃分為四個階段：高校教師職業生涯準備期、職業生涯初期、職業生涯中期和職業生涯后期，重點探究不同階段高校教師職業發展的特點和需要。
1.高校教師職業準備期
在這一時期中，未來的高校教師們以各種方式接受學校教育，確定職業取向并為將來的工作做好知識、能力、心理等方面的準備。這一階段主要以學習者的身份度過，與本文討論的教師在就職學校的管理沒有直接聯系，因此不贅述。
2. 職業生涯初期
這個階段教師的年齡在25 -35歲之間，主要的發展任務是社會化和確定職業錨。社會化是指教師了解、熟悉所在學校，接受學校的文化;克服不安全感，學會與人相處，融入教師工作群體;適應日常的教學科研工作，成為組織的有效成員的活動。這一階段的教師具有理想主義，有活力、富創意、接納新觀念、積極進取、努力向上，但是經驗欠缺，因此往往會經歷一個比較艱難的時期。如果這一發展問題處理不好，教師就會開始懷疑當初的選擇，產生挫折感，進而產生悲觀失望的心理。因而職業生涯初期也往往是教師流動性最大的時期。
初期的另一個發展任務就是確定職業錨。職業錨的形成是在個人進入職業生涯早期工作情境后，由習得的實際工作經驗所決定，并在經驗中與自省的才干、動機、需要和價值觀相符合，逐漸發展出的更加清晰、全面的職業自我觀，以及達到自我滿足和補償的一種穩定的職業定位。學校組織在這個過程中應采取適當的方式引導教師確立職業錨，既可培養他們對教師職業的信念，也能使他們在這個過程中獲得歸屬感。