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修身與職業(yè)道德談
許多專家認(rèn)為有多種方法可以證明個(gè)人道德與職業(yè)道德互為一體，而非涇渭分明。
多數(shù)人認(rèn)為，工作與家庭之間有一定的界限，私事就是私事，與工作無關(guān)。也有人持相反觀點(diǎn)：“我見過 無數(shù)杰出的人才，其品德無一例外都同樣杰出。修身與工作是密切相關(guān)的，如果一個(gè)人連伴侶都能欺騙的話， 他肯定在工作上也會采取欺騙的手段。試想，如果連妻子都能欺騙的人，還有誰不能騙呢？人一旦形成一個(gè)陋 習(xí)（如婚外戀、交通違章、酗酒、斗毆、賴賬等），往往會影響其他的事情。因?yàn)�，這些陋習(xí)往往源于對規(guī)則 的違背，對權(quán)威的漠視與敵對�！�
這讓我們不得不考慮個(gè)人修身與職業(yè)道德的關(guān)系。
公事乎？私事乎？
您也許聽到同事說過這樣的話：“我從不把工作時(shí)間和私人時(shí)間混在一起，私人生活與工作 之間存在楚漢河界�！钡词箖烧咧g存在這種“河界”的話，它也比想象的模糊。紐約 Sullivan & Cromwell 律師事務(wù)所白領(lǐng)犯罪辯護(hù)律師Samuel Seymou 指出：“從很多方面講，個(gè)人生活與工作的界線很難分清，許多人在家里工作，而許多人整天都呆在單位。二十年 以前，如果某人吸毒、酗酒與虐待他人的話，其他人會說‘這是他的私人問題’。但是局勢 已經(jīng)今非昔比了。” 現(xiàn)在，在所有的白領(lǐng)犯罪中，媒體越來越關(guān)注個(gè)人的不端行為。亞特蘭 大地區(qū)的執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)總裁 Robert Turknett說：“如果一個(gè)人生活中不誠實(shí)或者不正直的話，怎 么能指望他在工作中誠實(shí)呢？”
員工任何不檢點(diǎn)的私人生活都會令他們的老板難堪，即使與工作毫無關(guān)系，也沒有哪家公 司愿意看到他們的員工卷入犯罪調(diào)查之中。此類員工的級別越高，一旦發(fā)生丑聞，對公司 的消極影響就越大。以波音公司的CEO Harry Stonecipher前不久被迫辭職的事件為例，就是因?yàn)樗莸乖谝晃慌聦俚摹笆袢埂毕隆ｋm然這一“拉鏈門”事件本身并不直接導(dǎo)致 公司運(yùn)營或財(cái)務(wù)問題，但董事長還是公開申明“該行為表明其低下的判斷能力，不再具有 領(lǐng)導(dǎo)波音公司的能力”。很明顯，高層領(lǐng)導(dǎo)們應(yīng)該從Stonecipher緋聞中吸取教訓(xùn)。目睹了最 近很多著名公司頻頻發(fā)生的丑聞后，許多公司老板正在尋求各種方法，避免這種事情的發(fā) 生。因此，吸引并留住那些職業(yè)道德與修身俱佳的候選人已成為越來越多HR專業(yè)人士面 臨的挑戰(zhàn)。
某研究機(jī)構(gòu)最近對HR專業(yè)人員進(jìn)行了一次隨機(jī)調(diào)查。結(jié)果顯示：在371名受調(diào)查者中，有 80%的人認(rèn)為企業(yè)在招聘或者人員晉升時(shí)，既應(yīng)該考慮候選人的職業(yè)操守，也要參考其個(gè) 人品德。現(xiàn)為Dayton Freight Lines公司人力資源部主管的Denise Noel認(rèn)為：“在篩選或者人員晉升時(shí)，我們肯定會考慮到候選人的家庭、信仰與工作三者的關(guān)系。但是，對于員 工工作以外的事情，我們可能無法得知。從HR的角度來說，要探知這些事情是非常困難 的�！�
其實(shí)，要搞清楚這些事情還是有一些門路的。下面將分享一下專家們的經(jīng)驗(yàn)之談，即通過 系統(tǒng)面試、背景調(diào)查與個(gè)性測試等方法來衡量應(yīng)聘者修身與職業(yè)道德的吻合度。
陋習(xí)源于情感需求
要想檢驗(yàn)修身與職業(yè)道德的吻合度，首先要搞清二者之間是截然分離還是緊密聯(lián)系的。事 實(shí)上，有很多研究表明，人的優(yōu)秀行為或者陋習(xí)不是孤立的。相關(guān)研究表明，在吸毒、亂 淫、狂賭這些陋習(xí)之間存在很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，而它們多是源于尋求情感的需求。心理學(xué)家 Marvin Zuckerman認(rèn)為，如果某人具有明顯情感尋求特性的話，他會傾向于不經(jīng)思索而不 顧一切地立刻行動。至于這種特性在工作中是如何表現(xiàn)的，則依賴于他所處的環(huán)境。一些 情感尋求者會選擇能滿足其不斷變化的需求的職位。如果他們的需求在工作中得不到滿足 的話，就會轉(zhuǎn)而尋求從家庭中得到滿足。但仍有一部分人有反社會傾向，他們不能或者不 愿接受通行的社會準(zhǔn)則，這樣就會導(dǎo)致犯罪活動，包括公司犯罪。大多數(shù)的高情感尋求者 不是反社會者，但幾乎所有的反社會者都是高情感尋求者。
從病理角度來說，陋習(xí)可能是反社會的病態(tài)人格標(biāo)志。Iowa醫(yī)藥學(xué)院的精神病教授Donald Black博士在他的書中寫道：“大約2%??9け3%的美國成年人符合該情況，其中一些人鋃鐺入獄 或依靠社會救濟(jì)生存，而其他人還在工作。反社會者不一定是盜匪或者暴力攻擊 者。他們有時(shí)會表現(xiàn)為盜用公款、逃稅、欺詐、等。”Black博士還對那些被初次診斷為 反社會的人進(jìn)行幾十年的追蹤研究，結(jié)果表明，他們中的大部分人由于個(gè)人稟性，其婚姻、 理財(cái)與工作等方方面面都會受到影響。
系統(tǒng)面試看表現(xiàn)
在錄用應(yīng)聘者之前，務(wù)必了解他在工作與家庭中的表現(xiàn)如何，這是非常重要的。然而任何 HR專業(yè)人士都知道，一些很敏感的問題是不能向應(yīng)聘者直接提問的，否則就有可能吃上歧 視或者侵犯個(gè)人隱私的官司。但他們又必須面臨明確個(gè)人倫理與公司之間是否吻合的挑戰(zhàn)。 比如，若貴公司以“家庭價(jià)值觀”來確定個(gè)人的倫理道德，便不應(yīng)問應(yīng)聘者有關(guān)婚姻與父 母身份的問題。即使老板以宗教信仰來確定個(gè)人道德水平，也應(yīng)該避開與應(yīng)聘者宗教信仰 相關(guān)的話題。專門從事員工錄用前背景調(diào)查業(yè)務(wù)的某公司的總裁Lester Rosen說：“許多學(xué)術(shù)上或者哲學(xué)上用來判斷某人性格的做法，如果應(yīng)用在招聘中的話則是違法的�！�
那么我們能采用什么評估方法呢？組織心理學(xué)博士William Byham認(rèn)為較好的方法是進(jìn)行系統(tǒng)面試。面試由一些精心挑選的開放式問題組成。面試官可以問應(yīng)聘者過去的一系列倫 理行為方面的問題，并從應(yīng)聘者的回答中來探知其行為背后的想法。
實(shí)際操作時(shí)，Byham建議不要問一些假設(shè)性的問題，這容易使應(yīng)聘者投其所好地做出假設(shè) 性回答。因此，應(yīng)該向應(yīng)聘者問那些在工作中確實(shí)會面臨的倫理窘境問題。比如：“當(dāng)您以 前賣東西時(shí)，是否想過缺斤短兩？”當(dāng)應(yīng)聘者回答之后，面試官還應(yīng)接著追問一些相關(guān)的 問題，如“您能否給我再舉一個(gè)您親身體驗(yàn)過的實(shí)際例子？”。雖然這些問題只涉及與工作 相關(guān)的行為，但從中也可以間接看出該人工作之外的個(gè)人品德。
為了對某人有完整的了解，紐約教育軟件SchoolNet公司的高級HR副總Diane Malanowski建議：“最好讓應(yīng)聘者參與到非辦公環(huán)境中。您可以觀察他是怎么與侍者打交道的，是如何 對待鄰坐的顧客的。我經(jīng)常會說：‘Gee，您認(rèn)為我們給多少小費(fèi)合適？’。然后根據(jù)他建議 的數(shù)額，詢問為何要給這個(gè)數(shù)，這樣就知道他們是如何做決策的，從這些小事中觀察他們 具有怎樣的價(jià)值觀、世界觀�！�
背景調(diào)查知品德
現(xiàn)為Lexmark International公司總部的高級人力資源主管Julie Burwell認(rèn)為：可以通過背景調(diào)查探知一個(gè)人的個(gè)性。她認(rèn)為：一個(gè)人的本性與其生活的方方面面是密切相關(guān)的。根據(jù) Burwell的觀點(diǎn)，工作之外的陋習(xí)會導(dǎo)致其簡歷的不誠實(shí)、暴力沖突、欺騙與犯罪活動等。因 此，通過調(diào)查前任就職單位的誠信記錄、犯罪背景與以前吸毒情況等，都能對應(yīng)聘者的品德 提供有益的參考。
另一個(gè)比較有爭議的方法是調(diào)查候選者的信用記錄，包括強(qiáng)迫賭博與吸毒。具有這些行為的 人將導(dǎo)致他們負(fù)債累累或者瀕臨破產(chǎn)，或者疾病甚至離婚。很多心理學(xué)家認(rèn)為：這些信用記 錄上的信息“能有力地預(yù)測與錢有關(guān)的崗位的工作績效”。但這可能會被視為侵犯個(gè)人隱私 或者歧視，除非老板能明確解釋這些信用信息與崗位要求相關(guān)。
因此，面試的方法必須合法。即使發(fā)現(xiàn)候選者有犯罪記錄，也不能因此而拒絕應(yīng)聘者。企業(yè) 只要從業(yè)務(wù)的角度判斷應(yīng)聘者過去的犯罪記錄與招聘職位無關(guān)的話，就可以雇用一個(gè)具有不 良記錄的人，這將給其改正的機(jī)會與途徑。
個(gè)性測評探秉性
另外一種途徑是個(gè)性測評。該方法主要是設(shè)置各種環(huán)境下的問題來多方考慮應(yīng)聘者的個(gè)性。 比如，在員工績效提升（HPI）測評中就會對員工的個(gè)性從七個(gè)方面測評。這些測評都經(jīng)過 了大量的實(shí)驗(yàn)證明，是有效的工作績效測量方法。該“審慎度”是與倫理緊密相關(guān)的，包 括工作與非工作兩方面�！皩徤鞫取钡偷娜烁哂腥鲋e、欺騙、偷竊、酗酒、斗毆、通奸與 舉止失常等行為傾向。在Dayton Freight Lines公司，所有將被雇用的員工都要進(jìn)行HPI測試，不管是碼頭工人，卡車司機(jī)，發(fā)報(bào)員還是經(jīng)理。
好的測試方法是經(jīng)過大量檢驗(yàn)的，且測試成績是與工作績效相聯(lián)系的，只有這樣才是可靠 的。因此，假如HR認(rèn)為在招聘中需要采取相似測試的話，一定要采用那些經(jīng)過大量試驗(yàn)， 具有實(shí)用性與可靠性的方法。
總之，在工作與家庭的界限越來越模糊的今天，HR必須認(rèn)識到個(gè)人修養(yǎng)對工作的重要影響。 為了尋求職業(yè)道德與個(gè)人品德俱佳的候選人，選拔人員時(shí)要重視個(gè)人不良行為的深層心理 特征，同時(shí)采用系統(tǒng)面試、背景調(diào)查和個(gè)性測試等多種方法來評測候選者的個(gè)性，以減少 工作中可能會帶來的不良影響。
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