職業(yè)測評之量化你的個人價值

　　職業(yè)測評結(jié)果可能對你是一個啟發(fā)，也可能對你是個很好的建議，關(guān)鍵在于你要認識到：職業(yè)測評僅僅教會了你盡快成功和避免失敗的方法。

　　有資料顯示，在國外人才選拔中，應(yīng)用職業(yè)測評的比率高達83%。單單在日本就形成了一個偏好：每到年末，日本人便去參加一次測評考試，根據(jù)測試的量化值，判斷自己來年的工作去向。

　　國內(nèi)企事業(yè)單位也更善于博采眾長了：就在今年春節(jié)前，北京長安擔(dān)保證券有限公司要求應(yīng)聘者提供職業(yè)測評報告，而深圳則把職業(yè)測評報告列為大中型國有企業(yè)任用、晉升中高級管理人員的參考依據(jù)。似乎，國內(nèi)企事業(yè)的管理者經(jīng)測評上崗、晉升將成為一種趨勢。

　　職業(yè)測評量化你什么

　　職業(yè)素質(zhì)測評是以心理測評技術(shù)手段為基礎(chǔ)，不過要與企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗嫁接。職業(yè)素質(zhì)測評方式有陳述式量表、安全法分析和專家系統(tǒng)。案例分析是以管理學(xué)和組織行為學(xué)科為基礎(chǔ)，考察個人對案例的分析能力；專家系統(tǒng)倒有點像專家會診，擺出企業(yè)的各種經(jīng)營狀況，考察個人對企業(yè)的經(jīng)營管理能力。從這兩項內(nèi)容看，職業(yè)測評更關(guān)注個人在實際運營中表現(xiàn)出來的綜合能力。

　　要進行職業(yè)測評，道理很簡單：你第一次到某一個城市，首先想到的是什么？是買一張地圖，以確定自己的位置及前進的方向。參加測評就好比買一張地圖。職業(yè)測評能告訴你適合什么，能給你一個坐標(biāo)，幫你確定你所處的位置及你適合的發(fā)展方向。

　　至于職業(yè)測評究竟量化你什么，如何體現(xiàn)，則主要是通過調(diào)查、測驗等方法獲得職業(yè)測評數(shù)據(jù)，這些測評數(shù)據(jù)一般不外乎三項：一是受測人一般的認知能力的控制，主要反映個人的智慧水平；二是受測人社會成熟水平，主要反映對其事業(yè)成就有重要方向的激勵或調(diào)節(jié)因素；三是受測人行為風(fēng)格的控制，它能反映出受測人適合做哪一類的工作。其中認知能力與社會成熟水平以分數(shù)形式將個人能力具體量化，而對行為風(fēng)格則作定性分析。

　　現(xiàn)就職于深圳某外企的李先生，剛由人事主管上升到人事經(jīng)理3－4個月的時間，他記憶猶新：他于今年6月份進行了個人素質(zhì)測評，結(jié)果是，他的一般認知智慧商數(shù)為125（人才群體平均分為100分），處于上等水平；情感和社會交往智慧商數(shù)為128（人才群體平均分為100分），顯然，他的社會成熟度和心理健康程度處于上等水平；而行為風(fēng)格測評結(jié)果則是：李先生做事細致、穩(wěn)健，善于把復(fù)雜事情條理化，是一個很好的任務(wù)執(zhí)行者。外向、樂群，喜歡制定計劃，然后有計劃的實施，適合做具體的和資料性的工作，如事物管理、人事管理、統(tǒng)計、調(diào)查等。

　　選擇一個專業(yè)化的測評機構(gòu)

　　一個女行政主管在某測評機構(gòu)的智商測定分數(shù)為78分，這是一個與“阿甘”一樣的弱智分數(shù)，這使她心理壓力不堪重負。后來經(jīng)開導(dǎo)，她又找了一家知名的測評機構(gòu)，發(fā)現(xiàn)她的問題并不在于智商與能力，而是缺乏人際關(guān)系技巧，以致缺乏信心。很顯然，這是一個因測評機構(gòu)的不專業(yè)而造成的“誤診”案例。

　　那么，要想取得真實的測評值，如何尋找一個專業(yè)的職業(yè)測評機構(gòu)？衡量一個專業(yè)的職業(yè)測評機構(gòu)的標(biāo)準又是什么呢？專家提出了“三看”見解：

　　一看職業(yè)測評機構(gòu)是否有完善、豐富、成體系的測評工具與測評技術(shù)。杜博士認為，專業(yè)化的人才結(jié)構(gòu)有一套符合自身特點的測評工具與測評方法，這種工具與方法又緊密結(jié)合用人單位或個人特點，而且多種測評工具又是多元組合，這種組合的測評結(jié)果有很強的實用性。再者專業(yè)化的人才測評機構(gòu)善于運用“拿來主義”，并“本土化”運作，即針對中國人特有的心理素質(zhì)和能力建立適合中國人的“評價”體系。

　　二看是否有多學(xué)科、全方位、多層次的各類專業(yè)人員。測評不僅要進行客觀、全面測試，還需要出具測評報告。專業(yè)的測評機構(gòu)人才結(jié)構(gòu)是很合理的，包括測評者專業(yè)素質(zhì)與人員組合的專業(yè)構(gòu)成都是多元的。

　　三看測評經(jīng)驗是否豐富。常見的一個現(xiàn)象是，幾個人同時競爭某一職位，在參加測評時，有的人會有意識地往這個職位所需要的能力特征上靠，從而使個人價值“增加”。專業(yè)的人才測評機構(gòu)可以檢測出測驗中的作偽者，因為憑豐富的測評經(jīng)驗，測驗中都設(shè)計克服作偽的題目。

　　讓你的價值升值

　　“目前，企業(yè)識別人才，主要看學(xué)歷，看檔案。”深圳世聯(lián)地產(chǎn)（顧問）公司咨詢組經(jīng)理王先生對人才測評心存感激，“學(xué)歷僅能說明一個人具有某一學(xué)習(xí)的能力，或者說具有某一專業(yè)知識的可能性。但是，具體崗位對人才都有特定的要求，如重要的研究能力，重要的公關(guān)能力，重要的組織能力，這些都是學(xué)歷無法反映出來的。檔案雖然對人才素質(zhì)有一定的記載，但檔案僅有類似諸如‘具有創(chuàng)新能力’的評語，顯然過于籠統(tǒng)。而人才測評可以對個人的能力、個性等打打分，給出一個完整的剖面圖，從而對個人進行全方位的評價。這種評價有一定的客觀性與科學(xué)性。我能進入世聯(lián)，很大一部分功勞是歸功于我的人才測評報告，它將我的個人價值一一量化了。”

　　杭州市某超市人事經(jīng)理伍小姐對人才測評不敢恭維，雖然她沒有做過人才測評：“人才測評有可能把你的能力量化、細化，像考試分數(shù)一樣表現(xiàn)出來。但只是憑測評結(jié)果，就判定一個人求職或晉升一定成功，也太片面了點。目前中國連真正意義上的職業(yè)評估都沒有，你說人才測評又能科學(xué)到哪里去？何況在現(xiàn)實中，我們更重視的是他們的工作經(jīng)驗，因為熟手上手快，省去了領(lǐng)導(dǎo)解釋工作內(nèi)容的口水和時間。反正，就像考試分數(shù)不能完全代表學(xué)生素質(zhì)一樣，我是不會拿人才測評結(jié)果去判斷一個人的工作和水平的。”

　　北京某跨國公司的銷售經(jīng)理佟先生，已三度參加過人才測評。他認為：人才測評固然能量化你的個人能力，讓你查漏補缺，揚長避短，但要真正讓個人價值增值，測評結(jié)果只能起個輔助性作用。“只要你有測評經(jīng)驗，或者測評態(tài)度不老實，一旦涉及到一些實際性的利益，你可能會鉆測試題的空子，朝有利于你的某個方面作答，這種測評結(jié)果當(dāng)然會含有水分。所以說，你想單純地憑一張薄薄的測評報告紙，來改變自己的命運，簡直是難于上青天。”

　　不過，專家提醒可能對你是一個忠告：當(dāng)你真正想了解自己現(xiàn)有與潛在的價值究竟有多大時，你應(yīng)在自己心理正常、體力和精力都較充沛的狀態(tài)下進行測試，同時態(tài)度要誠懇、認真，最好省省勁，老實一點要好，這樣才能測出你的真正價值量。但人才測評結(jié)果可能對你是一個啟發(fā)，也可能對你是個很好的建議，關(guān)鍵在于你要認識到：職業(yè)測評僅僅教會了你盡快成功和避免失敗的方法，其他還需要你自己去努力。

　　不管怎樣，掂掂你的斤兩，做好職業(yè)規(guī)劃，對提升你的個人價值，實現(xiàn)自我的發(fā)展很重要。因為個人職業(yè)規(guī)劃是在了解自我的基礎(chǔ)上確定適合自己的職業(yè)方向、目標(biāo)和制定相應(yīng)的計劃，從而能夠有效避免就業(yè)的盲目性和降低從業(yè)失敗的可能性，進而為個人走向職業(yè)成功提高最有效率的路徑。