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人才測試，知己知彼的最新途徑
現在，不少求職者會遇到這樣的情況：在面試之前，你會被領到一臺電腦前，做一堆稀奇古怪的問題，然后會出來一張分析結果，上面還有不少圖表等顯示你在某方面的分值，還有一些分析的文字或者建議。
不僅企業在招聘人才時這樣做，不少人才在覺得自己都無法了解自己的時候，也會跑到相關的人才測評中心，花幾十、上百甚至幾百元去接受相關的測試。真所謂“不識廬山真面目，只緣身在此山中”。最近，記者的一位朋友謝小姐，因為想跳槽，卻苦于不知道自己究竟適合往哪個方向發展，因此跑到某測評中心，花了一百五十元做了一個性格測試，做了很多道題后，電腦打印了一張性格分析表給她。她看了以后，覺得某些結果是自己早就心里有數的，而某些結果卻令自己也感到意外。但總的來說，她覺得做了一個測試后，感覺對自己的性格了解更有把握了。
但是僅僅在電腦上做幾十道測試題就能準確地分析和認識自己嗎？人才測評真的有那么神嗎？有些人做了不同的測試后，卻發現得出的結果完全不同甚至相反，也有一些人做完測試后，感覺和自己真實情況相去甚遠。因此不少人感到懷疑，甚至不屑一顧地說：“跟電腦算命沒兩樣！”
人才測評究竟有何科學的依據？人才應該如何看待測評的結果？面對用人單位的測試，求職者應該存投機心理還是展示真實的自我？讓我們一起走近人才測評，揭開它神秘的面紗—
不少用人單位都曾有這樣的感慨：“招聘人才進單位，通過面試，再試用三個月，然后再根據其能力及表現，決定其去留。這么漫長的過程，一旦發現其能力與崗位不相稱，真是誤人誤事。”正是為了更科學、準確地判斷和遴選人才，越來越多的企業在選拔任用人才時采用了測評技術。
廣州的海印集團就是一家在面試人才前需要求職者提供測評報告的企業。該集團的副總裁鄧國堅經常親自來面試人才，他說，在面試時，往往會先讓求職者做他們企業準備的一系列的人才測評問卷。等測試結果出來后，讓求職者帶著結果來面試，他則先看測試的結果，然后再根據這些結果來進行提問。
鄧國堅認為，這樣的方式很好，可以免去很多面試時逐步了解的環節和過程，節約時間，提高了效率，也增強了人才選拔的準確度。因為，單純的面試得到的印象相對而言是比較主觀的，這個測評的結果，可以從一定層面上對他面試的效果進行檢驗，判斷面試中印象是否準確。人才測評其實是一種通過量化的手段對人才的價值作出鑒定的一種方式，而人才也可以憑借人才測試的結果來證明自己的能力在何處，對企業和個人都是非常公平有益的，所以鄧非常歡迎把人才測評這樣的方式引進到企業的人力資源管理中來。
廣東美的集團也在人力資源管理中大量采用了人才測評技術。其人力資源部人才戰略規劃主管郭峰認為，人才測試在企業合理配置人力資源方面能發揮特定的作用，成為調節人力資源的重要輔助手段。他說，通過人才測試可以對一個企業或一個部門的人才結構進行調節，使之與一定的社會技術結構、產業結構和職業結構保持動態的一致，通過測試手段看這個部門中人才的配置是否合理，是否是最經濟的。人才測試是人力資源管理的起點和基礎，貫穿于整個人力資源管理的過程。今天的社會對人才的要求門檻越來越高，所以必須借助于科學、客觀的工具。人才測試，對不同的人進行德、智、能、績等方面進行客觀地了解，從而達到“人盡其才”、“才盡其用”的管理狀態。
科龍人力資源總監彭玉冰認為，人才測評在人才的發現、人才的培養和人才選拔方面均能發揮巨大的作用。人才測評之所以能夠科學地、客觀地評價出一個人才的實際質量，是因為好的測評問卷都是有著嚴密的科學依據在里面。他說，人才測試的最直接的功能就是用來鑒定人的心理素質、能力素質、道德品質和工作績效等。人才測試采用了多種科學的方法和技術，依據心理學和組織行為學等相關理論進行設計，在測試方法、測試內容、測試結果方面都能以定量或定性的方式表示出來。彭玉冰介紹說，人才測評起初是源于心理學和組織行為學的心理測評技術，只不過在用于企業人才甄選時，加入了一些企業的要素。而且人才測評是通過一系列量化的標準來進行檢驗的，剔除了大量的主觀判斷。再加上，正規的人才測評的工具，大多已經經過了長期實踐的檢驗，證明了其信度和效度。
廣州前程無憂測評培訓部總監徐曉青介紹說，現在國內采用的人才測試方法主要來源于國外。這些人才測評的工具在國外經過幾十年的廣泛應用，如用于政府、工商業、軍隊和體育等各領域，已經發展得比較成熟。近年來，我國對人才測評技術的應用也開始越來越廣泛。如在公務員招考中，就有一門行政能力的測試，也是一種人才測評，判斷考生是否適合做該項工作。
徐曉青認為，人才測評的科學性就在于，它能通過一系列假設的問題，通過一系列的邏輯推演，得出一個相對客觀的結果，過程的邏輯就建立在科學分析的基礎上。人才測評不同于電腦算命，告訴你，你現在怎樣，將來怎么做就會怎樣等等。也不同于那些稀奇古怪的測試，比如推測你的運氣啊，緣分啊等等。專業的人才測試工具是通過科學的分析來認識自身素質。雖然其結果可能會存在一定的誤差，但是這些誤差主要取決于測評工具開發的科學性和其所依托的文化背景。
不同測試結果相異屬正常
目前在國內的人才測評市場上，有關于職業定位的，有關于崗位測評的，有關于個人擇業空間測試的，畢業生就業選擇的，甚至還有高考如何報名的。而在林林總總的測試市場中，并沒有一個統一的“行規”，各地人才市場或咨詢公司使用的測試軟件均不相同，有從國外引進的，有的是由國內高校的教授開發，也有一些咨詢公司自行研制的。
而記者發現，不同的測試軟件測試出來的效果有時竟相差懸殊。不久前，一位應屆畢業生在某人才市場做了測評后，又來到另一人才市場做測評，得到的結果竟然截然相反。
徐曉青分析原因時說，人才測試由于測試內容角度的不同，出發點不同，所以導致結果不同。國外的測試產品由于對于中國人的文化心理，地域差異不是很了解，所以結果出入很大。
據記者了解，在市面上的眾多測試軟件中，也不乏一些“偽劣產品”。徐曉青說，有些測試內容由于其樣本容量太小，以及沒有進行研究性測試，和專家充分論證，便到人才市場上，干起“人才測試電腦算命”的生意，損害被測試人員的利益，誤導被測試人。徐認為人才測試市場今后將朝著測試服務人性化，測試內容本土化的方向發展，測試業務多樣化的方向發展，而且人才測試市場將變的越來越規范。
但是，就算是可靠的測試題，是否也能準確地判斷出人才素質的高低真假？徐曉青認為，關于人才心理以及個性的測試雖然不能保證百分之百的準確，但應該說是八九不離十；但一些關于人才工作能力測試的準確度就會相對稍低一些。畢竟工作能力是要在具體工作行動中才能體現出來，而且人的主觀能動性起了很大作用。
她認為，在傳統的就業體制下，人的職業前景，職業規劃這些問題似乎并不突出，而隨著市場經濟競爭加劇，個人不可能回避這些問題，都要面臨著個人的職業選擇。徐曉青舉例說，有一位在國有企業中做財務總監的人士來做測試。在測試前，他認為自己的人際關系和完成工作的節奏是很強的。但測試結果出來后，通過數據反映，他的人際關系的分數是很高的，而完成事情節奏的分數很低。他認為，測試結果有問題。但是通過分析得知，他在企業中不但擔任具體職務，而且還擔任了工會主席這些兼職的工作。由于這些兼職的工作，自然會和很多人打交道，所以他的人際關系明顯高于常人。而恰恰是這些兼職導致工作精力分散，使得正常工作不能按時完成。
有專家認為，人才測試僅僅是通過某一個角度或者幾個角度對個人的職業發展潛能、職業價值觀、職業興趣等方面做了測試。總的來說，測試的結果對于被測試人只是一種重要的參考。對于測試的結果，人們不要過份看重，因為這些測試方法僅僅是通過一些測試指標評價測試者某一方面的專業知識、業務知識。
徐曉青也認為，人才測試僅僅是一種工具，而工具是沒有態度的，一是一，二是二，而被測試者往往帶著情緒去做測試，情緒好和情緒不好產生的測試結果可能相差很遠。
郭峰也認為，一個好的人才測試的項目，不光是有測試結果，更重要的是給被測試者一些好的建議，改進的方法。他認為，測試結果是統一還是相左，關鍵要用平和的心態來看待。有則改之無則加勉。這樣才能從測試結果中得到對自己有益的東西。因為你畢竟不是為了測試而測試，而是為了通過測試更好地了解自我，更好地適應社會，達到個人職業不斷發展的目的。
測試“陷阱”：求職者能否投機取巧
徐曉青是人才測評的專家，她也經常幫助一些人才進行自測，并提供咨詢。她讓筆者也親身感受了一下人才測評。因為職業關系，筆者對自己的溝通能力還是比較自信的，因此選擇了一套人際關系測試以及敏感性與溝通能力測試。筆者在做題之前，早就打定了主意，想故意檢驗一下這種測試的有效性，于是在選擇答案的時侯，故意選擇了那些能夠表現出較強的溝通能力的選項。
做完后，筆者感覺題目的難度一般，都是些簡單的溝通方面的問題，如“怎樣對待脾氣暴躁的同事？”等。答完題后，徐曉青給筆者計算了一下結果，結果卻顯示做答結果無效！
筆者感到非常的驚訝，徐曉青一眼就看出了筆者的用心，然后解釋說：“不要以為自己想讓答案怎樣就怎樣，在人才測試中設有很多科學的‘陷阱’和‘圈套’，那些不誠實的人，或者想投機取巧的人，就容易掉進這樣的陷阱和圈套，導致測試結果的失效。”
“有些題目容易讓測試者覺得輕而易舉，不加思索就選擇一個得體的答案，可這正好暴露了測試者性格中的一些弱點，如不誠實、虛榮、草率……曾經也有位青年到我這里來測試，測完以后他的自我感覺很好，可結果出來卻讓他大失所望。后來我看選擇的答案，好些問題都回答得很漂亮，可怎么看怎么不真實，簡直成一個‘完人’了。這世界上怎么會有完美的人呢？連一點錯誤都不犯的人幾乎是不可能的。所以為了有效地避免一些人為故意導致測試結果的偏差傾向，往往會設置一些誘導性的問題，這樣當你做出傾向性很強的選擇時，你同時也進入了題目設置的‘陷阱’和‘圈套’當中。”徐曉青這樣介紹說。
那么，某些求職者為了得到相關的職位，在接受企業提供的人才測試時，是否可以抱有投機心理呢？徐曉青說，求職面試時，考官通常會采取面試和測試相結合的辦法，如果測試時，求職者抱有投機心理，一方面測試的結果可能會揭穿你的“老底”，另一方面，當面對面接受考官的考察時，考官一旦發現求職者不夠城實，可能會不考慮求職者的能力，而直接否定你，從而失去工作機會。所以徐曉青建議，求職者在做求職測試時，最好能坦誠回答，展現真實的自我，不要存投機取巧的心理。因為，人才測評從根本來說，是為了更多地給測試者提供理性的分析建議，真實的結果將對自己非常有幫助。如果你真的不適合職位的要求，也一定是做不了的，所以完全不必為了能應聘成功，而“言不由衷”。
人才測試的內容有哪些
據介紹，常用的人才測評工具包括心理測驗和面試、文件筐測驗、小組討論等情景模擬測試。針對個人測評，主要采用如下的一些測試工具：
職業潛能測試：通過對測試者的演繹推理、數量分析、言語理解和創新等能力的測試，推斷測試者的職業基本能力，預測測試者的發展潛能。例題：觀察以下數值中存在的規律，那么問號中代表的數值應該是下列答案中的哪個？2、10、30、68、? A：92，B：105，C：120，D：130。
職業價值取向測試：通過考察測試者在工作和生活中的行為導向，測試測試者的工作價值觀，尋求測試者職業發展方向方面的深層次信息。例題：你認為最容易獲得成功的領域是什么？A：管理，B：研發，C：培訓，D：計劃。
行為動機測試：通過測試測試者在支配、進取和人際關系等方面的欲望，判斷測試者測試者的職業發展動力特征。例題：為自己制定具挑戰的目標。A、經常，B：有時。為自己制定切實可行的目標。C：有時，D：經常。
職業興趣測試：通過測試測試者在人—物、觀念—實際等方面的關注程度，判斷測試者您真正的職業興趣所在。例題：我相信直覺有時能幫助我判斷事物。A、經常，B：有時。未經分析和有事實為依據，我不輕易做決定。C：有時，D：經常。
人格特征測試：通過對測試者的理智性、直覺性和壓力承受性等方面進行測試，判斷測試者的行為方式，為尋求適宜您的工作環境提供相關信息。例題：和別人交往時，我可能：A：推心置腹，信任別人，即使他們并不要求我這樣做。B：具侵略性，占了人家便宜后才發現自己沒有多為對方著想。C：懷疑、疏離，對別人持過分保留的態度。D：過分友善，即使在沒特別被邀請時也喜歡加入人群中。
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