常見的網絡招聘的騙局
互聯網招聘信息鋪天蓋地，招聘騙局也會層出不窮。下面小編為你分享一下常見的網絡招聘騙局吧，大家求職一定不要上當受騙了!
一、上崗前先繳費培訓
這是最常見的一種騙局，就是在經過多輪面試之后，以崗前培訓為借口，收取各種培訓費用。例如：一家廣告公司招聘檔案文員職位，面試中要求應聘者先到某某職校付費參加培訓，考核后合格方可錄用，但培訓結束后卻告知條件不符、崗位已滿，不予錄用。
根據中華人民共和國《勞動法》第六十八條規定：用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。注意：是用人單位有義務對勞動者進行職業培訓。如果他們聘你，想培訓你，是必須免費培訓你的。當然，用人單位可與勞動者約定一份培訓協議。如;勞動者必須服務滿幾年，未滿服務期，須賠償培訓費等條款。
所以，各位求職者在參加面試后，如果對方通知你需要繳費培訓，那么你就要小心了。
二、偷梁換柱的招聘
這是一種打出很誘人的招聘職位或者招聘待遇，讓你去應聘工作，但是實際工作卻不是那么回事。例如：一家廣告公司招聘“儲備人員”崗位，但在面試中不斷詢問應聘者營銷能力等情況，并介紹保險方面的業務。事實上，這家企業是代理一家保險公司招聘保險業務員，為吸引求職者而發布較為動聽的崗位名稱。對此，龍泉人才網的小編建議，求職者可在面試中多了解應聘崗位的實際工作內容，如果發現招聘信息與實際工作有出入，需問清楚工作內容，一旦發現騙局，立即走人。
三、假借招聘做項目
這是比較高智商的陷阱，假借招聘考試，讓人才免費幫他程序。例如：一家軟件公司以招聘程序員為名，在“筆試”中要求求職者編寫程序，8名求職者的試題各不相同，但8段程序恰巧合成了一個項目，考試結果則是無一人被錄用。小編建議，在不能判斷招聘方真實意圖的情況下，求職者應注意自己留存一份勞動成果，要求招聘方簽字證明，避免落入“智力陷阱”。
四、實習崗位陷阱
這是利用實習的借口，來刻意降低員工的工資。例如：一家公司招聘網絡管理員崗位，明確表示月薪為2000元，但招聘后卻與員工簽訂“見習協議”，每月僅支付504元的“見習補貼”。小編建議，在與公司簽訂協議之前，一定要詳細的了解發布見習崗位的用人單位是否具有勞動保障部門見習基地資質，以及實習前期的工作待遇，不能吃啞巴虧。
五、虛實工資騙局
現在招聘信息中會有無責任底薪和責任底薪的說法，無責任底薪就是只要你參加了日常工作，即可獲得工資。責任底薪是需要你按照公司的標準，完成了一定量的銷售額或者業務標準，才能獲得的薪水�，F在很多網絡騙局就是把責任底薪寫的特別高，讓你先對工作產生極大的興趣，但是你要完成的工作量卻十分大，不然工資也會很少。所以，龍泉人才網的小編建議，在參加網絡招聘的時候，一定要看清是否是責任底薪。
招聘面試技巧陷阱有哪些
招聘面試技巧陷阱一：壞事傳千里效應
在招聘面談過程中，HR在聆聽應征者陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而交正面性資料的份量調低。
例如，應征者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰性的工作。HR的腦海中會形成一個印象，認為應征者不擅于與內向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰性的態度。
但在招聘面談時，這個現象會令HR偏聽作出招聘面試技巧決定時會有偏差。
招聘面試技巧陷阱二：大型交響曲效應
心理學研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的.時間性有密切關系。在面談剛開始時，HR會受先入為主效應(PrimacyEffect)影響，對招聘面試技巧內容會記憶較牢。然后，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結前，近因效應(RecencyEffect)開始生效，他對最后聽到或發生的事情印象較深。
這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開首及結束丙部分，對中段較為陌生。
因此，若應征者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應微者，可能會被管理者評為表現平平。
招聘面試技巧陷阱三：HR心中有劍
調查研究發現，不少HR心中，都有一個理想的應征者形象，或稱為典型。
有些HR心中的典型是十分具體的，他會在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以為應與工作表現或能力有關的細節上，而不是能客觀的地評量一名應征者的工作能力。
招聘面試技巧陷阱四：脫線風箏現象
有些HR喜歡在面談時，與應征者談一些與工作無關的內容。尤其是那些經驗較淺的HR，會因閑談太多而令面談失去方向，像脫線風箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動著面談。
其實，若你希望知道應征者在工作以外的生活情況，應該好好的利用面談前的時間，仔細地閱讀應征者填寫的個人資料表，而非在面談過程中去了解。
招聘面試技巧陷阱五：好眉好貌效應
有些工作也許需要應征者擁有一些特定的個人特征，如身高及體重，這些條件通常會設定一個范圍，讓HR在初步篩選時，已將不符合者排除，故此到了面談階段，不該再將精神放在這些不能定下客觀評量準則的項目上。
招聘面試技巧陷阱六：盲俠座頭市現象
在面談過程中，有些HR為了加深記憶，會進行記錄。此時，大家通常會犯兩個毛病。第一，發問之后，便集中精神聆聽，并且寫下應征者的回答，視線會經常停留在記錄表上，而非看著應征者回答。不少曾接受面談訓練的應征者，他們心中早已準備了標準答案，來答復各樣問題。他們在背誦答案時，身體語言露出破綻。因此，HR不能只聽不看，而是要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。
此外，若只記錄應征者的說話的內容，而所略了他的行為舉止，在面談結束后，再翻閱記錄時，會難于分辨應征者的實際表現。到那時，只好憑印象來作決定。
招聘面試技巧陷阱七：同聲同氣易商量
有些心理學研究指出，HR與應征者，在態度上及價值觀上的類同，與招聘面試技巧的結果有關系。若HR認為，應征者與他有相同的待人處事態度，他會傾向作出較高的評價，及建議付出較高的薪金。
在經驗的應征者，便會利用這個情況來自抬身價。當他發現與HR有相近之處時，便引導談話集中在該話題上，在取得好感之后，便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會。
招聘面試技巧陷阱八：以性別印象來作決定
HR挑選應征者時，除了會以個人能力、性格、經以等因素作考慮之外，他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作決定。若公司的中的秘書多數為男性，他可能會因而產生一個印象，認為男性較適合該公司的秘書職位。這種個人主觀的理解，并不一定來自價值觀，主要是HR通過觀察而得來的結論，形成了一種性別歧視。
心理學的研究發現，HR對工作崗位的性別印象，才是一個令其不能在面談時客觀地評量應征者的因素。
招聘面試技巧陷阱九：心血來潮創新話題
HR在接見一連串應征者之后，可能會感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮，想出一些新穎及輕松的話題，來與應征者交談。這樣一來，HR及業務部門之間便不能參考別人的面談記錄，因為他不知道另一位HR究竟創新什么問題，來評量應征者。
HR應按照面談大綱來進行面談，那么他們對不同應征者的評分，便可讓其他人參考，節省再次面談的時間。
在清楚了解上述各式面談陷阱之后，可以針對性的評核自己的缺點，然后運用行為描述式面談過程來加以糾正。那么，整個招聘面試技巧的可靠性及預測效度，便可以大大地提高，從而協助企業選用合適人才，進行有效的新陳代謝作用。
在招聘面談進行之前，HR應為每一名應征者準備一份評量表，而且在事前填上工作表現維度，定下不同的重要性，及分配合適的權重，再開始進行下一步工作。
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