勞動者提前通知用人單位 可解除勞動合同

勞動者提前通知用人單位 可解除勞動合同

　　條款

　　第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　案例

　　趙先生應(yīng)聘到一家中外合資公司任營銷部經(jīng)理，雙方簽訂了為期5年的勞動合同。2004年7月雙方又簽訂了一份培訓(xùn)協(xié)議，協(xié)議規(guī)定公司出資送趙先生赴美培訓(xùn)半年，培訓(xùn)期滿后兩年內(nèi)趙先生不得辭職，否則公司有權(quán)要求賠償培訓(xùn)費。2005年9月12日，趙先生給公司留下一封辭職信，跳槽到乙公司任副總經(jīng)理。公司多次催勸其返回，趙先生未予理睬，也不辦理交接手續(xù)，造成公司直接經(jīng)濟(jì)損失128560元。同時，趙先生還帶走了公司的部分客戶，造成公司經(jīng)濟(jì)損失50萬元。公司經(jīng)多次交涉無果，便向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求趙先生及乙公司賠償培訓(xùn)費2萬元，總計經(jīng)濟(jì)損失費628560元。

　　趙先生認(rèn)為，自己已向單位提出辭職要求，單位無權(quán)要求自己返回單位；同時雙方的勞動合同中并無具體違約金數(shù)額的約定，所以自己不需要承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　仲裁委經(jīng)審理后認(rèn)為，趙先生的行為已構(gòu)成違約，應(yīng)承擔(dān)違約而產(chǎn)生的法律后果，即依法賠償公司培訓(xùn)費2萬元和直接經(jīng)濟(jì)損失128560元。此外，趙先生從公司帶走了長期合作的老客戶，侵犯了公司的商業(yè)秘密，違反了勞動合同中規(guī)定的保守用人單位商業(yè)秘密的義務(wù)，并給公司造成了巨額損失，其行為也是一種不正當(dāng)競爭行為。依據(jù)我國《勞動法》第102條、反不正當(dāng)競爭法第20條關(guān)于“勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”和“經(jīng)營者違反本法規(guī)定，給被侵害的經(jīng)營者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任”的規(guī)定，趙先生還應(yīng)賠償公司50萬元損失。

　　條款釋義  勞動者提前解除合同的通知義務(wù)

　　勞動合同法律制度的重點之一在于對勞動者的"解雇保護(hù)"，這一方面體現(xiàn)在對用人單位解除勞動合同的限制，另一方面體現(xiàn)在對勞動者解除勞動合同的自由度。勞動者提前解除勞動合同不需要法定理由，只受到程序性限制。即，提前通知用人單位。

　　原勞動部辦公廳在《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》中明確：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

具體來說，勞動者解除勞動合同的程序，包括兩個方面：

　　提前通知用人單位

　　勞動者應(yīng)當(dāng)提前三十天通知用人單位，也就是說勞動者在書面通知用人單位后還應(yīng)繼續(xù)工作至少三十天，這樣便于用人單位及時安排人員接替其工作，保持勞動過程的連續(xù)性，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動合同影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，給用人單位造成不必要的損失。二、書面通知用人單位

　　無論是勞動者還是用人單位在解除勞動合同時，都必須以書面形式告知對方。而勞動者的提前通知期也是從勞動者向用人單位遞交書面通知開始計算。此外，新法除規(guī)定了正式勞動合同期內(nèi)勞動者要提前三十天通知用人單位，《勞動合同法》還新增了對試用期內(nèi)勞動者提前解除勞動合同的規(guī)定，這與原《勞動法》的規(guī)定的勞動者在試用期可以即時解除勞動合同，無須提前通知的規(guī)定不同。試用期的勞動者也不能隨時解除而是必須提前3日通知用人單位。

　　未提前通知需承擔(dān)賠償

　　勞動合同一經(jīng)簽訂，即具有法律效力并對雙方產(chǎn)生約束力，必須認(rèn)真履行，任何一方提前解除合同都必須按照法定程序進(jìn)行。事實上，勞動法一方面賦予了職工絕對的辭職權(quán)，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權(quán)利。根據(jù)《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號）中，第18條有如下規(guī)定：“職工解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動法》的規(guī)定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動離職屬于違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)按照《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》承擔(dān)賠償責(zé)任。”而《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位相應(yīng)的損失，包括：用人單位招收錄用其所支付的費用；用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；勞動合同約定的其他賠償費用。

　　據(jù)此，上述案例中趙先生未提前30日通知用人單位，且已接受用人單位的培訓(xùn)約定了服務(wù)期，應(yīng)賠償用人單位為其支付的培訓(xùn)費。同時，趙先生不告而別拒不辦理離職手續(xù)造成用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生損失，也需承擔(dān)賠償責(zé)任。

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