柯達(dá)公司如何選拔人才？

柯達(dá)公司如何選拔人才？

人才并非憑空而來，選拔與培訓(xùn)一樣重要，柯達(dá)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人才要從內(nèi)部尋找，不僅發(fā)揮了人力管理的潛力，更在生產(chǎn)的第一線，造就了一個(gè)人才庫。
每當(dāng)公司內(nèi)部有領(lǐng)班職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，如何從內(nèi)部升遷，往往令主管人員相當(dāng)頭疼。在選拔新人時(shí)，難免會對各個(gè)可能的候選人品頭論足一番。所有的公司升任某人的理由，只是因?yàn)樗麄兪羌夹g(shù)最純熟的，或年資最老的。該項(xiàng)職務(wù)所要求的個(gè)人條件，如判斷力、溝通技巧、決策能力等，都不在考慮之內(nèi)。甚至有的人認(rèn)為，能夠找到一個(gè)肯點(diǎn)頭的人，已是萬幸了。
這種選才方式似乎不合理，卻是經(jīng)常發(fā)生。純熟的技術(shù)人才確可協(xié)助主管執(zhí)行任務(wù)，也可作為選擇的標(biāo)準(zhǔn)。但光是技術(shù)純熟并不能確定能成為好領(lǐng)班，而年齡更是與管理能力毫不相關(guān)。所以，唯一確保你的選擇是正確無誤的方法，就是認(rèn)清該項(xiàng)職務(wù)的特性，然后尋找最合適的人。一位忠實(shí)、聰明、果斷的領(lǐng)班能知人善任，并了解其部門的公司內(nèi)應(yīng)扮演的角色，是公司最有價(jià)值的無形資產(chǎn)。故主管人員若能慎選領(lǐng)班人才，定能保有最認(rèn)真、也最具效率的領(lǐng)班生產(chǎn)隊(duì)伍。這類的領(lǐng)班人才并非是憑空而來，必須要自行創(chuàng)造。先以嚴(yán)格的選擇評定標(biāo)準(zhǔn)找到所需要的人后，再施以相當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和發(fā)展課程來培養(yǎng)他們。以下就是柯達(dá)公司的做法：
柯達(dá)公司的生產(chǎn)策略是，以品質(zhì)來應(yīng)付未來強(qiáng)大的競爭。團(tuán)隊(duì)合作是保證生產(chǎn)品質(zhì)的基礎(chǔ)，而領(lǐng)班又是維系此一理念最有力的人。每支生產(chǎn)隊(duì)伍能否達(dá)到生產(chǎn)策略的目標(biāo)，很大程度上決定于其領(lǐng)班的作風(fēng)。所以這樣的監(jiān)督者應(yīng)該是較傳統(tǒng)的工頭，而同時(shí)又要具備進(jìn)步的管理技巧。
柯達(dá)公司針對此問題的作法是，設(shè)計(jì)一項(xiàng)選才與培訓(xùn)計(jì)劃，以在兩年內(nèi)培養(yǎng)二百位合格的監(jiān)督者。其獨(dú)特的地方是，選才過程的嚴(yán)厲以及領(lǐng)班在接受任命前即已先接受培訓(xùn)。該公司的團(tuán)隊(duì)管理手冊說明道：目標(biāo)是要使一人力計(jì)劃正常運(yùn)作，以符合未來所需，先行培訓(xùn)有潛力者，以便隨時(shí)派上用場。換言之，柯達(dá)公司在生產(chǎn)第一線創(chuàng)造了一批人才。
選才的過程
柯達(dá)公司的方針是，領(lǐng)班人才必須在內(nèi)部尋找，以善加利用現(xiàn)有人力資源的潛力。這種作法引發(fā)了兩個(gè)問題：
1.領(lǐng)班人才須具有哪些特點(diǎn)？
2.如何在現(xiàn)有員工中，發(fā)掘具有此類特點(diǎn)的人？
經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，符合柯達(dá)公司理想的領(lǐng)班人才應(yīng)該是：當(dāng)機(jī)立斷、協(xié)助解決問題、有創(chuàng)意及領(lǐng)導(dǎo)才能。他能夠聽取他人的意見，文字和語言均能有效溝通，他了解公司的各項(xiàng)組織功能，并能圓滿達(dá)成任務(wù)。
該公司的培訓(xùn)經(jīng)理托尼·庫克說，"如果你要從員工中發(fā)掘好的主管人才，必須先決定該職務(wù)之職責(zé)所在，以及完成該職責(zé)所需之才能。除非你對所需要的主管人才有相當(dāng)了解，否則徑自去衡量員工是沒有用的。下一步就是開始尋找合適的人才。但此時(shí)，庫克卻先向上級呈遞了一份報(bào)告，詳述了研究結(jié)果及擬定的選才培訓(xùn)計(jì)劃。他說："我們希望得到他們對該計(jì)劃的承諾與支持。"因?yàn)楸仨毜玫剿麄兊耐�意，主管人員才能參與評估工作，員工才有時(shí)間參加培訓(xùn)計(jì)劃。"沒有主管的支持，整個(gè)計(jì)劃勢必?zé)o以為繼。"
我會成功
評估中心是柯達(dá)公司選才過程的骨干。該公司的評估中心已有多年基礎(chǔ)，原用來決定生產(chǎn)隊(duì)伍的培訓(xùn)需要，現(xiàn)在的用途則更加廣泛。庫克解釋說：參加評估的員工可以分成兩類：一類是表現(xiàn)出有希望成為領(lǐng)袖人才，而應(yīng)其主管之請而參加者，另一類是會說“我希望有這個(gè)機(jī)會”的人。評估作業(yè)通常是在當(dāng)?shù)芈灭^進(jìn)行，每次有十二位候選人參加。候選人于周日晚到達(dá)后�？上刃蟹潘刹⑹煜きh(huán)境，等候次日早晨的評估作業(yè)。候選人在周一下午都將離去，六名評審則多待一天以討論評估的結(jié)果，并決定合適人選。
柯達(dá)公司對評估作業(yè)的詳細(xì)內(nèi)容秘而不宣，不過庫克形容為類似現(xiàn)場實(shí)況操作及角色扮演等作業(yè)，個(gè)性剖析也包括在內(nèi)。這類的評估作業(yè)的成本并不便宜，但庫克卻認(rèn)為價(jià)有所值，“雖然花費(fèi)很多，但與其他設(shè)備的花費(fèi)比較下，卻是微不足道。而且，用時(shí)間和金錢來培養(yǎng)未來的主管，誰說不劃算？”
經(jīng)過對每個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)做誠實(shí)的評估后，那些被認(rèn)定具有領(lǐng)袖才能的候選人就可參加所謂的“團(tuán)隊(duì)管理技巧發(fā)展課程(TMSD)”。此一課程分為兩階段，第一階段包括將近七個(gè)星期的課堂教育：傳授些實(shí)務(wù)培訓(xùn)與經(jīng)驗(yàn)。受訓(xùn)者通常是一星期上課，隨后的一星期又回到工作崗位，如此交替進(jìn)行。
理論與實(shí)務(wù)融合
理論與實(shí)務(wù)的融合可以保證此課程切得要領(lǐng)。例如，課堂上講授統(tǒng)計(jì)學(xué)后，柯達(dá)公司的專家就會解釋如何將它應(yīng)用到實(shí)務(wù)上。庫克認(rèn)為當(dāng)受訓(xùn)者返回工作崗位后，本課程的價(jià)值就會體現(xiàn)出來，“將理論轉(zhuǎn)換成實(shí)務(wù)，是本課程成功的要訣�！�
在第二個(gè)階段中(約六個(gè)月)，受訓(xùn)者將有機(jī)會表現(xiàn)他們的領(lǐng)袖才能。而且他們必須認(rèn)定一個(gè)目標(biāo)，只要在工作崗位上就必須要盡力完成。在第二階段接近尾聲時(shí)，由經(jīng)理人員所組成的小組，將進(jìn)行最后的評估，以決定受訓(xùn)者是否符合公司的要求。庫克針對課程極少失敗的例子說到：“我們的目標(biāo)是要使每個(gè)人成功，我們從不想到失敗的問題，受訓(xùn)者也不會。積極的態(tài)度是成功的要素�！�
柯達(dá)公司選才過程中的另一項(xiàng)特色是，要求候選人參加為期一周的領(lǐng)導(dǎo)才能發(fā)展課程，以學(xué)習(xí)團(tuán)對合作。在前往集訓(xùn)地前，他們將被問到所擔(dān)憂的事物是什么？每個(gè)人所擔(dān)心的都不一樣。但通過團(tuán)隊(duì)合作后，都一一克服了。當(dāng)他們重返工作崗位時(shí)，每個(gè)人都非常自信，自認(rèn)天下再無難事。領(lǐng)導(dǎo)才能培訓(xùn)有其他優(yōu)點(diǎn)，它可顯示出，即使在逆境下，團(tuán)隊(duì)合作成功的機(jī)會較高。它也表明每個(gè)人或多或少都有些潛力，能對團(tuán)隊(duì)的成功貢獻(xiàn)一己之力。

【柯達(dá)公司如何選拔人才？】相關(guān)文章：

外企如何選拔人才12-08

外企如何選拔人才11-11

訪“世界500強(qiáng)”跨國公司在中國如何選拔人才02-28

如何從企業(yè)角度制定人才招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)07-06

人才評價(jià)與選拔的“案例面試”02-12

人才招聘選拔技巧07-08

人才招聘選拔的過程07-25

閩選拔人才有政策11-24

有效的人才面試選拔？08-08

人才選拔自我推薦信08-16