用人單位調崗5大常見問題
對于調崗大家一定很熟悉吧！下面是YJBYS小編為大家收集的關于用人單位調崗5大常見問題，歡迎大家閱讀借鑒！
1、企業做出調崗決定，員工是否應無條件服從?
工作崗位屬于勞動合同約定的內容，調崗屬于變更勞動合同約定的內容，除員工不勝任工作、醫療期滿不能從事原工作等法定情形下用人單位可以單方調崗外，用人單位調崗應與員工協商一致，并應采取書面形式變更勞動合同，變更后的勞動合同文本由用人單位和員工各執一份。這也意味著，除法定情形外用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕，勞動合同應當按原約定崗位及待遇繼續履行。
2、員工不勝任現有工作崗位，企業可否隨意調崗降薪?
不勝任工作是企業調崗的常見理由，《勞動合同法》第四十條規定了在員工不勝任現有崗位的前提下用人單位有單方調崗的權利。用人單位在操作不勝任調崗時應當充分舉證證明員工不勝任工作，具體包括：
1.用人單位應當與員工簽訂“崗位說明書”、“目標責任書”確定員工的崗位職責和目標。
2.用人單位應當依法定程序制定合法有效的考核制度并公示或告知員工。
3.用人單位應當依據考核制度對員工進行考核并將考核結果告知員工，員工經考核不合格的.為不勝任工作并可據此調整工作崗位。
員工不勝任工作，用人單位需對其調崗的，也應注意調整后的崗位應與員工的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，但是為了防止用人單位調薪權利的濫用，企業在調薪操作時應當基于以下前提：
1.有明確的崗位職系和薪酬對應標準。若無制度規定和合同約定，調崗后的薪酬標準應當協商確定，而不能由用人單位單方確定。
2.與員工書面確定新的崗位與報酬標準。
3、員工不服調崗拒不到崗，可否認定為曠工?
由于調崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標準，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態度也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是“以調崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業可否以“曠工”之名對員工進行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同?
首先，以曠工之名行使合同解除權需要基于兩個重要前提：
第一，崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。
第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班即屬于曠工。
所以，對于員工不服從調崗，企業應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態(特別是員工已申請仲裁)的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。
4、合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效?
合同的約定并不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：
1
調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。
2
勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。
3
調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據。
5、部門取消可否成為企業單方調崗的合法理由?
《勞動合同法》規定，因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。
依此規定，許多單位認為，部門取消所導致的崗位消失，應屬于客觀情況發生重大變化，企業不僅可以調崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢?
根據《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規定，所謂的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”的情形。由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為標準，關于部門取消，得根據取消之原因界定，如企業合并、分立等，此類情形非企業主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況;而若是管理層單方決定取消部門，則應當理解為“企業自主管理”范疇，不屬于客觀情況。
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