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職場的戒律
職場的戒律 篇1
1、職場中領導最忌諱的話，不要說。
比如，我們可能會經常聽到有人抱怨說：“成天都是這點破事兒，一個月就那三四千塊錢，大不了老子不干了�！�
說著無心，聽著有意。本來辛辛苦苦搞出來的工作，被你這句撂挑子的話，一下子弄的分文不值，你不覺得自己虧大了么。
這句話說的多了，久而久之，領導會認為你的抗壓能力太弱，以后擔責任的`工作，再也不敢交給你了。
所以說，拿辭職當尚方寶劍這個方法，萬萬不可亂用。
辭職，要么是高就，要么是有實力去做自己喜歡做的事情。老拿辭職當撂挑子的借口，無論在哪里工作都不行，也會為自己當下的職業發展生涯埋上深坑。
2、多注意領導身邊說話最少的那個人，這個人很厲害。
業精于勤，而荒于嬉；行成于思，而毀于隨。
你有沒有注意到那些，在單位里默默耕耘的孺子牛，后來都慢慢位居高位？
是的，沒有一個領導不喜歡少說話多辦事的人。
職場中的鐵律一定是：少說話來，多做事。
用大白話來說就是：管住嘴，邁開腿。
你看，當我們都在七七八八說閑話的時候，有個人面無表情，死死地盯住電腦屏幕，仿佛他的眼睛和顯示屏幕有股磁力一般，即使沒有外力的唆使，它們卻始終相互吸引。
還有，當我們在討論當下最熱的話題，嘻嘻哈哈并時不時地伴隨著嗤之以鼻時，他們在工作薄上，認真的記著自己的筆記。
說實話，這群人，才是真正厲害的人。重要的擔子，領導都會交給他們來挑，需要仔細對接的結果，也會由他們來一一確認。
他們身上有很多的優點，希望我們也能慢慢發現，并及時吸取，為我所用。
3、尊重你身邊的人，并仔細聆聽他們的意見。
你可能永遠不會知道，你的最終合作伙伴會是誰。
如果今天的同事辭職，那么轉眼你們就變成了昔日的伙伴。你接觸的每一個人，都有可能會搖身變成和你一起并肩作戰的伙伴。
所以說，不要小瞧你身邊的每一個人。學會尊重，并仔細地聆聽他們。
因為，每個人都希望自己說的話，能夠被引起重視。如果能有效的對其加工，再運用到工作當中去，那就再好不過了。
最后，謹希望以上三條建議，能夠幫助在20xx年步入職場的你。
職場的戒律 篇2
HR第一誡、永遠以滿足需求、解決問題、創造價值為指導原則開展各項工作
無論是人力資源還是財務、研發、生產、質控、營銷等職能，盡管專業不同，職能與部門的目標不同，但最終的目的都是相同的——為各部門服務，滿足各部門的需求、解決各部門的問題、為各部門創造價值，最終和合而成為公司創造價值。
以此為作為開展HR的各項工作的指導原則，可以避免被眼前的各種障礙和問題迷惑，讓HR們的工作有著明確的指向性。
HR們應該將這一原則作為一個尺子，定期檢視自己的工作是否吻合該原則；如果偏離就立刻糾偏。
老板真正需要的不只是專業功底扎實或學富五車或經驗豐富的HR，老板需要的是一個能滿足需求、解決問題并創造價值的HR。
HR第二誡、在勞資雙方中扮演橋梁的角色、盡量保持平衡
雇傭關系在幾乎所有的國家和社會里都是存在天然矛盾的一種關系。盡管拿人錢財替人消災是一種良好的職業素養，但對于HR而言卻并不完全如此，盡管給HR發工資獎金的是老板而不是員工。
站在企業的立場看，HR是企業的代表，應該維護企業的合法權益，讓企業規避風險、減少成本與浪費，如果做不到這一點，HR就不是合格的HR；站在員工的立場看，HR是員工的代言人，應該想員工所想、急員工所急，維護員工的合法權益。
其實站在客觀立場看，HR更重要的職責是建立良好的雇傭關系并幫助員工與企業一道共同進步、共同成長。
問題是企業的利益并不總是能和員工的利益保持一致，在許多時候兩者都會存在沖突。那么，當企業利益與員工利益存在沖突的時候怎么辦？其實也簡單，一句話概括：法律層面的問題不能妥協也不用考慮怎么鉆空子，按法律法規條款來判斷和操作即可。
亞里士多德說過法律是沒有激情的理性，所以法律不用妥協，該怎么樣就怎么樣；道德層面的問題，HR可以給企業建議，讓企業在合法合規的前提下做的更大度更寬厚一些，因為這可以獲得很難買到的聲譽和口碑，否則占了法理但輸了情義，最終受損失最大的還是企業。
只為企業代言的HR不會有好下場，只為員工代言的HR也呆不長。保持中立、保持平衡，在勞資雙方中扮演橋梁的角色，是每一位HR的天條也是HR的生存之道。
HR第三誡、定期詢問自己應該做些什么、而不是能夠做些什么
管理永遠滯后于經營！從來就沒有管理領先于經營的企業，也沒有不存在管理問題的企業，所以企業面臨的管理問題永遠都會存在，只是不同的階段暴露出的'問題不同而已。
此外，管理的本質不是消滅問題，而是用一個新的問題去覆蓋和化解舊的問題。
所以，從這個角度上看，管理沒有一勞永逸，永遠都是現在進行時，尤其是對于人這一復雜的因素；所以，HR需要定期詢問自己應該做些什么，而不是能夠做些什么。
企業在不同的生命周期、不同的發展階段，都會面臨不同的問題；有些問題可以有規律可循，但還有很多問題需要自己去探索發現。
定期詢問自己應該做些什么而非能夠做什么并找到答案的過程，實際上也是一個明確階段工作目標的過程。
目標比方法重要，方向比距離重要！
知道應該做什么可以讓自己的工作更有目標性，而知道能夠做什么則有著太多的局限性，因為資源和條件永遠是稀缺的，當資源不足條件不夠時，HR應該創造條件去滿足需求、解決問題、創造價值！
HR第四誡、找出問題的關鍵驅動因素
以招人難這一幾乎所有企業都普遍面臨的問題為例，盡管招人難的客觀原因很多，比如適齡勞動力的減少、人力成本居高不下、就業觀念的陳舊、就業方式多元化等，但也折射出一個信號：依托勞動力成本優勢來奠定企業競爭優勢的方法已經難以為繼，企業需要考慮如何轉型升級，向高附加值高利潤領域轉型，從而減少對人的依賴和需求。
如今招人難、招人貴的局面將長期存在甚至是愈演愈烈，招人難真正有效的、長久的解決方案絕不只是在簡歷來源、招聘方式、招聘面試技術上做文章，盡管這也是方法之一，但只能治標不能治本。
所以，HR需要找出問題的關鍵原因和關鍵驅動因素，而不是頭痛醫頭腳痛醫腳，盡管這也很重要但遠遠不夠。
HR第五誡、只見樹木不見森林
包括研發、生產、質控、營銷、采購、人力、財務、售后、法務等職能，其實都是為企業的總體目標服務的，設置各職能部門和崗位是為了強化分工、更好的完成本職工作。
但是，無論哪一個職能，都只是企業組織這個有機體的一個子系統，強調提高專業性固然可以更好的促進部門目標的實現，但也帶來一個潛在的問題：只顧著低頭走路，只見樹木不見森林。
對于基層崗位，可以只關注部門目標（樹木）；對于管理者，不僅需要關注部門目標（樹木），更要關注公司目標（森林）。所以，HR時不時的抬頭看路、經常與老板和其他部門溝通協作，可以讓部門負責人不會偏離目標、失去方向。
但是，作為HR管理者，需要經常分析評估部門目標與公司目標之間的關系，如果兩者之間沒有關系或者只是弱相關關系，那么就要及時調整部門目標了。
例如招聘目標——有沒有想過招聘目標是否合理，是否可以轉換為其他目標？
本職工作是樹木，公司的使命和目標是森林；做好本職工作是本分，完成了或間接完成了公司的使命和目標才是應該到達的那片森林。
HR第六誡、解題，不解風情
解題能力對應智商、專業知識和經驗，解風情對應情商、人際交往能力。
從事自然科學研究，或者工作界面主要是設備、技術、資料、報表的崗位，通常對情商和人際交往能力要求不高，例如研發、質控、財務、IT、法務等部門，就屬于很典型的低情商要求的部門。
所以，在這幾個部門任職的員工，只要有良好的解題能力就可以成為優秀的員工甚至是骨干。
但是，從事人文科學研究，或者工作界面主要是人的崗位，通常對情商和人際交往能力的要求比較高，例如營銷、市場、客服等部門，就屬于很典型的高情商要求的部門。
因此，在這幾個部門任職的員工，如果只有良好的解題能力恐怕還不夠，甚至在許多時候，解風情往往成為了能否做好本職工作最關鍵的因素。例如，一個優秀的營銷人員絕對不會是一個不解風情的人，必然是一個既解題又解風情的人。
HR要提高解題能力，扎實的專業知識是必要條件，是立身之本；而要成為一個解風情的人，洞悉人心、洞察人性，人情練達，敏感而溫和就是優秀的HR不可或缺的素養。
HR第七誡、讓老板臉上有光、幫助其他部門負責人樹立權威
在第二誡里談到了HR要保持中立、保持平衡，在勞資雙方中扮演橋梁的角色，但除此之外，還有一個很多HR都很容易犯的錯——不給老板和其他部門負責人長臉，只給自己臉上貼金！
HR其實應該明確自己的橋梁角色定位，無論是對員工有利的政策還是對企業有利的政策，HR都只是起到了一個起承轉合、承上啟下的作用；再有，任何政策最終都是老板同意之后才能推行的，所以，作為HR絕對不可爭功。
對員工有利的政策不一定會對企業不利，同樣，對企業有利的政策也并不一定會對員工不利。
出臺對員工有利的政策，還是讓老板臉上有光比較好，因為明白人都知道這離不開HR的努力；而幫助其他部門負責人樹立權威，最后受益的一定也包括自己。
當然，不是自己弄出來的黑鍋，HR也別去背。
老子曰：“夫唯不爭，故天下莫能與之爭�！边@是做人的智慧，也是HR的職場智慧。
HR第八誡、把老板和其他部門當做客戶、讓客戶參與到工作中而非閉門造車
把老板和其他部門當做客戶的一個好處是讓HR可以更好的站在對方的立場上思考問題，而不是站在部門的角度、從職能部門的立場去跟老板和其他部門博弈，包括出臺某個方案、制定某個政策，都不能脫離老板和其他部門的需求，盡管他們的需求并不總是合理和必要的。
更重要的是，無論是方案還是政策，從無到有容易，但要落地實施卻很難。所以，要確保有效就少不了老板和其他部門的參與和支持。
從HR在企業開始工作的第一天就應該讓老板和其他部門參與到人力資源部門的工作當中，圍繞怎么完成目標、怎么創造價值、怎么解決問題、澄清需求到底是什么而作為HR工作的起點，一起協商、探討問題，然后再由HR們牽頭去完成。
這比閉門造車的做工作更有成效，也更容易獲得老板和其他部門的理解和支持。
可能除了薪酬福利和組織發展這兩個相對頂層的設計之外，包括人力資源規劃、招聘與配置、績效管理、員工關系、員工培訓與開發這幾個模塊的內容，都不可能由HR來獨立完成。
HR第九誡、用數字、圖表和文字擺事實、講利益，不空談道德
不帶情感的數字、直觀的圖表，雖然沒有文字的瑰麗辭藻和華麗修辭，但卻能預測、說明、解釋很多與經營管理有關的信息，尤其是對人力資源管理工作這一既強調科學更強調藝術的人文學科，數字與圖表往往比文字更有力量。
如果換一種視角，把許多原本作為費用的科目當視作本科目，借用人力資源會計或人力資本的概念去重新計算的話，有許多行為和許多費用都可以用經濟行為與投資行為來解釋，用圖表等類報表的方式來呈現——例如培訓投入產出比、人力成本銷售系數、人均利潤、員工敬業度等、人員置換成本、人員招聘成本等等。
不喜歡聽道理的老板有很多，但不喜歡算賬的老板估計沒幾個。
講利益、講風險、講策略，更容易獲得老板的通過。畢竟，企業不是慈善機構，講道德太蒼白無力，講道理無濟于事，所以，HR們要講利益、講利弊，尤其是用直觀的數字與圖表方式；所以，HR們要學會用數字、圖表與文字來談工作，擺事實、講利弊。
HR第十誡、脫離業務
很多企業的HR們不懂業務、不懂運營、知識面狹窄，制訂的很多政策和方案完全脫離了業務。
作為一個企業的HR，在決定一個項目是否成功的所有因素里，是否了解業務、是否了解運營、是否能找到問題的關鍵驅動因素，是最重要的因素之一！
不理解業務是什么，就不知道價值鏈的構成也不知道如何制訂人力資源策略；不了解公司是怎么運營的，HR就不知道關鍵控制點在哪里；不深刻理解各部門的工作方式，就不理解他們的人員配置重點和要求。
無論是初級HR或HRM還是HRBP，不懂業務、不懂運營、脫離了業務去做HR工作，往往抓不住重點甚至是南轅北轍，別說是匠人、就是合格都很難做到。
《莊子·秋水》里，惠子對莊子說“子非魚，安知魚之樂？”
對于HR而言，你不是業務部門，但你可以通過觀察、聆聽、會議等方式了解業務部門如何開展工作，如果還是不懂，你可以問�。�
職場的戒律 篇3
黃金戒律一：辦公室絕不是交朋友的場所。所有的工作環境與他人之間都要保持一點距離。你是要努力工作，而不是交朋友；友情(無論真假)只會模糊這個事實。
黃金戒律二：不要糾纏于同事間的矛盾中。有時候，你會突然發現自己身處頗為微妙的境界。當兩個或更多的彼此看不順眼的人幾乎要發生言語沖突時，你剛好就在“現場”。無論你說什么都將是錯的，因為沒有人會在這時候喜歡裁判員。
黃金戒律三：不可成為功勞的懇求者。沒有什么比得上對薪水的多寡斤斤計較更令上司感到厭煩報。因為這樣會讓上司覺得你只是沒有更高追求目標的平庸之輩。
黃金戒律四：職場中要學會識人，不可樹敵。職場中，你應該擁有正確評估人的眼光，清楚你應對的是何等人物，少了這項本領，你不僅會招惹職場中的小人，還會身陷永遠都難以掙脫出來的旋渦之中。
黃金戒律五：避免一切情緒化的反應。你要牢記：在職場中任何情況下產生情緒的反應都是通向升遷之路的最大障礙。這樣的錯誤會讓你付你付出極大的代價，遠勝于表現出你的感受所能獲得的短暫滿足。
黃金戒律六：絕對不要過火的搶上司的風頭。絕不可過火在上司面前展示你的才華，否則你可能達到相反的效果——激起他們的不安和恐懼。如果你能讓你的上司看起來比質聰慧，你就可以在職場上平步青云。
黃金戒律七：別當巨細無遺的鏡子。沒有人真正希望了解自己的短處，也沒有人想要對自己的優良特質來一個正確無誤的估量，不管上司和同事如何求你據實反映他們的優缺點，你都別那么做。
黃金戒律八：警惕角色越位。職場中經常有這種現象：下屬由于沒有擺正自己的位置，弄得頂頭上司尤其是那些心胸狹窄的上司很不高興，在隨后的工作中極有可能給自己的.工作帶來不便。
黃金戒律九：千萬不可招搖。喋喋不休自己的事情或是吸引太多目光注意你，絕對是不明智的，你越談論自己的工作成績，就越會招來更多的嫉恨和懷疑，引得他們出賣你或是背后捅你一刀。
黃金戒律十：切忌毫無計劃地跳槽。身在職場，你時刻都應該記住這樣一句話：“今天的生活是由三年前我們的選擇決定的，而今天我們的抉擇又將決定我們三年后的生活。
職場的戒律 篇4
國外一位成功的企業經理人，針對企業內的白領階層歸納出13條職場戒律，分別以一種動物或物體做比喻。對比看一看，你會是哪種？
�。�1）沒有創意的鸚鵡：
只會做機械性的工作，不停地模仿他人，不會求自我創新、自我突破，認為多做多錯，少做少錯。
�。�2）無法與人合作的荒野之狼：
絲毫沒有團隊精神，不愿與別人配合，不愿與人分享自己的勞動，也無視他人的意見，只是自顧自地工作，離群索居。
�。�3）缺乏適應力的恐龍：
對環境無法適應，對市場變動經常無所適從或不知所措，只知請教領導，也不能接受職位調動或輪調等工作改變。
�。�4）浪費金錢的.流水：
成本意識很差，常無限制地任意申報交際費、交通費等，不注重生產效率。
�。�5）不愿溝通的貝類：
有了問題不愿意直接溝通或羞于講出來，總是緊閉著嘴巴，任由事情壞下去，沒有誠意。
（6）不注重資訊匯集的白紙：
對外界訊息反應不敏銳，不肯思考、判斷、分析，也不愿搜集、記憶有關訊息，懶得理會“知己知彼，百戰百勝”這句名言。
�。�7）沒有禮貌的海盜：
不守時，常常遲到早退，服裝不整，講話帶刺，不尊重他人，做事或散漫或剛愎自用，根本不在乎他人。
�。�8）缺少人緣的孤猿：
嫉妒他人，只對別人的成就飛短流長而不愿意向他人學習，以致在需要幫助時沒人肯伸手援助。
�。�9）沒有知識的小孩：
事事仍然需要別人的照顧，生活能力極差；對工作也需一點一滴交待得十分清楚，否則干不好。對社會問題及趨勢也從不關心，不肯充實專業知識，很少閱讀專業書籍及參加各種活動。
（10）不重視健康的幽靈：
不注重休閑活動，只知道一天到晚地工作，常常悶悶不樂，工作情緒低落，自覺壓力太大，并將這種情緒影響別人。
�。�11）過于慎重、消極的巖石：
不會主動工作，因此很難掌握機會，做事前先發出悲觀論調，列出一大堆不可能，同時對周圍事物也不關心。
（12）搖擺不定的墻頭草：
從沒有自己的觀點，永遠只是附和別人的意見。更重要的是一遇到公司紛爭，哪邊勢力大就倒向哪一邊，并煽風點火，一旦這方失勢，又馬上倒向另一方。
�。�13）自我設限的家畜：
不肯追求成長、突破自己，不肯主動挑起力所能及的擔子，抱著“努力也沒用，薪水夠用就好”的心態，人家給什么就接受什么。
職場的戒律 篇5
王強在單位里常被戲稱為“劉羅鍋”——雖然�！懊胺浮鄙纤緟s仍得寵。王強的解釋是，“得罪”上司無論從哪個角度來說都不是件好事，但這并不是不可化解，只要不陷入僵局，就有回旋的余地。王強的建議是：
1。千萬別跟同事訴苦
無論因何種緣故“冒犯”上司，你往往想向同事訴說苦衷，同事既不愿介入你與上司的爭執，也不忍心說你的不是，讓他們如何安慰你呢？假如有居心不良的人反映到上司那兒，你與上司之間的裂痕反而會加深。
2。盡快溝通
消除你與上司之間的隔閡是很有必要的，出現“裂痕”之后，要找個合適時機把自己的想法與對方溝通一下，這樣既可達到相互溝通的目的，又可以替雙方提供一個體面的`臺階下。
3。表示對他的尊重
當你與上司沖突后，最好讓不愉快成為過去。你不妨在一些輕松的場合，表示你對對方的尊重，上司自會記在心里，排除或是淡化對你的敵意。
職場的戒律 篇6
國外一家著名企業的老板，他針對白領階層歸納出13條職場戒律，這13條戒律分別是以一種動物或物體做比喻，深刻巧妙給予白領階層教誨。下面就列舉出這13條戒律，請看一看，你是否會被這位老板點中：
缺乏適應力的恐龍：對環境無法適應，對市場變動經常無所適從或不知所措，只知請教領導，也不能接受職位調動或輪調等工作改變。
浪費金錢的流水：成本意識很差，常無限制地任意申報交際費、交通費等，不注重生產效率。
沒有創意的鸚鵡：只會做機械性的工作，不停地模仿他人，不會求自我創新、自我突破，認為多做多錯，少做少錯。
無法與人合作的荒野之狼：絲毫沒有團隊精神，不愿與別人配合，分享自己的勞動，也無視他人的意見，只顧自顧自地工作，離群索居。
缺少人緣的孤猿：嫉妒他人，只對別人的成就飛短流長而不愿意向他人學習，以致在需要幫助時沒人肯伸手援助。
沒有知識的小孩：事事仍然需要別人的照顧，生活能力極差；對工作也需一點一滴交待得十分清楚，否則干不好。對社會問題及趨勢也從不關心，不肯充實專業知識，很少閱讀專業書籍及參加各種活動。
不重視健康的幽靈：不注重休閑活動，只知道一天到晚地工作，常常悶悶不樂，工作情緒低落，自覺壓力太大，并將這種壓力影響別人。
不愿溝通的貝類：有了問題不愿意直接溝通或羞于講出來，總是緊閉著嘴巴，任由事情壞下去，沒有誠意。
不注重資訊匯集的`白紙：對外界訊息反應不敏銳，不肯思考、判斷、分析，也不愿搜集、記憶有關訊息，懶得理會“知己知彼，百戰百勝”這句名言。
沒有禮貌的海盜：不守時，常常遲到早退，服裝不整，講話帶刺，不尊重他人，做事或散漫或剛愎自用，根本不在乎他人。
搖擺不定的墻頭草：從沒有自己的觀點，永遠只是附和別人的意見。更重要的是一遇到公司紛爭，哪邊勢力大就倒向哪一邊，并煽風點火，一旦這方失勢，又馬上倒向另一方。
自我設限的家畜：不肯追求成長、突破自己，不肯主動挑起力所能及的擔子，抱著“努力也沒用，薪水夠用就好”的心態，人家給什么接受什么
過于慎重、消極的巖石：不會主動工作，因此很難掌握機會，對事情沒做前先發出悲觀論調，列出一大堆不可能，同時對周圍事物也不關心。
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