引導語：招聘難，已經成為一種行業問題，是所有企業面臨的挑戰，更是考驗著人力資源從業者的耐心與職業性，到底為什么難招聘?我們通過下文了解相關的原因吧。
一、招聘需求的來源方：用人部門
從理論上來講，每一個招聘都是要有需求的，必須把為什么招聘、招聘什么樣的人講清楚，但是在實際的工作我們往往會碰到較多是是而非的招聘需求，“招招看”、“有合適的更好，沒有合適的就慢慢找”等等各種看似不氣死人不罷休的需求，所以這里面就有個問題用人部門一定要搞清楚：需求，是真實的還是“拿來玩”的。
可能有人會說，靠，哪有拿招聘需求來玩的啊，既然是需求，肯定必然是真實的，我只能說，是你經的太少了。
至于真實的需求我們無可厚非，但是對于“拿來玩”的需求，我們該怎么辦?并且碰到還拿這種“拿來玩”的需求來卡你的各種利益的時候，你怎么辦?
人在矮檐下，怎敢不低頭。還是要繼續完成這種“拿來玩”的需求，但是中間卻需要一定的技巧。我們就說說這種實際的技巧，至于其他的我們就不談了。
我一直認為有問題不可怕，怕的是有一堆問題，具體問題是什么，不知道，這是最可怕也是最氣人的，問題就在于針對“拿來玩”的需求你能不能把用人部門、用人部門的上級主管部門、人力部門的主管部門揪到一起，變換一種滿足需求的方式，你原來要面試量，但是我要改變為提供簡歷量，提供簡歷量后仍然不能滿足需求，那就不好意思了，只能懷疑你部門的需求了，就要把“拿來玩”的需求進行調整為沒有需求或者是無所謂的需求，你就不要再來卡我了。
思路轉換，可以給自己提供一種問題解決之道。
做招聘，必須要善于分析招聘需求的真實性，只有這樣，才能從根本上滿足用人部門的真實需求。
二、作為招聘的主力部門：人力資源部該怎么做?
真實的需求有了，前提已經具備，作為招聘的主力部門，該怎么做呢?
發布需求、收集/搜集簡歷兩個流程不在討論范圍，感覺要討論的在于電話邀約、面試通知、現場面試、結果通知這四個方面，至于其中的其他幾個流程我們暫且不理吧。
1、電話邀約
打電話是我們必備的生活常識，但是職場上的cold calling確實是需要一番技術的。
作為一個人力從業者，電話邀約確實最基本的招聘流程，但是就是這個最基本的環節卻能帶來很多的問題，也是造成被候選人“放鴿子”的重要原因之一。
我們常見的電話無外乎是告訴職位信息、公司情況，然后就是要求候選人來公司面談了，但是請不要忘了問自己幾個問題：
你的介紹候選人認同嗎?不認同，怎么可能來面試呢?
你允許了候選問問題嗎?你回答的問題是違心還是真實的?你自己都認為是違心的，怎么要求別人來面試呢?
你的語氣是怎么樣的?生硬還是溫和?不要以為對方隔著電話聽不到，其實，是可以感覺出來的。
一個邀約電話通常一兩分鐘就結束了，這樣的電話感覺還是不要打的好，你也說不清楚，候選人也聽不明白，得到的結果只能是被拒絕或者是被“放鴿子”。
同時，電話上最好告訴人家什么時間段內注意查收郵件或者是信息，關注公司發送的面試通知。
2、面試通知
可能會有人說，我電話邀約做的很好，面試通知就無所謂了，發個信息就是了，其實不然，候選人對于這個崗位/公司印象的進一步加深是需要通過面試通知來進行的。
我們常見的面試通知是怎么樣的，因為偶爾也會去其他單位面試下給自己點靈感，收到的面試通知基本屬于粗制濫造型的，基本上都是復制黏貼的公司介紹、乘車路線、聯系人，更有甚者就是一個乘車路線，對于這樣的面試通知我只能說太TM的不當回事了，如果你以為人力這么好做的話，那就大錯特錯了，你招聘不到人也是活該。
面試通知，最起碼你應該完整的告訴別人公司最基本的情況、崗位信息、公司的工資框架、乘車路線、聯系人等這些較為完整的信息，并且這些信息最好是經過仔細加工的，不要讓人一看就感覺是復制黏貼的，也只有這樣，才算是一個較為完整的面試通知。
電話邀約的結束，只能算是招聘開個好頭，但是要想要這個好頭有個好的結果，就必須要重視面試通知。
3、現場面試
面對面的溝通是最有效的溝通，對應的，面對面的面試，就更是雙方交流的快捷方式，電話邀約也罷、面試通知也罷，都是為了讓候選人來參加現場面試。
至于現場面試的理論什么的我們不談，我們暫且談談幾個細節吧。
A、打招呼
一個招呼都不愿意打的面試官，只能是說不是一個合適的面試官。
一杯水，是最起碼的待客之道，但是這杯水估計很多候選人不見得能喝的到。
一杯水都不愿意給你的企業或者是面試官，你讓候選人怎么想?
B、自帶簡歷
很多面試通知有“請自帶簡歷”，更有甚者要求帶上證書、相片之類的，對于這樣的面試邀約只能是默默的罵娘了。
你約候選人來，很簡單的，他的簡歷你肯定是有的，為什么不主動打印一份，一個企業幾張紙都不愿意出嗎?
我剛來，為什么就要查驗身份證、戶口本、學歷證、更有甚者要貼相片的，真不知道這樣的企業是怎么想來的?如果是工廠招聘的話我覺得倒是可以這么做，但是對于某些公司來說則完全是沒有必要的。
只能帶來候選人的厭惡，甚至是對于即將開始的面試的絕望。
C、無休無止的資料或是測評
有些企業，除了要求候選人填寫應聘登記表之外，還有一堆的資料給你填寫，更有甚者要給你一堆測評表，說要測評這個，測評那個，對于這樣的企業，我想說，你就只能抱著玩玩看的心態聊聊就可以了，不必太當真，因為他們根本就不把你當真，把你當填表的工具了。
針對候選人的情況了解，適當的表格是可以的，但是如果過多的話，只能招致候選人的不滿，即使是按照要求做了，基本上也是胡扯的多，真實的少。
對于這種沒有任何效果的事情，做了與不做意義不大。
D、現場溝通的表現
終于開始面對面的溝通了，此刻，請注意你的言行，不要一上來就問一些太突兀的問題。
做人力的特別是剛做人力的，往往都比較自大，希望候選人能高看他一眼，會問一些讓你生氣的問題，甚至是一些低級的問題，所以面試官是需要培訓的，只有合格的面試官才能稱得上是面試官。
不要一直追問為什么離職，因為每個人離職的背后都有說不清道不明的辛酸，傷疤不要揭多了，不然就是自己的無知了;
至于溝通過程當中的一些語氣、細節等更是重要，總是，要把人當人看，不要當成待宰的羔羊，這句話可能說的重了點，但是現實當中很多情況都是這樣的。
還有面談的時間，候選人路上花了一個小時，等待了10分鐘，你他媽的就談了5分鐘不到就結束了，你他娘的還是面試官嗎?你簡直就是面試官中的敗類。
現場面對面的溝通，要的是彼此的尊重，不然可能換來的就是彼此的傷害。
4、結果通知
面試結束了，很多人會說，我們在幾天內給回信或者是幾天內不給回信就是不行之類的，只能在心理默默的問候她的家人了，一個郵件回復都不行嗎?2分鐘的時間都抽不出來嗎?
一個郵件，承載的是候選人的期望，更是一個企業的良心，更能映襯出一個人力從業者的職業與否。
招聘的能否成功，人力資源部門承擔了較大的責任，人力資源部門不能就是僅僅是的電話、約人、面談就是這么簡單，這也是造成如今人力資源行業從業人員素質低下的原因、也是導致整個職業不景氣的原因。
三、候選的確定者：可能是公司老板、也可能是人力資源、也可能是用人部門
面談的也好，都說要這個人了，就是這個人了，但是往往的結果人家不一定會來?為什么，offer的確定是個大問題，簡單點說就是，工資的確定是個大問題，這個問題簡單說下吧。
很簡單的，人家現在的工資是10塊錢，你給人家8-9塊錢，有談的空間;
你只能給人家1塊錢，人力依然約來了，那只能說明是人力職業觀的問題;
你只能給人家5塊錢，那就沒有有談的必要了，相差太大。
一個合理的價位還是需要的。
招聘難，是整個人力資源行業的大問題，更是所有企業面臨的困境，如何解決這個困境，擺脫這個大問題就需要企業的各個部門共同努力，僅僅依靠一個部門、一個崗位是很難搞定的。
我們嘗試著從與招聘有關的關鍵方進行一定的破解，可能有不準確的地方，但是希望是一個好的開始，更希望人力從業者從自身身上多找原因，只有這樣才能自我提升;不要過多的去埋怨候選人，因為候選人自身的問題，我們不能把控，我們能把控的是自我的能力。
改變，從自我開始!
改變，從職業觀開始!