如果企業的招聘廣告撰寫不當，企業就有可能在上面栽跟頭。
招聘是企業用工管理的一個重要環節，越來越多的企業采用人才市場招聘和網絡招聘方式。在招聘廣告中涉及到錄用條件的設計，錄用條件缺失或設計存在缺陷，很可能在將來的糾紛中導致用人單位處于被動地位，出現舉證不能的敗訴風險。
為此，特主辦《員工入職中的法律文件修訂與風險應對》主題沙龍活動，邀請張律師主講，通過本期HR沙龍的學習，使HR能夠把握招聘入職管理中涉及的法律規定、理論和技巧，避免陷入各類誤區，強化HR的招聘入職管理能力，提高對企業的勞動爭議風險預防和應對能力。
很多人可能認為試用期內可隨時、無條件的辭退勞動者，其實不然。法律明確規定：用人單位欲在試用期內辭退勞動者，必須證明勞動者不符合錄用條件。其中最容易被忽視的關鍵點就在于“證明”以及“錄用條件”，而這正是經常生糾紛的“禍因”。
為了防止企業支出不必要的解除合同的成本，企業應在錄用條件設計上做好以下幾方面工作：
首先，要對錄用條件進行清楚、明確的描述。錄用的條件一定要明確化，切忌籠統和抽象的描述，能量化的條件盡可能量化。
勞動合同法第39條第1項規定，在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此，企業要想利用這一法律規定來保護自己的合法權益，就必須在招聘時對錄用條件做出明確的規定。對錄用條件一定要明確化、具體化，應把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。“錄用條件”可以通過規章制度、招聘公告、勞動合同等進行明確。
其次，要對錄用條件事先公示。就是要讓員工知道用人單位的錄用條件，從法律角度來說，就是用人單位有證據證明員工知道了本單位的錄用條件。公示可以采取以下幾種方式：
1、通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，為將來訴訟保留證據
2、招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認;
3、勞動關系建立前，通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認;
4、在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;
5、規章制度中對錄用條件進行詳細地約定，并且將規章制度在勞動合同簽訂前進行公示，把規章制度作為勞動合同的附件。
最后，張律師強調企業應當注意在招聘廣告中不應該包含比如性別、身高歧視、對乙肝攜帶歧視等，否則可能影響企業的社會形象或招惹不必要之麻煩。