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如何做好招聘工作
大多企業(yè)的人力資源從業(yè)者在開展招聘工作時(shí)，都會(huì)遇到一些難題。由于各部門所需的人才不同，對人才的素質(zhì)點(diǎn)、專業(yè)技能等方面要求不一，因此，在招聘過程中，如何才能根據(jù)企業(yè)各部門對人才的要求在合適的時(shí)間內(nèi)找到所需的候選人，一直以來都是人力資源招聘組的一個(gè)難點(diǎn)問題，有些企業(yè)年年招人、月月招人、時(shí)時(shí)招人，但是仍然找不到合適的人選，有些人才剛招進(jìn)來不久，就離職，時(shí)間、精力、財(cái)力都損耗了，仍然沒有填補(bǔ)職位的空缺，影響了部門的運(yùn)營，也降低了企業(yè)的效益，可見，怎樣有效地做好招聘，關(guān)系到部門甚至整個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)作。
1、 充分調(diào)動(dòng)各方資源，應(yīng)用多種招聘方式，滿足各部門用人之需。
對于各部門人才需求，人力資源部門可以實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式并用。在組織內(nèi)部進(jìn)行招聘可以最大限度的發(fā)揮個(gè)人潛能，提高個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和工作積極性，降低新員工入職培訓(xùn)等一些招聘的直接成本，而且在部門急需用人的情況下，可以在相對較短的時(shí)間內(nèi)填補(bǔ)崗位的空缺，內(nèi)部招聘的員工與公司文化匹配度高，對公司的規(guī)章制度了解熟悉，度過了適應(yīng)公司工作環(huán)境的階段，因此建立一個(gè)公正、透明的內(nèi)部招聘服務(wù)體系對于組織的人力選聘具有非常積極的優(yōu)勢，但是同樣也要注意不透明、不合理的內(nèi)部招聘服務(wù)往往會(huì)挫傷員工的積極性，降低員工的績效，當(dāng)內(nèi)部招聘沒有適宜的人選時(shí)可采用外部招聘，尤其是在補(bǔ)充初級職位和獲取具有新技術(shù)、新思想的員工時(shí)更適宜采用。外部招聘的人員來源有職業(yè)學(xué)校、大專院校、企事業(yè)單位、行業(yè)內(nèi)的其他組織、社會(huì)失業(yè)和下崗人員等，選用適宜的人員來源要考慮用人部門的具體需求，在組織不同的發(fā)展時(shí)期即使對相同的職位要求，人員的來源也是不同的，對于外部招聘有很多的方法可以采用，因此在選用招聘方法是要考慮結(jié)果的最大化和成本的最小化，并且招聘方法的采用還要和企業(yè)文化和形象相適宜，目前校園招聘和網(wǎng)絡(luò)化招聘使用最為常見。
2、梳理和改進(jìn)招聘流程，節(jié)省各用人部門的面試時(shí)間，提高招聘效率。
由于公司平時(shí)的招聘流程中一般會(huì)有兩次甚至三次面試，人力資源部的面試，所屬部門直接上級的面試或所屬部門負(fù)責(zé)人的面試，針對不同崗位等級的人員，需要相應(yīng)的人員參與面試，如果部門所需人才增多，那么在需要招聘的人員較多的情況下，用人部門每天都忙于面試，連日常的工作都顧不上，影響了該部門的運(yùn)行，也大大影響了其招人的積極性，因此為了提高效率，可以對現(xiàn)有的招聘面試流程進(jìn)行改進(jìn)，根據(jù)所招人員的情況，盡量安排統(tǒng)一的面試時(shí)間，對簡歷合格的人才或是初次面試合格的人員組織大規(guī)模的集體面試，安排最終通過的人員集體辦理相關(guān)手續(xù)，從而避免了個(gè)體面試的內(nèi)容和程序的重復(fù)性，也有利于用人部門集中安排工作時(shí)間，不影響各部門的正常運(yùn)營，也可以在最短的時(shí)間內(nèi)把人員招聘到崗
3、各部門通力合作，建立實(shí)時(shí)人才需求反饋機(jī)制。
由于部門間的界限，人力資源部門對各業(yè)務(wù)或職能部門并不是很了解，因此當(dāng)各部門由于業(yè)務(wù)需求，需要招聘員工，人力資源部對所需人才的要求不了解，因此需要各部門與人力資源部門通力合作，通過建立實(shí)時(shí)人才需求反饋機(jī)制，達(dá)到及時(shí)補(bǔ)充人員空缺，不影響各部門正常運(yùn)營。因此當(dāng)某個(gè)部門出現(xiàn)人才空缺時(shí)，由部門主管向公司人力資源部或是行政人事部提出招聘申請和招聘計(jì)劃，并在招聘計(jì)劃中詳細(xì)注明需要招聘人員的原因、招聘人員數(shù)量、招聘條件等，明確所招聘人才的專業(yè)要求、性別、工作經(jīng)歷、工作年限等相關(guān)的信息以及注意事項(xiàng)等，人力資源部門在接到申請后，根據(jù)各部門招聘申請，結(jié)合該部門人員編制和實(shí)際情況，在最短的時(shí)間內(nèi)與該部門進(jìn)行溝通，最終做出是否招聘的決定并上報(bào)總經(jīng)理或總裁辦其他負(fù)責(zé)人審批，獲準(zhǔn)后人力資源部門才能執(zhí)行招聘，在整個(gè)過程中，人力資源部門、人才需求部門以及總裁辦要通力合作，以確保招聘工作能及時(shí)開展。
4、建立臨時(shí)招聘小組，提高面試效率。
有時(shí)為了招聘的需要，在沒有人才儲(chǔ)備的情況下，且希望從外部引進(jìn)人才時(shí)，人力資源部門可以通過組織臨時(shí)招聘小組開展招聘工作。臨時(shí)招聘小組可以由人力資源部門和用人部門以及其他相關(guān)職能部門的人員共同參與組成具有5-7個(gè)人的團(tuán)隊(duì)，一般由用人部門主管、人力資源部主管、招聘公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成。招聘開始前，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人召開會(huì)議，并制定招聘計(jì)劃，一份完善的招聘計(jì)劃應(yīng)該包括：各部門所報(bào)的人員需求清單、招聘信息發(fā)布的內(nèi)容時(shí)間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時(shí)間安排、招聘的截止日期、費(fèi)用的預(yù)算、招聘所需資料清單。根據(jù)制定的計(jì)劃，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人召開會(huì)議，小組成員間討論并分工。然后通過“車輪戰(zhàn)術(shù)”，每個(gè)面試官考察的側(cè)重點(diǎn)都不一樣，在面試結(jié)束后做會(huì)議總結(jié)，對候選人做出進(jìn)行綜合的分析和評估。
總之，人力資源部門要想有效地開展招聘工作，除了開辟各種招聘渠道，利用各方資源招募人才以外，與其他部門的通力合作是必不可少的，在人力資源規(guī)劃下所進(jìn)行的招聘工作事先進(jìn)行了溝通并得到了總經(jīng)理或是總裁辦的批準(zhǔn)，而對于用人部門的人才急招申請，人力資源部門除了做好招聘流程的梳理，提高招聘效率外，還要善于調(diào)動(dòng)其他部門通力合作，使得招聘需求能及時(shí)得到溝通和反饋，招人的“救火”工作能及時(shí)開展，還可以通過組成臨時(shí)招聘小組，進(jìn)行集體面試，采用“車輪戰(zhàn)術(shù)”，各角度考核人才，從而保證了所招聘到的人才的質(zhì)量，減少后期人員流失率。
拓展：招聘的技巧和細(xì)節(jié)。
往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費(fèi)用，而且招聘到的員工庸才的比例就會(huì)增大，而把真正的人才拒之門外，一個(gè)招聘部門的主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧。
�。�1）雙向溝通
談話是人與人之間的心理活動(dòng)的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應(yīng)為8：2或9：1，中后期的比例就要對調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面：
A、主試方簡單介紹公司的基本情況；
B、主試方向被試方提出自己想知道的問題；
C、被試方提出自己的疑問。
（2）從個(gè)人履歷著手
從個(gè)人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實(shí)，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進(jìn)一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價(jià)、生活目標(biāo)等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題，而切忌采用YES/NO之類的問題發(fā)問。例如：
A、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作？
B、您如何選擇營銷專業(yè)？
C、您認(rèn)為您的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)？
D、您怎樣克服工作中的困難？
E、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦？
從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價(jià)值觀等。
�。�3）注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。
�。�4）消除暈輪作用
暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的'對被知覺對象的整體印象與評價(jià) 人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向?qū)В衅刚咔胁豢赏陆Y(jié)論。
（5）以被試者為中心
主試應(yīng)避免說很長或評價(jià)性的話語。一般主試者的講話所占時(shí)間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試者為主體。
�。�6）平等地對待應(yīng)試者
招聘者應(yīng)了解應(yīng)聘者，并且平等地對待每一位應(yīng)聘者，為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。
�。�7）采用“二對一”或“多對一”的形式
在招聘中可以采用二個(gè)或多個(gè)招聘者對一個(gè)應(yīng)聘者。一個(gè)招聘者進(jìn)行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個(gè)主試可交換角色，但不要幾個(gè)人同時(shí)提問。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。
�。�8）共同做出評價(jià)
評價(jià)的依據(jù)是事先擬定好崗位標(biāo)準(zhǔn)，幾個(gè)主試根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，對談話進(jìn)行分析，并盡可能取得一致意見，對應(yīng)聘者做出一個(gè)確切的評定。
�。�9）面試的幾點(diǎn)細(xì)節(jié)
A、 對人有疑問，要采用不同措辭，不同時(shí)間，進(jìn)行同一目的的提問。
B、 消除應(yīng)聘者緊張的五個(gè)方法。
目光柔和
以微笑面對
與應(yīng)聘者握手
閑談一會(huì)兒
點(diǎn)頭鼓勵(lì)應(yīng)聘者
（10）招聘的核心
招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應(yīng)聘者往往會(huì)夸大自己的實(shí)際能力，隱藏缺陷，如果對應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會(huì)招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個(gè)員工的離職，對企業(yè)都是一個(gè)不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機(jī)會(huì)成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應(yīng)是“德”、“能”兼?zhèn)洹Ｈ绻麅烧叻侨∑湟坏脑挘瑧?yīng)以“德”為先，“能”為后。
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