招聘難的原因及解決的辦法

招聘難的原因及解決的辦法

　　做HR的，經常招人。招聘多了，遇到的問題也就跟著多了。下面小編總結了招聘難的原因及解決的辦法，以及相應的解決方法。

　　招聘難的原因及解決的辦法

　　招聘難點一：簡歷數量少

　　招聘信息發出去一個月了，但卻收到寥寥幾份的簡歷，有可能是招聘渠道太少，也有可能是你的招聘信息不吸引人。

　　解決方法：

　　建議拓展招聘渠道開拓線上及線下渠道，特別針對被動求職者可以主動出擊。

　　1、網絡招聘要注意觀察瀏覽記錄，如果沒有瀏覽量的話可以適當做一下短期的廣告投放；如果有瀏覽量而沒簡歷的話，就要看看你們招聘職位的要求與薪資待遇的競爭力了，可以參考一些好的招聘模板。

　　2、互換人才。在QQ群里搜索一下當地的HR群，大家相互推薦，這樣可以面試的人員馬上就會豐富起來。

　　招聘難點二：應邀面試率低

　　求職者放鴿子不來的原因不外乎有三點：一是薪資福利達不到要求；二是網上搜索應聘公司有不好的評價；三是有多家公司邀約面試，對比一下去了競爭力強的公司。

　　解決方法：

　　建議通知面試階段多介紹企業和職業的優勢和亮點，以吸引候選人。

　　同時，跟對方電話溝通的時候，把公司的優勢和亮點聊一下，后面不妨加上這一句：你可以先考慮一下，有興趣的話再跟我們來電。這樣求職者就比較容易接受，比起你很唐突的說我這里招XX職位，通知你過來面試，對方或許還搞不清楚你是誰呢?

　　招聘難點三：面試通過率低

　　面試通過率低主要有以下幾個原因：

　　1、沒有約到合適的人，即邀約過來的人才確實不合適；

　　2、用人部門用人標準不明，說白了就是用人部門也不知道自己要什么樣的人；

　　解決方法：

　　建議HR可以和用人部門多去溝通，明確的他們的需求；此外，適度提高簡歷篩選階段的門檻或者可以采用一些測評工具，將人才評估提前化。

　　招聘難點四：拒絕Offer

　　候選人拒絕offer的四大原因

　　1、流程時間太長；

　　2、面試感官不好；

　　3、不滿意薪酬；

　　4、遇到更好選擇。

　　解決方法：

　　1）HR要做的就是改進招聘流程，縮減時間，避免因流程時間長而導致候選人已經在別家公司入職了。

　　2）現在是雙向求職，HR請拋棄那高傲的態度，不然只能讓求職者望而卻步。

　　3）在面試結束到人選入職的時間，增加和人選互動的頻率，關注候選人提離職，辦理離職手續，入職的心理變化和重要節點。同時，采用以結果為導向的招聘服務。

　　4）HR壓價別太狠了，至少得跟市場價不相上下才行，也得對得起求職者的能力。

　　為什么現在企業招人難？三點原因告訴你！如何解決？

　　出現企業招人難現象，主要原因有以下三點：

　　首先，面試者的要求薪資變高了。

　　一方面，是許多面試者對于薪資方面的要求較高，他們中的一些人在看到招聘公司寫的薪資，瞬間就已經沒了興趣，更不要提投簡歷、面試了。面試者對于薪資要求的變化，對于一些大型企業來說可能是一件小事情，但一些中小企業就無力應對了。于是，招人對于它們來說就變成了一件非常被動的事情。

　　其次，企業招聘渠道不對。

　　目前，很多企業單純只做網上招聘。但是想要招聘合適的人才，這并不是一件簡單的事情，倘若只是從單點突破并不容易。因此，如果HR整天只守著某一平臺幫忙發布消息，招聘用人，那對于企業來說絕對不是一件好事。

　　最后，留人也很重要！

　　企業為什么要招人？其實歸根結底還是因為自身留不住人！所以招人的核心問題還是企業留人難。一個企業，如果沒有好的文化、好的價值觀以及沒有好的晉升體系等，是沒有辦法留住人才的。那么，對于企業來說，將要面對的就是日復一日、持續不斷地招聘新人進來。結果，千辛萬苦招進來的人，業務能力可能還不行！

　　那么針對上面的問題，企業又可以做出些什么改變來找到適合自己的人才呢？

　　第一、應當拓展多元招聘渠道。

　　我們的企業不應該把所有的希望都放在某個平臺上面，其實還可以嘗試直接進行現場招聘、通過熟人介紹，或是去挖人等渠道來招攬人才。將招聘渠道拓寬，這么企業自身可以選擇的余地也會更大。

　　第二、提高人才質量，注重企業內部人才的培養。

　　首先，企業可以運用測評多種工具精準把控招聘口，提升人崗匹配度、人企匹配度；另一方面，著重招聘具有高潛力的人才。另外，由于外部人才市場經常難以滿足企業對崗位人才的需求，因此內部人才的培養也是不容忽視的。

　　不過，想要解決招人難，留人難問題，還是得找對專業團隊！陜西力聚群仁人力資源有限公司就是這樣一家公司。它成立于2018年，主要從事人力資源的整合及分配，以提供服務為宗旨。目前業務范圍包括人力資源管理服務、企業管詢、商務信息咨詢、企業員工內部培訓等，是一家專業的綜合性服務公司。

　　影響招聘的五大因素

　　其實影響招聘的有幾個因素：公司影響力、渠道、薪酬、福利、不可抗力因素。

　　如果我們逐一分析，看看招聘是不是真的有那么難。

　　1、公司影響力

　　公司影響力指的是在行業內公司是否具有一定的名氣和成果，一般行業巨頭都可以吸引到一大班的候選人簡歷前赴后繼。

　　而一些行業內較小較新的公司卻是不具有什么名氣，剛開始也缺少行業成果，招人自然也缺少主動的簡歷。

　　2、渠道

　　渠道萬萬千，掌握了候選人聚集的渠道才能掌握候選人的簡歷去向。

　　現在招聘的候選人主要以90后為主，可是做招聘的人卻多是80后。

　　所以招聘與被招人之間就存在一定的代溝，所以招聘的HR要主動去關于90后的生活狀態，關注的事實，最新最火的軟件等，才能了解90后候選人的需求和常用渠道。

　　而且單一渠道的招聘已經效果略微，要多招聘渠道才是王道，所以HR還得分身分神在多個渠道平臺進行轉換。

　　3、薪酬

　　全世界是商人都在講成本，一般來說，沒有哪個老板（大部分）是愿意主動提出漲薪的，所以對于薪酬高低問題，HR也是傷透了腦筋。

　　薪酬定得過低候選人不愿意來，薪酬定得過高老板又不愿意。

　　所以為了薪酬定得較為合理，HR還得先去做薪酬調查，然后還得去確定公司所能負擔的薪酬成本，還得這算那算的，累死累活得出一個數額范圍，還不一定會被接納。

　　4、福利

　　有些公司是有五險一金的外加下午茶、節前旅行、生日福利、固定聚餐等等的好福利的；但是有些公司除了五險之外什么都沒有。

　　可是作為HR又沒辦法批資金，搞不了什么花錢的活動，也沒辦法給候選人各種福利保證。

　　總不能面試的時候把福利說得特別好，進來之后發現什么都沒有，然后又離職了吧？簡直浪費人力物力培訓力。

　　5、不可抗力因素

　　一般指的是臺風、地震、塞車、下雨等等自然因素。

　　但是在招聘職場中來講，不可抗力因素不僅僅指客觀外力影響的事件發生。

　　還包括了候選人的心情、候選人的身體健康、候選人家庭同意與否等等等等。

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