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員工招聘過程中需要重視的戰略問題
隨著經濟的發展和社會生活的開放，企業業務規模不斷擴大，人員流動日益頻繁，員工招聘工作越來越成為人力資源部門一項長期而繁重的任務。一個優秀的企業，其員工招聘工作不僅關系到能否解決企業目前勞動力資源緊缺的問題，而且有可能影響到企業發展戰略能否順利實現。因此，應從企業發展的戰略角度，認識員工招聘工作的意義。
一、成功的招聘必須有與之相適應的內、外環境
所謂外部環境，既企業所在地區的經濟環境，包括國家和當地政府的有關法律、法規，其中與人員招聘緊密相關的有：勞動用工法規、養老和醫療保險以及相應的福利政策(如住房政策)、兒童升學規定、配偶遷入規定、戶口準入政策等等。此外，當地的經濟發達水平、城市政治經濟地位甚至治安狀況也成為吸引優秀員工的重要因素之一。內部環境，主要指企業的薪酬體系、福利政策、崗位設置、激勵機制以及企業發展前景、管理水平和與之相適應的企業文化。
前四項因素有可能極大地影響優秀人員最終確定簽約意向，而后三項則是能否使所聘用的員工按雙方的約定順利完成試用期進而履行勞動合同，既企業留駐優秀員工的關鍵。一個優秀的企業管理者，絕不能把員工招聘孤立地看成是人力資源部的業務行為，而必須從企業的整個管理戰略出發，認真分析企業所處地區和所在行業的外部環境，取長補短，實事求是地制訂聘用標準，同時，努力整合自己的內部環境，創造一個實實在在的吸引人、留駐人的組織氛圍，這也是企業最高管理者的首要工作之一�！肮芾砭褪菫樵诮M織中工作的人謀劃和保持一個能使他們完成預定目標和任務的工作環境�！保_德·孔茨(Harold Koontz)的管理名言對此做出了很好的詮釋
二、企業招聘應當按照不同的崗位要求分層次制訂策略
一個企業的招聘活動，大體由“制訂招聘計劃、擬訂職位描述和任職資格、發布招聘信息、對應聘人員進行篩選評判、作出錄用決策”等幾個步驟組成。但這只是企業招聘的最基本形式。由于聘任的崗位不同，因此，招聘所需制訂的策略也不盡相同，既所謂對不同層次的崗位應制訂相應的招聘策略。
對于一般生產人員，宜采用“廣而短”的策略，既在符合任職資格的條件下，人員來源要廣泛，戰略上應立足“短期利益”，也就是著眼解決企業當前的人力緊缺問題。這樣做有利于減少企業招聘成本、降低人員流失率；對于研發人員，宜采用“寬而�！钡牟呗�，既對科技人員的聘用考核，在符合任職資格的條件下，應“寬大為懷”，將著眼點放在考核其專業特長與聘用崗位的匹配度上，“專”且“精”則優，最大限度地做到“不拘一格降人才”，為企業當前和今后的技術發展提供充分的保障。
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