如何做好績效目標制定及分目標分解

如何做好績效目標制定及分目標分解

　　為了確保工作或事情有序地進行，就常常需要事先準備方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家收集的如何做好績效目標制定及分目標分解方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　在績效管理的過程中，要注意績效目標是否按照規定流程進行制定與分解、方式方法是否合理、是否能夠將公司的戰略指標順利落地到部門、個人，還要注意在績效目標管理的過程中，是否注意到了一些關鍵控制點。

　　績效體系試運行了兩個月，幾個關鍵部門(業務部、采購物流部)的績效管理工作總是跟不上進度，建立目標總是推遲，導致月末考核結果也遲遲拿不出來，而月末考核結果的不理想又嚴重影響了新的月份考核指標的建立。人力資源部經理持續溝通、跟催，幾個部門的員工不但沒有學會通過績效管理提升自己的工作水平，反而還對于公司整體的考核方式產生了抵觸心理。不得已，經理電話向管理咨詢公司求助：如何才能改善公司績效目標分解與建立過程中遇到的這個難題?

　　談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經推行績效管理。但凡是推行過的HR經理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據可依;另一方面，績效管理如果應用不當，會造成嚴重的后果：降低員工工作的積極性，出現“該走的不走，該留的卻走”現象，優秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區：績效管理就是績效考核，重點在于如何考核打分，而相對忽視了績效目標管理的重要性�？冃Ч芾淼年P鍵在于績效目標管理而非績效考核，績效目標是否有效制定、是否與公司的戰略相結合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運行的效果。那么，如何才能做好績效目標的制定與分解呢?

　　一、遵循績效目標制定與分解的流程要求

　　目標的制定與分解流程必須是從上往下逐級進行的：首先是公司戰略目標的制定，然后將公司的戰略目標分解到部門，再者部門績效目標的制定與分解到個人。這是HR們都知道的績效目標制定與分解的最基本流程。但是該流程走到部門目標分解到個人時卻出現了輕微的偏差：很多部門主管因自身工作繁忙，往往先要求員工自己建立績效目標，目標建立完成后報送主管審核提出修改意見。這樣的流程看似省略了指標分解前期溝通環節，可以節省個人目標建立的時間，其實卻不然：員工往往會從個人角度去考核績效目標，很難站在公司或者部門角度去規劃自己的工作，而主管在提出審核意見時，也容易受到現有指標的誤導，難以從部門目標出發審查員工工作，同時，主管修正完指標后還免不了要再次與下屬進行溝通，這樣會更加費時費力。所以，績效目標制定的前期部門任務分配溝通會議必不可少。

　　二、注意績效目標制定與分解的方式方法

　　在制定績效目標時，通常會遇到以下兩種情況：

　　一種情況，公司的戰略目標、部門目標可能不是很明確、具體和可實行。這時在建立目標時，需要以公司各部門職責和職能戰略(或者說是目標)為重點，以崗位職責為基礎，從上往下在工作業績、工作態度、工作行為、個人素質、工作量等方面來設計指標體系，但指標體系設計必須從整體上滿足公司管理和發展需要，要做到上下一貫性，就是說指標和目標值的設定仍然需要以公司發展需要為基礎進行設定，而不是出現個人業績完成很好而部門或公司的業績出現很差的現象。

　　一種情況，公司的戰略目標、部門目標明確、具體、可實行。這種情況是比較容易建立相關指標，但需要注意的是指標提煉的全面性及可操作性，也就是在設計績效管理體系時要注意將公司的戰略目標全面、合理分解到部門、個人，使戰略目標得以順利落地。這里比較常用的工具就是平衡計分卡。

　　三、抓住績效目標制定與分解的關鍵點

　　除了要注意目標制定、分解的流程與方式方法外，還應當在績效目標制定與分解的過程中抓住以下關鍵點：

　　1、不同層級人員績效目標制定的原則不同。高層人員可類似于公司戰略指標的制定，使用平衡計分卡從四個維度進行個人績效目標的制定。而對于一般的基層人員，更多地從具體的崗位職能職責進行指標的提煉;

　　2、績效目標不同于工作計劃，需要嚴格遵循SMART原則。不論是公司、部門還是個人的績效目標，目標的個數在5-8項最為適宜，太多就會成為具體的工作計劃，也會沖淡績效目標的導向作用;

　　3、績效目標背后支撐的是公司的相關制度、規范，是制度規范的綜合體現。許多管理者在制定目標時試圖把所有的工作要求、規范都逐項體現在績效目標中，這是一種認識的誤區。一定要記住：績效管理不是唯一的，不是萬能的，不能代替一切，必須與制度管理、團隊管理、計劃管理等結合起來;

　　4、績效目標的建立是“先建立后完善”的過程。組織建立公司戰略指標、部門及個人績效目標時，應先從流程、技巧上要求各級主管掌握，然后以此為基礎逐步優化績效目標，盡量的簡潔、有效，但不一定非常完美。

　　5、最重要的，績效目標一定是雙方溝通后確認的指標。在分解與建立目標時，上級主管一定要與進行下屬充分的溝通，使下屬認同個人績效目標。如果缺少雙方溝通交流確認績效目標的環節，達成一致的意見，績效管理也就失去了最初推行的意義。對于業績類指標有一定特殊性，指標下達時也需要雙方相互溝通，但是溝通的內容不應當再是指標值的大小(銷售類指標是硬性下達的)，而是達成指標的方式方法。

　　綜上所述：在績效管理的過程中，要注意績效目標是否按照規定流程進行制定與分解、方式方法是否合理、是否能夠將公司的戰略指標順利落地到部門、個人，還要注意在績效目標管理的過程中，是否注意到了一些關鍵控制點。通過這樣方式建立起來的績效考核指標才能真正使績效管理具有導向性和真實性等，才能保證最終考核結果的有效性。

　　四、績效目標制定

　　明確組織戰略：首先，需要明確組織的長期和短期戰略目標，確�？冃�目標與這些目標相一致。這樣，員工就能更好地理解他們的工作如何為組織的整體成功做出貢獻。

　　SMART原則：制定績效目標時，應遵循SMART原則，即目標應具有具體性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實現性（Achievable）、相關性（Relevant）和時限性（Time-bound）。這樣的目標不僅清晰明確，而且易于評估和追蹤。

　　員工參與：鼓勵員工參與績效目標的制定過程，這有助于增強他們的責任感和歸屬感，同時也能確保目標更符合員工的實際情況和能力。

　　考慮可持續發展：績效目標不僅要關注短期成果，還應考慮長期發展和可持續性。這有助于確保組織在追求當前目標的同時，也能為未來的發展奠定基礎。

　　五、分目標分解

　　層次分解：按照組織的層級結構，將總體績效目標分解為各個層級的具體目標。這樣可以確保每個層級的員工都能明確自己的職責和目標，形成上下貫通的目標體系。

　　功能分解：根據各部門或團隊的職能和職責，將總體目標分解為各個功能領域的具體目標。這有助于確保各部門或團隊之間的協同合作，共同實現組織的整體目標。

　　時間分解：將長期目標分解為短期、中期和長期的具體目標，并為每個階段設定明確的時間節點。這有助于員工更好地規劃和管理自己的工作進度，確保按時完成各項任務。

　　責任到人：為每個分目標指定具體的負責人，并明確其職責和權力。這有助于確保每個目標都能得到有效執行和監控，同時也能提升員工的責任感和執行力。

　　六、持續溝通與反饋

　　在目標制定和分解過程中，保持與員工的持續溝通至關重要。這有助于確保員工對目標的理解和認同，同時也能及時發現和解決潛在問題。此外，定期對員工的工作進展進行反饋和評估，可以幫助他們了解自己的工作表現，及時調整工作策略，以實現更好的績效。

　　綜上所述，做好績效目標制定及分目標分解需要綜合考慮組織戰略、員工參與、目標特性和分解方法等多個方面。通過科學合理地制定和分解目標，可以有效提升員工的工作效率和組織的整體績效。

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