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招聘做到極致自然高效
拿到一個職位的第一時間為職位定性，確定最有效果的渠道，自然提升招聘的效率和效果，高效自然來，這是一篇關(guān)于招聘做到極致自然高效，歡迎大家參考借鑒，希望可以幫助到大家!
今天看到這個征文的題目，我一時覺得不知如何下筆，反觀之前走過的路，我覺得自己不能稱之為一個高效的HR，高低本就是比較概念，我一直不滿足于自己目前的水平，所以不太好講自己的經(jīng)歷算不算高效，但是我想和大家分享一下我所認為的高效。
我認為高效其實是把我們的本職工作細節(jié)化深入化之后的必然結(jié)果，以招聘為例，招聘的每一個環(huán)節(jié)都摳仔細了，并形成一定的體系自然而然就會高效。
一、崗位職責說明書和勝任力模型環(huán)節(jié)
在這個環(huán)節(jié)，我們明確公司現(xiàn)有的業(yè)務(wù)形態(tài)和組織結(jié)構(gòu)，掌握每一個業(yè)務(wù)鏈條上的關(guān)鍵崗位所需要完成的工作，做到將整個業(yè)務(wù)閉環(huán)分段，每一個階段的負責人的工作內(nèi)容確定并相互聯(lián)系盡量不重疊，劃分每個職位的權(quán)責，書面化崗位的工作內(nèi)容并隨時根據(jù)業(yè)務(wù)線的調(diào)整而調(diào)整，從而建立每個職位的勝任力模型，這樣才能讓我們的招聘有根據(jù)，有標準。
有多少HR小伙伴在拿到需要招聘的職位時，需要在網(wǎng)絡(luò)上copy其他公司的崗位JD?又有多少招聘的小伙伴感覺推薦的人選，領(lǐng)導不是這里不喜歡就是那里不喜歡，標準總是在變化?究其根本，就是領(lǐng)導自己都不知道想要什么樣的候選人，只能在面試過程中不斷調(diào)整，無形當中增加了我們招聘的難度和成本，如果這個環(huán)節(jié)做得好，那么我們就可以有所根據(jù)的招聘并且有標準的面試，既節(jié)省時間又能為薪酬和績效提供橫向標尺，否則領(lǐng)導又會借口新員工要的薪酬高現(xiàn)有團隊有意見而pass人選。
二、招聘渠道
在這個環(huán)節(jié)，我們很多小伙伴只是統(tǒng)計了每種招聘渠道的成本，招聘效果，人均成本，渠道利用率等指標，但是做的再精致一些也是可以的，舉個例子，以網(wǎng)絡(luò)為例，又可以拆分成智聯(lián)，前程，智聯(lián)卓聘，前程精英，獵聘，boss直聘，領(lǐng)英，QQ群，微信朋友圈，其它社交平臺等等，此處就不繼續(xù)列舉了，還有一些專門提供給技術(shù)，設(shè)計等功能性職位的專業(yè)平臺，除此之外若干線下的招聘渠道比比皆是，我們都可以統(tǒng)計他們不同職位簡歷更新的情況，不同職位有效簡歷的數(shù)量和質(zhì)量，不同職位找到合適人選的周期，渠道對于職位的反饋速度，不同的渠道針對不同的職位都會有不同的效果，每一類別的職位效果最好的渠道前三名如何更好的充分利用，成本如果可以盡量減少，不同的職位哪些渠道的組合見效最快，等等。
這個環(huán)節(jié)摳細了，我們會在拿到一個職位的第一時間為職位定性，確定最有效果的渠道，自然提升招聘的效率和效果，高效自然來。
三、面試流程和問題設(shè)置
我們有很多小伙伴看了很多關(guān)于招聘的書籍，但是并沒有真正吃透，結(jié)果就是在面試中涉及的問題邏輯性差，沒有什么條理，千篇一律的問你最大的成功是什么，最大的失敗是什么，你怎么評價你的前老板，你的前老板怎么評價你···若干問題，相互之間沒有太多銜接，生搬硬套，面試過程莫名的尷尬···
在這個環(huán)節(jié)，我們要真正的了解招聘的崗位的工作內(nèi)容和考評標準，從戰(zhàn)略，專業(yè)，管理，性格等幾個維度去設(shè)計問題，在考評候選人是否勝任本崗位工作時，至少了解本崗位的績效考評標準，看看候選人在這些考評的指標上是否有優(yōu)勢或者有一定可完成的基礎(chǔ)，否則人力資源的面試永遠只是在考評人選的基本情況，把面試的篩選權(quán)交給部門負責人，而很多部門負責人專業(yè)技能滿滿，面試技巧負值，導致很多優(yōu)秀的人選與我們失之交臂，如果我們可以充分利用這個環(huán)節(jié)，給用人部門專業(yè)的面試考評標準和評價，相信我們一方面培養(yǎng)了用人部門的面試技巧同時也獲得了用人部門的信任，招聘的效率會大大提升。
四、offer
這個環(huán)節(jié)其實包含了很多內(nèi)容，薪酬談判，調(diào)崗談判，崗位吸引，入職前跟進等等。說得更細致一些，有沒有人選期望薪資10k，我們只能給到8k還想讓人選上崗?有沒有人選應(yīng)聘總監(jiān)，面試后部門職能給到經(jīng)理級別?有沒有人選同時收到多個offer對我們不屑一顧?有沒有人選接了offer結(jié)果爽約不來了?等等這些問題，我們經(jīng)常遇到，因為這些反復讓我們充分的前期工作成為無用功，這個環(huán)節(jié)是黎明前的黑暗，多少招聘小伙伴的噩夢。
話說，為了做好這個環(huán)節(jié)，你是否知道同行業(yè)其他公司的薪酬標準?你是否真正了解人選的內(nèi)心需求?你是否真的將你的職位賣點說得真實可信?你是否足夠了解人選的優(yōu)缺點?你是否講明了職位的未來發(fā)展?你是否站在人選的角度給他上了一堂別開生面的職業(yè)生涯規(guī)劃課程?
如果把這個環(huán)節(jié)做得細致，我們妥妥的迎來人生巔峰。
以上只是列舉了招聘的幾個重大的環(huán)節(jié)，當然挖深了摳細了，里面還有若干小環(huán)節(jié)，做到極致，做到藝術(shù)，效率自然高。
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