引導語：加強員工考核管理工作，提高員工工作積極性和員工競爭力，企業對員工實行了激勵機制與考核，下面是小編相關的激勵方案，歡迎大家閱讀!
員工激勵機制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業相互作用的體現。一是可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養員工對工作的熱情和積極性;二是可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要，激發出員工的積極性和創造性。三是管理者要把物質激勵與形象激勵有機地結合起來。給予先進模范人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產生持續、強化的作用。
一、 激勵措施
1、目標激勵
通過推行目標責任制，使工作指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。
2、示范激勵
通過各級主管的行為示范、敬業精神來正面影響員工。
3、尊重激勵
尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。
4、參與激勵
建立員工參與管理、提出合理化建議的制度，提高員工主人翁參與意識。
5、榮譽激勵
對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。
6、關心激勵
對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。
7、競爭激勵
提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。
8、物質激勵
增加員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。
9、信息激勵
交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如懇談會、經理接待日制度。
10、自我激勵
包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。
11、培訓
通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。 為員工提供廣泛的培訓計劃，培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。
12、培育人才，經營人才
1)、鼓勵員工學習，提供學習幫助，讓員工知識多元化發展。
2)、在工作之余學習報考專業學院。
3)、考取職業資質等級證書。
4)、當拿到大專以上或資格等級證書公司會給予不同程度的福利補助。以達到培養人才的目的。 13： 處罰
對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。
二、激勵策略
企業的活力源于每個員工的積極性、創造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。
綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。
1、 激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境。
2、 需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。
3、員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。
4、對有突出貢獻的予以重獎。
員工考核激勵方案
為了深化公司人事制度改革，加強員工考核管理工作提高員工工作積極性和員工競爭力，從而準確、客觀的評價員工履行崗位職責和工作任務的情況，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到公司的經營目標，并提高員工工作積極性和競爭力。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。
二、考核的原則
�、�“三公”原則
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。
㈡“四嚴”原則
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。 嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對好人主義和不負責任的態度。
三、考核范圍
與公司簽訂正式勞動合同的在職員工。財務人員及業務人員進行考核。
四、考核的內容
考核的內容分為成績考核、能力考核和態度考核三部分：
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所謂成績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。
㈡能力考核
能力考核，就是對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。能力考核的構成要素是：擔當職務所需要的基本能力，即知識、技術和技能;工作中積累和表現出的經驗性能力，如理解力、判斷力、計劃力、表現力、指導和監督力等。
�、鐟B度考核
態度考核是對工作態度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的職業道德、協作精神、工作積極性、責任感等。
不同性質的工作崗位考核的指標不同，具體內容及評價標準見該崗位對應的《績效考核表》。
(四)、考核方法及評分標準說明
1. 績效考核表分兩類：，財務人員，業務人員。
2. 人員的考核分為自行評分、初核、復核三步，初核由該員工的直接上級(可以是一個集團)評定，復核由上級的上級評定。最終考核分數為自評占10%，初核分占60%，復核分占30%。
3.季度考核時使用《績效考核表》，根據所列考核項目及評分標準將分值填入對應欄中。填寫完分數后，各級評分人要填寫自己的真實姓名。
4.年度考核時除填寫《績效考核表》外，還要填寫《崗位自評表》。個人總結本人一年來的工作職責，言語要簡潔明確。同時負責人要在個人的《崗位自評表》上填寫部門意見，即負責人定義的該員工的工作職責和工作完成情況。 5.
五、考核結果處理及使用
考核結果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據之一(簡稱“五掛鉤” )。
(一)考核結果與工資調整 1.工資微調
月基準工資每季度微調一次，微調依據為考核結果及其工資系數。
例：員工A上季度考核等級為C級，則其所對應的工資等級系數為0.9。假定其上季度的工資額為1500元，則下季度的工資額為1500×0.9=1350元。 2.工資升/降級
(二)考核結果與職務晉升
3.工資晉等
與職位晉升保持一致。
六、考核時間
考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行，具體時間由負責人(人力資源部)安排，其中12月下旬的考核即為年度考核。
七、考核的一般程序
�、逡话銌T工的考核程序
1.(負責人)人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個人的初核和復核由誰擔任。
2.(負責人)人力資源部召開考核工作說明會。
3. (負責人)人力資源部分發考核表給被考核者，被考核人填寫《績效考核表》;年度考核時還要填寫《崗位自評表》。
4.主管填寫《績效考核表》，完成初核并填寫初核評語;年度考核時還要填寫《崗位自評表》上的部門意見。
5.高一級主管復核，填寫復核評語。
6.(負責人)人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數，如初核與復核差距10分以上，則需由主管重新考核。
7.(負責人)人力資源部統計成績、評等。
8.總經理召集考核協調會確定考績。
9.直接主管將考核結果告之員工，提出改進意見;員工如對考核結果不滿，可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應服從考核結果。
10. (負責人)人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。
[一] 制度解讀：不同的工作崗位需要員工具備的素質不同、完成的工作內容及要求也不同，考核的指標體系及權重分配自然也應不同。須特別說明的是，本制度中對業務員考核的指標主要是定性指標，由于其工作任務完成情況的定量考核主要和其薪酬掛鉤，因此該部分在《薪酬制度》會有詳細說明。
[二] 制度解讀：自評、初核、復核三個步驟，既保證了考核結果的真實客觀，同時又盡可能的使員工參與到了考核工作中。這樣一方面可以提高員工對考核工作的重視，另一方面也能幫助員工更好的接受考核結果。
[三]制度解讀：由于業務人員的薪資主要取決于利潤指標完成情況，因此本考核制度所指的工資調整主要針對公司的一般管理人員即行政工作人員。以往行政人員的工資一是水平偏低，二是缺乏科學、有說服力的發放依據。尤其是其獎金的發放，完全與業務人員的總體業績掛鉤，這樣一方面會造成業務人員的不滿，認為行政人員是坐享其成;另一方面也會使行政人員缺乏干勁，覺得自己干好干壞也影響不了結果。因此，本制度的目的之一就在于建立相對完善的行政工作考核體系，并直接與其工資、晉升掛鉤，從而在公司內部形成管理類和業務類兩條工資及晉升路線，即復線制的職業生涯規劃。