引導語：大家知道刺痛員工是怎么定義？就是渾身長滿刺的人，管理起來很棘手，下面是小編收集到的三招管理這類員工的方法，歡迎大家閱讀！
所謂刺頭，就是渾身長滿刺的人，跟這種人打交道很棘手。其主要特征是：
1、 喜歡刁難、挑事，經常在公開場合和上司頂撞。
2、 藐視制度和規則，有時會散布一些消極思想言論。
3、 在小團體內有一定的號召力和影響力。
但是，又因為刺頭沒有明顯觸犯禁止性條款，沒到痛而殺之的地步，如果處理不當，反而會擴大負面影響。
如何把握好這個度，讓很多管理者頭疼。
在工作當中，我發現對待刺頭員工，很多人往往采取兩種做法：一種是聽之任之，不管不問;一種是采取雷霆手段嚴厲懲戒。這兩種做法其實都存在很大的問題。
聽之任之就是縱容，一縷小火苗不撲滅，就很容易燃起熊熊大火，嚴重的時候會起燎原之勢，蔓延開來，將影響整個公司的團結，很多公司文化就是這樣被慣壞的、敗壞的，當然，而是管理者的責任;反之，不問具體緣由和青紅皂白，采取激烈的強硬手段，又很難讓人心服口服，操作不當還會引火燒身，給公司帶來損失，因為殺死抵抗分子無法完成工作，反而會讓旁觀者心寒。
怎么破?
對待刺頭，管理當局既要適當打壓，又不能給人留下槍打出頭鳥的印象，還要利用好刺頭積極性的一面，這樣才能有利于創建一個既能建言獻策、又不會偏離主流文化的積極向上的環境氛圍。
好了，廢話少說，上上武哥的菜。
第一招、冷靜應對、分化瓦解
“為什么不給我們加薪?”
耳邊驟然響起一個聲音，我眉毛一皺：興師問罪的來了!
抬頭一看，果然是她——一個人見人躲的刺頭，她身后還跟著兩個人，神情有些緊張。
什么叫不給我們加薪?這話說的!我心里頓時刮起了一股風暴，一看到那副不要臉，就想上去扇她兩嘴巴子，好像全世界都欠她，公司專門為她開的似的。
但我忍住了沒作聲，只是風平浪靜的說了句：“什么情況?我們去會議室談談吧。”
我起身帶他們去了小會議室，然后義正詞嚴的正告她們：“如果是談加薪，對不起，只能一對一跟我談，工資是不可以公開談論的，否則我們都嚴重違反了公司制度，只能恕不奉陪。”
看到我這個態度，跟著她的兩個人瞬間耷拉下腦袋，耳語了幾句，就離開了。
一見這情形，刺頭開始軟下來，她說：“其實我就是想給她們問一問，我自己倒無所謂，反正我又不是過不掉。“
“你能代表她們嗎?如果誰有問題，讓她單獨找我，直接找我談。“
說完，我一聲不吭，空氣變得很凝重，她此時感受到了壓力，支支吾吾說了幾句無關痛癢的話就走了。
真是無事生非!
工作當中，總有人喜歡當“代表“，以為是替別人撐腰，以為是”為民請命“，其實腦子真的是被驢踢了，讓人看上去都著急。有時候還以為多叫幾個人，就能夠仗著人多勢眾，給上司施加壓力，答應他們的請求，其實這是弄巧成拙，恰恰反應了那種虛弱和害怕的心理本質。
遇到這種情況，作為管理者，既不能退縮和支吾過去，也不能順著對方的情緒走，反過來罵對方，要主導談話，但不要跟他們爭論和解釋什么，一定要先冷靜下來，不要著急，然后慢慢找到應對的策略。
當然，刺頭也是要區分的，不是所有的刺頭都那么可惡，有的屬于性格使然，有的是態度上有問題，有的純粹是“二”——比如為憤青而憤青，為反對而反對。
對于性格使然的，要掌握好分寸與火候，有機會的時候要與其深入溝通，讓他認識到自己的不足;對于態度上有問題的，要直言不諱的指出其問題所在，還要看表現，說不通和改不了的，堅決予以處理;對于“二“的，要給予引導，要強調，”你跟別人不一樣，你有自己的思想和想法，但是也要考慮別人的感受。“類似這樣的話，他會比較愛聽，也覺得很受用，在無形中會認同你。
總之要針對對象，針對具體事件，各個擊破，讓負面影響減少到最低。
第二招，找準軟肋，對癥下藥
公司過去曾有個員工，仗著其姐夫是集團公司高管，經常跟同事鬧矛盾，無理也要攪三分，很多人都不想跟他一起共事，他上司也因為顧忌到他姐夫這層關系，也拿他沒辦法。
有一次，他又與某位同事因為小事發生矛盾，他得理不饒人，非要鬧到我這里。
我給他叫到洽談室，親自給他倒了一杯水，然后用語重深長的語氣跟他說了一番話：
“這個事情孰是孰非，在沒有了解清楚之前，我不作評價。不過我還是先說幾句題外話，無論對錯，你先暫且聽一聽。我聽說你有很硬的關系，這個是好事，也不是好事，為什么這么說呢，因為我想問你幾個問題，第一個問題、你覺得你親戚是希望你表現好，還是表現差?
“當然是希望表現好了。“他不假思索的回答。
“那好，那你覺得現在你的這種表現究竟是好，還是差呢?“我開始追問。
“這……“他抿了一下嘴，一時有些語塞。
我乘勝追擊，“嗯，那好，我不為難你，你再考慮第二個問題：你覺得這樣做是給親戚長臉還是丟臉?“
他變的局促不安，額頭上開始滲出汗水，一言不發。
我看時機已到，最后一個問題順勢拋出：“我不知道你到底是怎么想的，假如我是你的話，我會這樣想：既然我有親戚在公司當領導，我更應該起到帶頭作用，而不能拖后腿，否則可能一旦出事，不僅親戚保不了我，而且還會連累他，讓人指指點點，沒辦法待下去……您有沒有這樣想過呢?”
他漲紅了臉，終于說了一句：“對不起，武總，是我錯了。”
一語點醒夢中人，孺子可教也。因為這件事，后來他真的改變了很多，跟同事的關系處理的也比以前融洽多了。
常言道：打蛇打七寸。刺頭并不可怕，只要找到他所倚仗的地方，針對性的給予解剖，往往能起到事半功倍的效果。
作為管理者，一定要了解刺頭的背景和倚仗，這樣才能知己知彼百戰不殆。
第三招，懲前毖后，因勢利導
其實，人都有善的本能，不是每個人天生就么“刺“，很多時候，是出于一種自我保護的本能。
這種刺頭，往往都是因為過去的一些經歷，或者某種觀念深深影響了他，導致變成了現在這個樣子。記得以前，有個女同事，愛較真，經常跟上司杠，常常為一點雞毛蒜皮的事情糾纏不休。
后來我才了解到她離婚了，獨自帶著一個孩子，生活很不容易。當然，在這里我并不是要貶低離婚者的意思，但我想，這與她的那種性格不無關系，反過來，離婚后要養孩子，又給她帶來了更大的壓力，讓她自身感到自己必須變的更強一些，所以才顯露出刺頭的一面，其實都是表象。
也就是說，對待刺頭，除了講究一些方法和策略外，更要從心理上入手，懷著治病救人的目的，幫助他們走向正確認知的軌道上來。
比如，對于有專業能力的刺頭，更要學會因勢利導，學會駕馭。
有部門就有這種刺頭員工，因為部門領導顧忌到其有一定的能力，常常姑息縱容，就是想處理也是心有余而力不足，害怕一旦處理不好，會引起反彈，更怕他撂挑子走人，從而影響整個部門的工作。
管理上有個墨菲定律，你越擔心什么就越來什么。這種刺頭就是看到你擔心的這一點，才更加有恃無恐、肆無忌憚。
從具體方法上來說，針對這種員工，可以“以子之矛攻子之盾”，讓能力更強的人壓制他;或者冷處理，徹底的把他晾在一邊，孤立他，不使用他，讓他嘗嘗難受的滋味。但是這不是最根本的辦法，最重要的還是要解除其心理屏障。
有能力的刺頭往往認為自己很能干，別人一概看不起。這時候，要找到最好的時機，尤其是在他遭受挫折時，要認真的跟他一起分析總結原因，指出其發展瓶頸所在。
原來我手下有一個搞IT的，寫軟件是一把好手，但就是跟誰都處不好關系，屁大點的事也要跟別人鬧矛盾，開會她還常常提一些不靠譜的反對意見。有一天她忽然向我提出離職，我二話沒說，馬上簽字，這時候她竟然一下子哭了起來，我問她為什么哭，她說她沒有想到我沒有挽留她。我說，你真的想聽聽原因嗎?那我就跟你說說吧。
“不錯，你確實有些專業能力，但是你有一個問題：你跟誰都無法一起合作，總是鬧矛盾，最后都投訴到我這里，如果有一兩個人說你，我可以不在意，但是有八個人、十個人都這么說你，你就要好好檢討一下自己了。記得我也說過你幾次，可是你聽過嗎?聽進去了嗎?根本就不奏效，我認為最根本的，你要從自己身上找原因，從心理上找答案。“
雖然我說的這番話有可能傷害了她，但是確實是非常坦率直接的指出了她的問題所在，也許顯得很殘忍，但有什么比她認識到自身的問題更重要呢?要想以后的職業生涯走下去，光有專業能力是不行的，你必須得合作，最起碼要達到及格線吧，否則以后的路子怎么走?
我上面說的這些，總結起來，無非就是這三招：
1、冷靜應對、分化瓦解;
2、找準軟肋，對癥下藥;
3、懲前毖后、因勢利導。
[知識拓展]
企業管理員工有哪些技巧
一、聆聽員工的心聲
中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現。
對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。
二、管理方法經常創新
管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業的藍圖。
管理者要不斷采用新的管理方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創新，激發了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。
三、4德才兼備，量才使用
“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料里默默工作。