引導語：小編分享了一篇“知易行難” 寧高寧關于員工管理的九個頓悟文章，歡迎大家閱讀！
“知易行難” 寧高寧關于員工管理的九個頓悟
引言：
寧高寧自稱是職業經理人，為國有企業“放牛”，本文濃縮了他帶隊伍方面的“放牛”真經。
文中列出的九個頓悟，每條均針對管理者通常的誤見、迷思和心魔，比如：看不上自己的下屬，是幾乎所有管理者都曾有過(或正在有)的經歷。
這些問題的存在，恰恰是管理者自身亟需提高的重要信號。在條分縷析地逐條點破之后，文章也再次提醒大家知易行難，說一套做一套最是需要警覺和克服的。
正文：
很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯著員工，覺得員工這要提升，那要改進，總感覺員工不盡人意。
其實，很多事情的迎刃而解，需要改變視角，靜心頓悟。如果換個角度，多審視自己，把員工當做一面鏡子，照照自己，發現最后需要提升的只是自己!
1、當下的環境是最合適的環境
企業在市場中，就如同真實的作戰環境，隨時面臨市場決戰，不允許彩排，更不允許做條件假設。做一些無謂的假設，只會浪費時間，延誤戰機，或為自己達不到目標找借口。
要在現實的狀態下開展工作，而且認為當下是最合適的環境，唯有如此，才能積極思考、正面應對。管理者認為員工隊伍素質太差時要想一想：如果員工隊伍素質提高到自己想象的水平，他們還會甘心于現有的崗位嗎?自己還能當他的領導嗎?你的能力與價值又如何去體現呢?現有的環境，正好是體現自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺。
2、眼中的員工狀態，其實就是自己的表象
在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負面因素也無暇顧及，感受到的全是他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他們的狀態，其實就是自己的表象，只是我們看別人容易，讀懂自己難。
我們可以做一個測試，對同一個企業，不同員工的感受和評價肯定不同。這是因為每個員工的狀態不同，看到的也會不同，相由心生就是如此。其實，別人就是一面鏡子，照到的全是自己。我們總喜歡盯著別人找缺點，而很少從內心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。當我們感覺越來越多的人都看不順眼時，那一定是自己出了問題!
3、特別不喜歡的，就是自己最需要提升的
我們有時會特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什么呢?是別人的問題嗎?他的這一點是所有人都反感的嗎?不見得!既然不是所有的人不喜歡，那為什么自己不喜歡?問題出在哪里呢?那是因為自己有偏見，或者是自己小題大做，或者是自己的某種“性格缺陷”，從而造成了自己的不喜歡。
如果員工經常跟你對著干，那是說明你人格魅力不夠，或者能力沒有得到其認同，或者自己平時也是對其如此，所以這些都是需要自己提升的方面。團隊執行力差，可能是因沒有相應的管理制度;員工經常因家事耽誤工作，可能是管理者不夠關懷員工;不能容忍員工評議，可能是自己確實存在某些不足等等。當我們面對“不喜歡”時，恰恰就是發現了自己最需要提升的方面。
4、把員工看成什么，他就是什么
有些管理者習慣給員工貼“強弱”、“敵友”、“勤懶”的標簽，自己怎么判斷，往往最終真的就如所料。心理學告訴我們，在給某人貼上標簽時，我們的行為和態度也會對其發生微妙的變化。帶著標簽與員工溝通，自己的行為和舉止很容易被對方捕捉到，對方也會同樣為之，從而造成許多弄假成真事實。
對優秀的員工常包容和多鼓勵，對能力欠缺的員工喜歡批評和排擠，都是不正確的。其實，很多標簽都是管理者心里所預判出來的，有些并不代表真實。不然，為什么有的員工換了個工作環境，就判若兩人呢?所以，總體上來說，應該相信每個員工都在努力創造一片自己的天地，我們要多鼓勵、多肯定，多給員工貼正能量的標簽。
5、員工的徹底認同，只有靠感化
不要認為企業有了規章制度，就能讓員工徹底的認同和遵守。表面的服從和內心的認同相差很遠。制度越來越多，培訓越來越多，員工并不一定買賬，流失率的高低就可以作為參考。相當一部分比例的員工離職與其上司有直接關系。試想，員工都準備離職了，自己對其還能有什么影響力可言?
員工的徹底認同，關鍵是領導者自己的魅力和專業技能，自己以身作則，讓員工內心受到觸動，這樣的影響才持久，帶來的執行力才會強。除了有管理制度，管理者還應有適當的感情投入和相當的魅力影響，才能得到員工的認同。
6、所有面臨的問題，都是自己造成的
有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時地利人和，覺得自己身邊的同仁或客戶有意制造難題。其實每個人身邊的所有環境都是自己經營的，發生的事情是好是壞，都與自己的積累有關，不然為什么不發生在其他人身上呢。
如果進行自我剖析：員工是自己安排的，是不是沒有交代清楚，是否過程中間沒有跟蹤，或許自己對“識人”還需要技能上的提升，等等。下屬看到領導自我批評了，也會分析他自身的原因，而不會再去想著推諉扯皮�？傊�，管理者所遇到的所有問題，都要先從自己找原因，很可能都是自己造成的。
7、好“果”必定是早前種下的善“因”
俗話說，種豆得豆，種瓜得瓜，事情的發生必有因果，現在的“果”必定是之前種下的“因”，好果歸于善因。為什么會遇到很多麻煩事?為什么員工難于管理?管理者要好好反省自己對他種下了什么不好的“因”。
有員工說，我招惹誰了，那么不好的事情落到自己頭上?某某事件真是不公平……因果兌現時間不一，過程有的很漫長，導致很多人不容易相信。不要認為不公平，因為自己也可能是別人眼中不公平的造就者。
8、心存僥幸的事件肯定會暴露
管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行為缺陷，更不要認為自己處于領導崗位，一般員工發現不了。
人的心理有個弱點，在同樣條件下，往往認為好事會發生在自己身上的概率大，不好的事發生在自己身上的概率很少，于是就形成了僥幸心理：“哪有那么巧?”要想人不知，除非己莫為。管理者的某些“缺陷”也肯定會讓員工知道。試想， 你都不正自己怎么可能會讓下屬心服口服?心存僥幸的負能量事件要徹底杜絕。
9、知易行難，所以更要重視“行”
當前網絡、微信、書店等各種什么勵志文章、什么心靈雞湯、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我們靜下來想一下，自己的一些不好習慣或工作方式，又進步了多少呢?大多還是該怎么還是怎么，也沒有發現生活中自己改變了多少，依然“我行我素”!
春節晚會小品《扶不扶》中，那位給事故現場拍照的路人，是典型的只會說沒有想到做的人。都知道“知易行難”，但關鍵還是要把所“知”，應用到工作和生活中，而不能工作是一套，說辭又是另一套。
[知識拓展]
員工責任心的概念
何謂責任心?巴甫洛夫曾提出過“警戒點”的理論，所謂“警戒點”，是說人的大腦皮層中有一部分與外部世界保持著特殊的、密切的聯系。這部分一旦受到刺激，便會呈現出高度興奮的狀態。責任心強即可形成“警戒點”，就能出現奇跡。所謂責任心，就是指個人對自己、對他人、對家庭、對集體、對社會、對國家所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的遵守規范、承擔責任和履行義務的自覺態度。責任心與自尊心、自信心、進取心、雄心、恒心、事業心、孝心、關心、慈悲心、同情心、憐憫心、善心相比，是“群心”燦爛中的核心。
員工的責任心，是做人的最基本準則之一，是一個人政治覺悟、主人翁意識的的判斷標準之一，是一個人價值觀的直接反應，是一個人能否做好工作的前提，也是一個人能力發展的催化劑。一個有責任心的人，對自己認準的事情，只會有一個信念，哪就是義無反顧地去拼搏，不達目的絕不罷休。
目前形勢下員工責任心現狀及原因分析
現狀
目前形勢下，伴隨著改革開放的深入發展，人們生活進一步富裕，各種思潮此起彼伏，享樂主義、自由主義等各種思潮不斷地考驗著我們的員工。因而在新形勢下，盡管大部分員工都能繼承先輩們哪種“責任重于泰山”的優良傳統，但仍然有一些人不能有效抵制住各種誘惑，出現事業心責任心不強的現象，貪戀享樂，無心工作，有的甚至出現責任事故，嚴重影響單位的正常工作和生活，給單位造成嚴重的損失。
原因分析
首先是管理者不知道該如何體現和增強員工的責任心。這屬于經驗少，智慧不夠，思維能力不足的表現。
其次是企業的管理者思想懈怠或疏于管理監督，員工自然跟著懈怠。領導懈怠一，員工能松懈十。
再次是源于人的懶惰天性。企業原本規章制度執行得很好，時間一長自然懈怠，思想上一放松，責任心就減弱，行為上自然就松懈。體現在日常的工作中就是執行力下降，很多問題就是由此而生。
如何對員工責任心進行管理
管理責任心之一——嚴格流程
要想保證員工盡職盡責，首先對業務流程、服務流程和管理流程等所有工作流程要科學設計，從流程上確保工作質量，只有流程上科學合理，才能高效。比如：邀請一批嘉賓參加企業的重要活動，通過電子郵件的形式發送給對方，整個工作流程應該如下：
1. 發送全部郵件。核對好郵件地址后，把郵件全部發出，并做好郵件發送記錄，保存好郵件，以便后來的再次發送和核對。
2.檢查有無退回。發現退回者再核對郵件，重新發送原郵件，發送后再檢查退回狀況。
3. 逐一打電話核對收到沒有。有時郵件盡管發送出去了，但由于各種原因對方沒有收到，為沒有收到者應重新發送原郵件。
4. 詢問收到的是否是自己所要發送的郵件。有時存在誤發郵件的可能。
5. 詢問郵件清楚與否。詢問是否有亂碼和內容完整程度。
6. 核對內容的主要條款。對方盡管收到了完整清晰的郵件，但是也應當電話核對主要條款，比如：時間、地點、具體事項、關鍵人物、所要準備的工作等等，容易混淆的要重點強調。這里目的有二：一是核對具體內容條款有沒有錯誤;二是強化關鍵詞，強化的作用是防止對方看錯或理解錯誤等以引起對方的重視。
而一般情況下員工是怎么做這項工作的呢?六道程序中能把第一道程序做好就不錯了!但如果我們把工作流程能這么嚴格地規定出來，要求必須完成所有程序，員工的責任心也就有章可循、有的放矢了。什么叫管理?管理就是把復雜的問題簡單化，簡單問題流程化，流程問題表格化。
僅流程化、表格化還不夠，還應該標準化。比如：就上面發送郵件的六個關鍵步驟而言，什么時間內完成發送，郵件發出后多長時間檢查郵件退回，多長時間內要求做何處理……都要有標準。不然，郵件發出去了，三天以后才檢查，而此時活動就要開始了，檢查還有什么意義?所以標準化是流程設計的最高要求，對工作理解把握得透徹與否，決定著流程設計標準化的質量。
所有的經營管理事務工作都應流程化、標準化。沒有流程化和標準化，就很難統一要求，每個人都由著個人的性子來，企業競爭力也就無從談起。只要把流程設計得科學合理，做到了標準化，那么所有參與工作的人的崗位責任也就設計進去了;只要照此流程和標準去做，自然也就盡職盡責了。所以流程設計約束的是每個參與工作的人的操作行為。
管理責任心之二——強化制度監管
我們對員工按照流程和標準進行要求，而要求的內容，就是制度。制度是從物質上、精神上等多方面約束，是強迫員工按照流程標準來做、強迫員工盡職盡責的手段。如果說流程是流水的鋼管的話，那么制度就是鋼管之間的鉚丁。企業要通過制度，讓員工明白違反流程、不盡職的代價是什么?
監管是管理工作所必須的，監管分傳統人力上的監管和技術上的監管，隨著工作復雜程度的提升，技術監管也越來越重要。制度是死的，是條文性的東西，有了制度沒有人監管，等于沒有制度。監管者首先自己要遵守應該遵守的制度，其次還要破除情面不徇私情進行監管，監管同樣需要智慧，需要原則和靈活相結合。如果說制度是鉚丁，那么監管就是上鉚丁的工具，它可以讓鉚丁緊，也可以讓鉚丁松動;它可以讓管道暢通，也可以讓管道堵塞起來。所以監管直接決定著流水的管道、流水的效果。
管理責任心之三——教化人心
僅有流程制度和監管，員工就一定按流程和標準做了嗎?顯然未必。那就要通過行為教育來進行。如果說流程和管理工作是硬性的強迫性約束，那么行為教育則是讓員工自愿接受約束，起到春風化雨的作用，這就是教化的作用。行為教育分兩部分：一部分是對工作人員進行培訓教育，另一部分是領導者的示范作用。
對工作人員進行培訓教育，是企業領導者最基本職責之一，也是領導者責任心的體現。要想讓每一名工作人員的責任心都充分體現出來，必須首先讓員工學會遵守工作流程，嚴格按工作標準工作，不違反工作制度，自覺接受組織監管。要做到這一點，必須對員工進行培訓、教育。
何為培?培：培土;培養。在樹苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保護，不被風刮倒;二是保養，添加養料。何為訓?就是告訴人們不該做什么。訓導，就是告訴人們應該做什么，應該怎么做;訓練，就是反復做，把應該做的事情按正確的方法反復演練。訓練的目的就是達到熟練掌握和習慣自覺的程度，使工作人員養成按工作流程和標準工作的習慣。
通過培訓教育，使員工自覺自愿地反復做正確的事情，把演練和實戰相結合，使員工達到對業務流程熟悉的程度，對業務標準形成條件反射的程度，行為達到習慣的程度，達成統一的行為模式和企業氛圍，從而提高整個組織的責任心，構建企業的防火墻。只有這樣，才能談得上企業對員工責任心的經營。
行為教育最好的方式就是領導身體力行。想要員工有責任心，那么作為企業的經營管理者必須身體力行，起到模范的作用。領導一正能壓百邪，領導邪一寸，下屬能邪百里。如果只是要求一般的工作人員如何按照流程和標準來做，要求一般工作人員嚴格按制度辦事，而作為領導者超越制度和監管，出了問題，領導率先逃避責任，那么無論怎么培訓教育，員工的行為也不會好到哪里去。有些領導愛面子，懲罰自己覺得是丟人的事情，這是不夠自信的表現。只有領導敢負責任，員工才能敢負責任。領導都擔負不起責任來，一般員工的肩膀又能扛得住多大的責任重擔呢?如果領導敢于擔責任，那么員工就會不懼怕犯錯誤，就會勇于創新，大膽探索，為企業的發展獻計獻策，盡職盡責，這樣，企業豈有不發展之理?
管理責任心之四——點亮員工的心燈
無論是通過流程設計和強化管理來約束員工崗位盡職盡責，抑或是通過行為教育來讓員工主動自愿接受約束，達到崗位盡職盡責的目的，這都是來自員工外部的壓力和驅動力，那么要使員工做到自我驅動和遠行，必須做好員工的職業生涯規劃，點亮員工的心燈。
一般人們會認為員工的職業生涯規劃是員工自己的事情，企業只是使用和管理員工。這是錯誤觀點。企業要想開發出員工的最大潛能，使員工最大限度地為企業創造財富，那么就必須從員工的職業生涯上下功夫，真正幫助員工規劃好未來的人生藍圖，點燃員工心中的燈火，讓燈火照亮員工前進的道路。只有幫助員工做好職業生涯規劃，員工才能明確自己的發展目標，才有可能增強自身的責任意識。試想，一名員工對自己都沒有責任心的話，那他怎么可能對他人和組織有責任意識呢?所以，只有員工走得遠，企業才能走得更遠。
那么企業該如何點亮員工的心燈呢?企業用什么來點亮員工的心燈呢?回答是企業必須用企業的心燈，點亮員工的心燈。沒有心燈的企業或者心燈不亮堂的企業，又怎能點亮員工的心燈，照耀員工前進的道路呢?那么誰又是企業的點燈人?這更是值得玩味無窮和探討的話題。