引導語：員工淘汰管理是什么？肯定很多人有疑問，員工淘汰還需管理？無論是招聘還是淘汰，都需要做好相應的策略，這樣公司才能發展的更好。
員工淘汰管理
員工淘汰管理概述
在人力資源管理中，人們往往樂于談論企業應如何“選人、育人、用人、留人”，對如何留住優秀的員工，也有不少的論說。但是，對于“留人”的另一面，如何讓員工“走人”，即如何對員工進行必要的淘汰，則未有足夠的重視。未有對讓員工“走人”進行系統有效的管理，則企業的“留人”管理是不全面的。正如 “劣幣驅逐良幣”的原理一樣，在一個未建立起良好的退出機制的組織中，當績效不佳的員工(劣幣)沒有被有效淘汰的時候，那么，離開的將是績效優秀的員工(良幣)。所以，企業如果要建立全面、完善的留人政策，則不能缺少有效的員工淘汰管理機制。
建立員工淘汰機制的意義
企業建立有效的員工淘汰機制，有如下好處：
1、 通過淘汰舊有人員，引進新進人員，可以刷新組織氛圍，為組織帶來新的氣象，新的風貌;
2、 在淘汰過程中，通過裁減富余人員，為組織節約人力成本;
3、 通過淘汰平庸人員，提升組織的績效;
4、 在實施有效淘汰管理過程中，提升組織的管理水平，增加主管的管理責任，以刺激組織不斷改進管理，從而提升組織績效;要實施有效的員工淘汰管理，建立良好的員工退出機制。
員工淘汰機制的管理環節
1、 招聘甄選
招聘甄選是實施有效員工淘汰的第一個環節。在此過程中如能建立有效的甄選機制，進行有效的人才識別，則可為企業招聘到合適的人才，而無須在日后花費過多的精力進行人員淘汰管理。因此，在招聘甄選過程中如能有效的淘汰機制，則可大大提升企業的績效表現。
2、 試用期考核
由于招聘面試的時間畢竟有限，在短短的一個小時的面試過程中，難以對一個人作出全面而綜合的考評。因此，企業可充分利用試用期，對員工進行更進一步的考核，通過員工在試用期間的實際工作表現，綜合考評其知識、技能及態度，以更好了解此員工是否勝任本職，從而作出是否淘汰或留任的決定。
3、績效考核
通過績效考核，從而淘汰績效不佳的員工，也是員工淘汰管理的一個有效手段。企業可通過有針對性的項目績效考核，細化考核標準，設計績效底線，考核量化到人，責任到人，以實現有效的優勝劣汰。對于績效不達標者，企業則可及時進行淘汰處理。
4、 違紀行為
對有違紀行為的員工進行淘汰，亦是員工淘汰管理中常見的一個環節。違紀行為的界定，會因企業經營的性質不同、崗位不同、職責不同而有所區別。對人不禮貌，在一般的工廠里可能算不上嚴重的違紀行為，而對于一家強調服務的五星級酒店來說，這些的違紀行為則是災難性的、不可原諒的違紀錯誤。所以，企業應結合自身的經營特點，制訂相應的操作規范和服務流程。同時，企業通過淘汰違紀員工，以達到嚴格紀律管理的目的。
5、 合同終止
對于表現平庸的員工，企業可在其合同期滿的時候，與員工終止勞動合同，從而達到淘汰的目的。所以，企業在與員工簽訂勞動合同時，應設置有效的勞動合同期限。這樣，在合同到期時，企業無須任何理由，即可終止勞動合同，而無須承擔任何法律的責任。
6、 培訓考試
企業通過對在職員工進行相關的崗位知識、專業技能培訓，并進行相應的考試考核，對不達標者，則可實施淘汰。同時，對于一些特殊的工作崗位，對于未能按相關國家法規要求的上崗資格證的員工，企業亦可實施淘汰。如電工崗位的員工，按國家規定必須有電工證，如果此員工未能取得電工證或電工證年審未能順利通過，則企業可對員工進行淘汰處理。
7、 架構重組
企業在進行組織架構或業務流程重組時，也有可能對員工進行淘汰處理。企業在組織架構或業務流程重組時，原來需要兩個人完成的工作，現在只需一個人即可，這樣，則會對多余的人員進行淘汰。
8、 企業效益變化
企業在經營過程中，由于經濟效益發生變化，亦會產生員工淘汰。這主要表現為企業效益惡化，需要收縮預算編制，從而進行人員裁減。
實施淘汰的依據
合法合理利用淘汰依據，是進行有效員工淘汰管理，避免、減少勞資糾紛的保障。通常，企業在進行員工淘汰時，主要可利用以下依據：
1、 違法
員工違法淘汰的依據是國家的法律法規。企業據此對員工進行淘汰，則有充分的理據。
2、 違紀
員工違紀淘汰的依據是企業的員工手冊。員工的行為如觸犯了<員工手冊>的內容，則企業可據此對員工進行淘汰。當然，<員工手冊>所定的各項勞動紀律應符合國家相關法例的要求，并保證對每一個員工進行必要的公示。
3、 違規
員工違規淘汰的依據是本部門、本崗位的工作規范和服務規范。員工如未能按規范進行工作，則企業亦可據此對員工進行淘汰。
4、 不勝任現職
員工不勝任現職而淘汰的依據是相應的績效考核標準。
員工的績效表現未達標準，則企業可據之對員工進行淘汰。
5、 裁員
企業進行裁員的依據是企業的效益。如果企業效益欠佳，將會采取裁員措施，對員工進行淘汰。
在實施淘汰管理中易犯的錯誤
由于企業平時易于忽略進行有效的員工淘汰管理，缺少必要的系統性和全面性，因而，在實施員工淘汰管理時，易于產生以下錯誤：
1、 不給予員工必要的培訓及教育，不給予員工改過自新的機會，而直接實行淘汰。
由于每一個人都有可能在工作中出現這樣或那樣的過失，如果企業不給予員工必要的培訓教育及改過自新的機會，會讓在職的員工覺得企業欠缺人性化，對待員工冷漠無情。缺少歸屬感和認同感。此外，亦容易觸犯相關的法規�，F行勞動法規定，對于不能勝任本職崗位者，應給予必要的培訓或換崗，如果仍不勝任，則再辭退。
2、 傷害員工的自尊心
粗暴地對員工說“你被解雇了”，容易傷害員工的自尊心。企業要淘汰的，只是不符合企業需要的表現、行為和績效，而并非員工本人。因此，在實施淘汰過程中，只是對事說 “不”，而不是對員工本人說“不”，會更好照顧員工的自尊心。
3、 全盤否定
很多主管在淘汰一個員工時，往往會將員工的行為和表現貶得一無是處。而實際上，每一個員工，總會為企業帶來或多或少的功勞和貢獻，或都有他的值得肯定或認可的優點和長處。否則，我們也不可能將他招聘進入企業。一味地全盤否定，否定的，不僅是員工本人，還有以前我們作出的整個招聘任用決策的體系。故此，對于被淘汰的員工，不宜全盤予以否定。
4、 摻入主管個人恩怨
不少主管在辭退員工時，往往易于摻入個人的恩怨和好惡。這樣，本來屬于員工違反公司規定的行為，變成了得罪主管的感情問題，使淘汰員工的(/hr/)依據缺少必要的說服力和可信度，難以讓被淘汰員工所認可和接受。
5、 淘汰比例失當
在一些業務重組中，有些企業會一次性作出大量淘汰原有員工的行為。這樣，易于對原有團隊造成巨大的沖擊，影響其穩定性，，影響士氣和生產力。
6、 以罰代管
在不少主管的意識中，淘汰員工是一種處罰行為，而不是一種管理。在淘汰既有員工的同時，并未對留存員工作出必要的說明和解釋。這樣，一方面造成管理簡單化，難以服從，同時，也讓其他員工產生不必要的猜測，不易穩定員工隊伍。
7、 耽于爭論細節
不少主管在淘汰員工時，往往與員工糾纏于一些違規違紀過程中的細節。在在掌握事實或數據中有可能不夠充分或完善的情況下，易于讓對方抓到一些說錯或說漏的地方進行反駁。這樣，容易導致員工對整個淘汰行為的不認同。因此，在處理淘汰員工時，應盡量避免討論細節問題，而只是強調整個結果即可。
8、 激化矛盾
有些主管在淘汰員工時，由于把握的分寸不足，由于引發對方的反抗，激化矛盾，引發勞資糾紛。
處理淘汰員工時的技巧
1、 堅持原則
在淘汰員工時，主管應做到堅持原則，該淘汰的員工，決不能心慈手軟，姑息遷就。否則，難以樹立足夠的威信，令全體員工信服。
2、 掌握一定的靈活性
在淘汰員工時，應明確淘汰行為是對事不對人，切勿進行人身攻擊。對于被淘汰的員工，如有一些實際的困難和要求，主管在公司允許的前提下，可盡量滿足對方，以爭取對方對淘汰行動的配合，如為員工開具相應的離職證明，讓員工體面的辦理相應的離職手續等。
3、 積極疏導，以求客觀公正。
對于被淘汰的員工，應盡量引導對方，讓對方能盡快從被淘汰的失敗挫折的陰影中走出來。在疏導中，盡量維護對方的自尊心，建立對方的自信，鼓勵對方轉挫折為機會，盡快投入新的工作。
4、 避免激化矛盾，產生對立情緒。
員工在面對被淘汰的挫折時，如果對公司產生對立情緒，容易產生報復和攻擊的行為。因此，主管應盡量強調淘汰行為的客觀性，同時，耐心傾聽對方的渲泄抱怨和不滿，當然，對對方的抱怨和不滿，不作任何評論。待對方發泄完畢，再體面結束淘汰行為的談話。
企業在進行員工淘汰時，可以通過不同的方法和技巧，既能讓被淘汰員工得當地離開企業，又能保障企業的利益，這就需要企業在平時加強員工淘汰機制的建設和管理，從而達到通過淘汰績效不佳的庸人以留住績效優良的人才的目的。
[知識拓展]
員工關系管理概述
從廣義上講，員工關系管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織的目標并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關系管理就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。其主要職責是：協調員工與公司、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環境。
員工關系管理的重要性
(一)員工關系協調是實現企業目標的前提
員工關系在公共關系中占有極其重要的地位。企業內部一切公關工作都從員工關系開始，是因為員工是企業的主體。企業目標的實現，絕非是某一個人的事情，而要靠全體成員齊心協力左共同完成。實踐證明，聊一個企業的員工團結一致，互相配合，其工作成果就較大，各項任務就完成得比較好;反之，員工關系處理不好，內部就會矛盾重重，步調不一，各項工作就上不去，企業目標也就難以實現。
在企業中，員工是真正的中心，是企業最先需要獲得理解和支持的內在動力。在現代社會中，員工日益成為具有主導作用的獨立群體。作為一種獨立群體，員工在利益上雖然與企業具有天然的一致性，但也存在著同企業的利益的差異。一方面，員工是企業的細胞、構建和主體力量，對企業
業的生存和發展具有決定性的作用，企業不得不將其利益與員工的利益協調一致，以形成企業發展的內在根據和動力;另一方面員工日益分化為獨立的利益群體，存在著與企業的利益發生矛盾的一面，成為直接牽動企業，制約企業的一種力量，主導并規定著企業的行為選擇。企業之所以要協調好同員工之間的關系，不僅僅由于內在利益一致性的驅使，更為重要的是雙方有著不同的利益傾向，需要在員工公眾利益基點上予以協調。
(二)員工關系協調是塑造企業形象的基礎
在很多情況下，外界公眾是通過接觸企業內部的員工來了解企業的，員工的接人待物，言行舉止，乃至氣質、風度，都直接或間接地傳播企業信息。另外，企業的員工最了解本企業產品質量和服務方式，他們不一定是推銷員、服務員，但他們可以通過家庭、親友將本企業的產品、服務方式和服務質量的信息擴散給外部公眾，這樣會增加宣傳的可信度(/hr/)，更容易為外界所接受。同時，企業的員工又是產品的消費者和服務方式的選擇者，如果他們能率先購買本企業的產品，選擇本企業的服務，這種現身說法的滲透和宣傳比一般廣告更能影響消費公眾。
在美國，長期從事考察企業的專家發現，“顧客對IBM公司的忠誠是IBM工人良好服務態度的結果。”美國的迪斯尼公司也非常重視協調好員工關系，在“使員工有高度的滿足感”的宗旨下，該公司把每一位員工都稱為“主人”，比如“飲食主人”、“保安主人”、“市容主人”等等。這樣做為的是使員工熱愛公司、熱愛工作，從而善待顧客。IBM公司與迪斯尼公司之所以聲譽卓著，在對外關系中左右逢源又在業務拓展上長驅直入，其奧妙就在于它們在員工關系的協調上有獨到的功夫和投入。因此，人們總結到：員工關系是整個公共關系工作的起點。
(三)員工關系協調是企業成功的根本條件
員工關系對于企業有著舉足輕重的地位，員工關系協調是企業獲得成功的根本條件。員工關系協調，必然在企業中產生巨大的內聚力。只要關系融洽，員工就會心情舒暢、團結一致、齊心協力地發揮巨大的潛能，創造企業的業績和財富。
員工是企業賴以生存和發展的細胞，與企業的目標和利益最為密切。企業的一切目標、利益、計劃、政策、措施和活動都要通過員工的行為來加以實現和推進。所以，員工又是企業最寶貴的財富，離開員工就沒有企業存在的基礎。顯而易見，企業與員工之間的關系是唇齒相依、血肉相連的關系。要將員工關系視為根本與神圣，將員工關系作為最重要的第一關系來對待。只有員工關系協調，才能發揮員工作為企業細胞的內在動力和潛能。