如果員工知道裁員即將到來，那么，公司可以就為什么要裁員進行解釋。以下是小編為大家推薦的找回員工信任比讓其離開難得多相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
落地窗外是另一棟摩天大樓的格子間，喬治.克魯尼坐在桌子后面，表情略顯生硬，一個中年女人走進來，喬治.克魯尼寒暄幾句后，攥著手告訴她：“你被解雇了。”女人呆住幾秒，而后開始抽泣。光折射到喬治克.魯尼臉上，他竭盡壓抑自己的同情，等待下一個人的到來。
這是影片《在云端》中的一個場景，喬治克.魯尼飾演一名咨詢公司的戰略專家，實際上任務就是到各大公司去幫助處理裁員事宜。
裁員外包，在歐美地區很流行。相比公司內部“動刀”，公司認為聘請外來專家來進行解雇的工作，會較好地進行情感上的隔離，避免員工情緒過分波動。
這一裁員場景，盡管與現實中的諸如“索尼的無聊辦公室”等案例相比，要溫和很多，但還是不可避免地展現出壓抑的氣氛。
正如影片中喬治克.魯尼飾演的專家一樣，他自認為已有一套處理裁員合理的方式，并且身經百戰，可在直面裁員者本身時，他依然為“一切很殘酷”而感到憂郁。
這種憂郁或許是跟被裁員者的落魄遭遇有關，但若回歸裁員的起點，這種憂郁似乎無法避免。因為裁員生而存在負面基因。
裁員主要可分為經濟性裁員、結構性裁員等。經濟性裁員即是指企業因自身經營危機，以期通過裁員來降低成本，扭轉虧損局面。經濟性裁員大多易在經濟危機時發生，從時間節點上看，企業大規模的裁員往往都發生在幾次重大的經濟危機中。
結構性裁員又可稱為優化性裁員，往往指因公司主營業務發生變化，或者并購等發生的部分員工與其工作內容不相符，需進行調整的行為。
從現實案例而言，結構性的裁員往往不如經濟性裁員所帶來的負面影響那么大，但總體而言，無論哪種裁員，最終都無法避免給企業帶來一定的負面影響。許多學者都曾撰文指出，任何情況下，裁員都是公司最后的選擇。
負面影響中首當其沖的是企業的形象。
“在公眾認知里，任何形式的裁員都是企業發展不力的表現。”一名在跨國企業擔任人力資源部門總監的人士對《第一財經日報》記者說。
該人士用“防火墻”和“玻璃”來形容企業眼中的裁員和公眾眼中的裁員。
對于企業經營者而言，裁員的舉動是防火墻，試圖將過去的失敗阻隔在墻面之外。但對于公眾而言，裁員就是一面玻璃，過去一清二楚，現在的裁員即使不意味著將來的失敗，但至少是對過去失敗的暗示。
“這就意味著企業需要在后期花費更大的代價，作出更大的努力來贏得市場的信任，這個奪回信任的過程往往要數十年之久。”上述人士表示。
除了企業形象之外，最深層次的影響是人心的背離。
企業在雇傭員工、員工為企業服務時，兩者之間產生的不僅僅是合同上的關系，同時還有心理契約。心理契約即是企業以企業文化的構建等方式認可員工對企業的貢獻，員工在企業中獲得歸屬感。
在心理契約的驅動之下，員工和企業的關系超越合同關系，形成情感的連接，從而使得兩者之間的關系更為穩固持久。心理契約的構建往往來之不易，除了時間，企業也需要花費很多的成本。
研究表明，相較勞動合同綁住的“身”，心理契約留住的“心”更有利于企業的長久發展。心理契約構建越成功的企業，員工的忠誠度越高，企業發展更穩固。
因此，某種程度上，裁員就是對心理契約的破壞。
心理契約的破壞所造成的負面影響比企業形象更為長久。企業形象可以通過一系列的公關活動、業績數據等來修復，而心里契約的損壞將是心理上和情感的，無法通過機械的體制來修補。裁員將會導致留下來的員工安全感和歸屬感降低，從而使得企業的心理契約出現黑洞。
形象的落敗與心理契約的損毀，“雙重打擊”將會使企業失去在公眾中的話語權與公信力。從短期內看，員工是在與企業的博弈中輸了，企業達到了自身的目的，但從基業常青的角度出發，企業并不一定是贏家。
“裁員短期內獲得的收益將會被日后修復兩者的隱性成本所抵沖。若無合理的控制，很多企業將跌入深淵，成為徹頭徹尾的輸家。”一名從事企業戰略管理的業內人士指出。