盡管各企業的環境與文化、價值觀和用人機制千差萬別，但歸根結底，管理的結果取決于領導者，管理的實質則在于溝通，而溝通的效果又受到對象質素、溝通目標、信息質量與表達方式等因素的影響。下面是yjbys小編和大家分享的知識型員工管理制勝法寶，更多內容請關注(yjbys.com/hr)。
對于知識密集型企業——特別是軟件企業來說，智力資源不啻為企業存續與發展的動力引擎。某種意義上，此類企業能否成功，完全取決于其所發掘的智力資源的 “質量”和應用資源的機制。以微軟亞洲工程院為例，成立僅兩年多，工程院已招納了300多位員工(不包括后勤支持和服務人員)，他們中的每一個人都完全契合彼得-德魯克(Peter Drucker)對“知識型工作者”(Knowledge Worker)的定義。從員工學歷構成情況看，80%左右的人擁有碩士學位，獲得博士學位和學士學位的人分別占15%和5%。毫不夸張地說，這些人均可稱得上是中國軟件研發領域的精英人物，那么，如何才能有效地激發他們的工作激情、釋放他們的創新潛力，并將這些“激情”與“潛力”轉化為微軟亞洲工程院不斷成長、不斷進步的動力呢?
在我看來，管理“知識型員工”須遵循五大“法則”——盡管各企業的環境與文化、價值觀和用人機制千差萬別，但歸根結底，管理的結果取決于領導者，管理的實質則在于溝通，而溝通的效果又受到對象質素、溝通目標、信息質量與表達方式等因素的影響。這就要求企業領導者明察秋毫、通達事理且知人善任，如此才能實現企業價值與員工個人價值的雙豐收。
知識型員工管理的第一條法則是：只要招聘到合適的人，管理便成功了一半。
“招聘”絕不只是企業人力資源主管的“簡單任務”，而應是企業管理層共同關注、集體參與的一項核心工作。托馬斯-H-達文波特(Thomas H. Davenport)是埃森哲戰略變革研究院主任，在《微軟公司的知識管理》一文中，他提到，微軟的競爭優勢在于“高質量的員工”，而微軟對“高層次人才”的需求源自“它所處的競爭領域的快速變化的本質”——其實任何一家處于飛速革新、劇烈動蕩的產業內的競爭參與者，都與微軟面臨著同樣的課題，即如何從如此之多的應聘者中發現真正的“高層次人才”——顯而易見的，雇用優秀的知識型員工能夠切實降低企業的管理成本，降低企業各級領導的管理難度。
微軟亞洲工程院(也包括微軟的其它機構)在進行招聘時，最重視的不是知識型員工的“知識”，而是他們的人品和“態度”——為人是否誠實、是否善于與人合作、看待事物的心態是積極還是消極，等等。盡管了解一個人不是通過一兩次面試便可辦到的，但“見瓶水之冰，而知天下之寒、魚鱉之藏”，通過獨特而嚴謹的面試流程、精心設計的面試環節，我們還是可以大體感知到某位應聘者與微軟的價值觀是否相容。
除了人品、態度，我們還看重應聘者的基礎知識是否扎實，我堅信浮躁的人不可能有一個堅實的知識基礎——當然也就難以做出無懈可擊的產品。此外，創意方面的潛力也相當重要。在中國的教育體制下成長起來的學生往往不乏刻苦精神，而改革開放以來國力的不斷提升也讓新一代人才較以往有了更多的自信，但創造力的普遍匱乏仍然是一個現實問題。軟件既是一門科學，同時也是一種藝術。在想象力和創造力方面有所欠缺的人不容易在軟件行業取得成功。所以我們會在甄選過程中著重考核應聘者的程序設計能力和解決實際問題的思路，這可以讓我們迅速捕捉到平時淹沒于應聘者蕪雜思想中的創意火花。
知識型員工管理的第二條法則是：根據員工個人的興趣和追求，幫助他們實現職業夢想。
除了薪酬、福利以外，知識型員工最關心的當然是個人成長空間的開拓和能力的升級。他們往往受過很好的教育，在成長的過程中因才能出眾而備受家人、同學和師長的矚目，正因如此，他們對自己的期望值也往往很高。然而在一個成員能力相對均衡的工作環境下，這些人很快便會發現，再難找到先前那種“鶴立雞群”的感覺，大家的學識、能力處在幾乎相同的水平線上——有的人甚至更高一些。于是，一些逆商較低的人就可能出現心理波動。管理者必須營造出某種合適的氛圍，讓所有員工了解到，他們可以從同事身上學到很多東西，與強者在一起只會讓自己更強，以此來幫助他們充滿激情地投入工作——而不是停在那里，對他們的際遇自怨自艾。與此同時，管理者還應耐心地考察員工的專長，進而明確其興趣和追求的趨向，鼓勵他們追隨夢想、釋放潛力——從事任何一份工作時，興趣都會是員工持續進步的動力，追求都會是照亮那條通往最終目標之路的燈光。
微軟亞洲工程院每年會召開兩次大型的內部會議，分別是“年中職業討論”和“年底職業評審”。年中的會議主要是由員工談他們對職業生涯長期發展的構想以及學習所得與不足，同時員工們還要給自己的老板打分——我們希望通過這種形式把握到員工的思想變化，及時了解他們的需求。
如果條件允許，管理者應當為員工提供無比廣闊的舞臺——知識型員工對其個人職業生涯的構想大致可以分為兩種類型：一種是遵循某種線形的發展軌跡，這群人目標明確，他們渴望征服、渴望超越、渴望挑戰更高——針對此類需求，微軟亞洲工程院為員工們提供了沒有天花板的上升空間。晉升不靠論資排輩，更不靠老板的 “一語定乾坤”，只要員工在某一個職別上表現出了超越平凡的實力，他們便會被發現和拔擢。另一種員工總是希望嘗試開拓新的職業領域，例如，軟件設計和開發人員想從事Program Manager(PM)的工作，此時他們便可向管理者提出要求，而管理者則會安排他們做一些本屬PM職能范圍內的事，并對其表現進行評估。若他們的業績能夠滿足工程院對PM的要求，很快地，這些人將如愿以償地走上新崗位。換言之，微軟亞洲工程院尊重員工轉換角色的愿望，并為他們提供“角色平移”的美妙機遇。
知識型員工管理的第三條法則是：為員工設立能力不斷提升的“梯級”。
一個員工能力存在著“階梯差異”的環境可以激勵人們正視自身存在的不足并主動設法去改進。微軟亞洲工程院剛建立時，發現很難從眾多的求職者中遴選出富于軟件開發流程管理經驗的人才——這并不是說國內的學生不優秀，恰恰相反，很多求職者在軟件開發方面所表現出的才華與熱情都讓我印象深刻。不過，由于中國軟件產業尚未孵化出有能力研發大型軟件項目的企業，以至于從業者大多對相關的流程和管理不夠熟悉——一言以蔽之，“來之能戰”、“戰之能勝”的人才是比較少的。有鑒于此，我們一邊從國內高校招募有潛質的人才，一邊從美國延請到了一批經驗豐富的“高手”，請他們引領著那些無比刻苦但卻經驗不足的“新手”，使之逐漸熟悉自己的業務領域。新員工的學習能力很強，很快的，他們又成為下一批員工的楷模和榜樣。梯級的自然形成總能讓我們的員工找到能力上升的空間。
微軟亞洲工程院主動借鑒了總部的人才培育經驗，建立了“卓越軟件培訓部”，每周都會對員工進行90分鐘的技術與流程管理培訓，鼓勵他們在Program Manager、軟件設計、開發及測試等各領域建立起“學習組”(Study Group)，從而培養出了一批諳熟軟件研發流程、長于項目管理的人才。此外，微軟亞洲工程院還有一個“未來之星”人才培養項目，該項目旨在全面釋放優秀軟件人才的潛力。工程院為部分員工量身定制了培訓計劃，并為他們提供各種資源(例如去總部工作)，以最大程度地加速其成長。今后，該項目還將被推廣至微軟設立于中國的所有產品研發部門。
知識型員工管理的第四條法則是：構建出“獨一無二”的企業文化。
微軟亞洲工程院的文化不同于微軟總部，也不同于任何一家中國公司。
目前，在微軟亞洲工程院，由海外歸來的、既有經驗又有技術的人才約為50名——其中30多人來自微軟總部。此外，超過80%的員工都是在國內高校接受教育的本土人才。建院之初，我們所面臨的一個重大課題是，如何讓思維習慣不同、文化背景迥異的知識型員工取長補短、默契協作。我們構建出了一種有中國特色的微軟開發者文化——一方面是將工程院變成一個“學習型組織”，以此來加深高素質的本土人才對大型軟件開發流程的理解，強化其協同意識、溝通意識，培養其直面難題、坦承不足的習慣;同時也幫助由海外來華的那些業內精英更清晰、透徹地理解中國、理解工程院、理解身邊的同事。
從Mentor制度可以窺見工程院文化之一斑——“Mentor”一詞源自荷馬史詩。Mentor是奧德賽的良師益友，雅典娜通過裝扮成他而成為忒勒馬科斯的保護人及老師。為使每一位新員工都能在最短的時間內適應企業的環境、了解自身的職能定義、掌握相關的知識與技能，微軟亞洲工程院施行了Montor “制度”——每個新人加入時，公司都會給他安排一個資深的員工作為其Mentor。新人可以從Mentor那里獲得一切必要的幫助。
另一方面，工程院強調軟件開發流程的“美國化”——美國是當今世界軟件業最發達的國度，以往，國內學子想要洞悉這個“軟件王國”的奧秘，只能選擇遠離故土、出國深造;而今，在微軟亞洲工程院，每位員工都能在同事的幫助下接受軟件開發的實戰考驗——無須飄洋過海，他們也可以獲取到業內頂尖的知識、技能與經驗。而在不久的將來，這些才華橫溢、經驗豐富的知識型工作者一定會成為中國軟件產業的中流砥柱。為中國培育實用型科技英才，這也可以視為微軟兌現其承諾的一種方式。
知識型員工管理的第五條法則是：當某位員工選擇離開公司、追尋更遠大的理想，我們所能做的是理解、接受和祝福。
像微軟這樣的公司，在某個階段失去某些人是再正常不過的事，而這種“失去”也不大可能給微軟造成長期的、毀滅性的影響。另一方面，企業的成功通常都依托于產業的繁榮。微軟培育出的人才，即便未來離開微軟，也仍會在產業內發揮光熱�；蛟S某一天，這些人管理或效力的公司會與微軟競爭，但這并不值得驚奇或是憤怒 ——畢竟，他們曾經為微軟創造過價值。
如上所述，就“知識型員工”的管理而言，微軟亞洲工程院或許積累了一些可供業內同行借鑒的經驗。一流的員工隊伍、高效的管理方式不斷推動著工程院闊步向前：“成長”既體現在員工數量的激增(從20余名到300名以上)，也表現在研發領域的拓展——最初，微軟亞洲工程院所確定的研發項目僅為7個;今天，微軟亞洲工程院的研發領域飛速拓展，正在進行中的研發項目達25個——以及合作規模、合作質量的提升。當前，微軟亞洲工程院與國內軟件企業的合作與交流廣泛而深入，包括中軟、浪潮、神州數碼、創智在內的國內知名軟件公司均與微軟亞洲工程院建立了常規的、制度化的技術交流機制;與此同時，約有1500名國內合作伙伴的員工間接受益于微軟亞洲工程院的項目。