導語：我國關于離職員工的研究仍較多關注于員工離職的原因，這方面的研究已經非常成熟，而關于離職員工管理的研究還是比較少見的。下面我們就來了解一下。
隨著人員流動越來越普遍和頻繁，對于離職員工的管理工作也日益得到了很多企業管理者和HR們的重視，離職員工管理本質是更精細化的人力資源管理。然而由于其收益無法準確衡量，導致企業對其重視度一直不夠。目前，我國大多數企業在招人、用人、培訓、薪酬方面都有一套完善而成熟的做法，但在離職管理方面還存在著一個盲區。成功的離職員工管理意味著企業成本的降低、正面形象的塑造、人才競爭優勢的贏得，因此，很有必要進行探索。
一、我國企業離職員工管理的特點
目前，開展體系化的離職員工管理研究的企業不多，但加強對其管理是發展的必然趨勢。現階段我國企業離職管理工作主要表現如下特點：第一，僅僅停留在離職訪談，后續工作不到位。根據北京外企方勝商務調查有限公司發起的“2012年度離職員工管理調查”結果顯示，有63.1%的企業都在實行離職訪談，而進一步和離職員工保持持續溝通以及開辟再雇傭通道的公司只占到調查企業的14.2%和11.3%。訪談的主要目的在于了解員工離職的原因，并針對具體情況進行挽留。就算員工執意要離開，這一過程也緩和了企業和員工的關系，降低了其散布公司不利信息的風險。但是離職訪談并不是離職管理工作的終點，后續的持續溝通和開辟再雇傭通道才能充分挖掘離職員工的價值。第二，離職管理缺乏制度化規定，在操作上主觀性、隨意性較大。企業未形成系統化的制度規定和管理方法，在操作上主觀隨意性很大。對于一些核心員工的工作做的很好，如開歡送會，在其離職后和其保持著持續的聯系。而對于一般員工有可能不管不顧，大大挫傷了其感情，這樣的做法也不利于獲得企業內部員工的認同感。
二、企業離職員工管理的價值
不論員工是由于什么原因而最終選擇了離開企業，由于其已經在企業工作過一段時間，對企業內部環境有著自己切身的體會和理解。而這一方面的優勢是新招聘員工所無法比擬的。加強企業離職員工管理價值表現在以下幾個方面：第一，錄用離職員工可以大大為企業節約人力成本。一個員工的流失，尤其是核心人員的流失，直接代表企業培訓資源的極大浪費，員工離開企業，同時也帶走了企業內部的技術、機密和一些客戶資源。而重新啟用原離職員工，可以為企業節省一大筆費用，這主要包括舊員工在崗時的培訓費用、新員工招聘和培訓上崗所需費用。同時，原員工由于對企業的熟識，可以直接跳過和企業的“磨合期”，快速進入到工作角色中。據美國《財富》雜志研究，一個核心員工離職以后，從找到新人到順利勝任工作，替換成本高達離職員工的1.5倍。而雇用一位離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半。對一個企業來說，雇用一個熟悉本職工作的回歸者比招聘一個新人大大降低了成本。一個員工選擇回歸，定會更加努力的工作，其對企業的忠誠度非常高。因此，一個忠誠的“回歸者”，無疑是最明智的選擇。第二，離職人員可以成為企業的合作伙伴及很好的宣傳者。員工離職后，就算其不可能再回到原先的單位工作，絕大多數還是會在原行業內工作，而由于行業的局限性，其不可避免會和原企業發生業務上的聯系。如若企業離職管理工作做得好，能和員工一直保持著良好的關系，便可直接為企業業務的展開起到積極的促進作用。比如獲得行業內市場相關信息、先進的管理方法等。員工離職后對原單位正面的評價無形中便為企業做了宣傳，優化了企業的形象。試想一下，一個連離職員工都稱好的單位必定是一個優秀的企業。第三，處理好和離職員工的關系，有利于加強企業內部員工對企業的認同感。任何時候，人員的流失都會激起其他人員心理的波動。企業對離職員工采取何種態度，都會直接影響到內部其他員工的心態。此時，如若企業能采取一種寬容、開放的態度，不僅會讓離職員工對企業心存感激，更能增強在職人員對企業的認同感，提高其忠誠度。
三、加強企業離職員工管理的措施
1.提高企業離職員工管理的認識水平。(1)企業管理者應該對人員的流動有正確的認識。在市場經濟條件下，人員的流動越來越普遍和頻繁，其實質是人力資本在時間上空間上正常、合理、有序的的配置。因此，管理者沒必要大驚小怪。(2)傳統觀點認為，員工離開企業，那么他的忠誠度便值得懷疑。其實員工離職并不等同于其對企業的背叛。其離職完全可能是出于個人原因的無奈之選，譬如：現在所從事的工作和員工對于自身職業規劃發生了矛盾，盡管還很熱愛這個企業但只能選擇離職。“離職”和“對企業的忠誠度”完全是兩個不同的概念，不應將兩者混淆而談。(3)除去個人層面的原因，員工離職在很大程度上都歸結由于組織方面的問題，比如企業薪酬福利缺少激勵性、職業發展空問狹窄、競爭機制缺乏合理性等。這些方面的問題就應該引起企業管理者的足夠重視。企業要善于總結，尋找自身留不住員工的原因，發現問題及時修正，以免影響后續發展。(4)建立并疏通員工進入、晉升、退出和推薦的渠道，保證企業內部人員的正常合理流動。特別是當有些員工在本企業的發展遇到瓶頸，而在外部別的企業可能會有更大的發展前途時，應充分為員工著想，勇當伯樂，助其發展。(5)要讓管理者明白進行離職管理不是在做無用功，也不是“花架子”，它是企業管理的重要組成部分。若企業之前已經在進行離職員工管理的相關工作，應針對企業實際，拿出總結報告，將在操作過程中遇到的問題及取得的收益明確指出，并提出改進的可行性方案。如若企業之前從未進行過離職員工管理，應陳述離職管理的價值并列舉其他優秀企業的成熟做法，特別要突顯其取得的收益。
2.做好企業離職員工面談工作。目前來說，大多數企業都會在離職前和員工進行面談，其中大部分都是由其直接上司和員工進行談話。但由于在操作過程中不講究方式方法，逐漸將其淪為了形式，其根本原因還是在于重視度不夠。一次成功的離職面談，不僅有利于企業和離職員工建立起一種和諧友善的友好合作關系，更能從離職人員口中獲取其離職的根本原因。除去特殊的個人原因外，大多數員工離職都是因為不滿企業內部的薪酬、管理、晉升等方面。這些信息的獲取，將直接有助于企業內部各項管理制度的完善改進。具體操作要點如下：一是應保證在員工提出離職的第一時間內和其進行談話，把握住這一時間，不僅對員工進行挽留的成功率比較大，而且可讓其感受到企業對自己的重視，一定程度上緩和了雙方的關系。二是根據離職者的具體情況來決定是由人力資源部門的人員或者其直屬上司和其進行談話。最好能讓其上司參與離職面談環節，了解員工將來的個人發展規劃，讓離職員工得到關于自身中肯的評價與職業發展的建議。三是在面談中要營造一種輕松的氛圍，以聆聽為主，保證離職者能夠暢所欲言，從而獲取其離職的真正原因、對企業的態度和提出的合理化建議。認真解答員工提出的問題，排除員工的誤會，避免一些對企業不利言論的傳播。四是面談結束后，認真整理面談內容，做好面談記錄，分析內部原因，提出整改意見，避免類似情況發生給公司造成損失。 3.保持和企業離職人員持續聯系。在員工正式離開公司后，可以通過電話、郵件等方式保持聯系，將公司新的發展動向傳遞給他們。同時對離職員工在新公司的發展做相應的跟蹤記錄。開展一些關系的維持活動，比如說在節日寄送一些賀卡、邀請他們參加公司節慶活動等。讓其感受到原公司的關懷，從而保持其歸屬感，有利于形成良性的人際互動關系，實現組織和離職員工之間的雙贏。