人才是企業的基礎，管理是企業的生命，科學、完善的管理機制，是預防員工流失的關鍵。以下是yjbys小編分享的預防員工流失的3個措施，歡迎閱讀借鑒。
1、樹立起一個觀念。
科學發展觀就是堅持以人為本，全面、協調、可持續的發展觀。我國民營企業必須堅持科學的發展觀，在企業樹立起“以人為本”的觀念。
什么是“以人為本”?科學發展觀指出，“以人為本”就是要把人民的利益作為一切工作的出發點和落腳點，不斷滿足人們的多方面需求和促進人的全面發展。按照這一指導思想，民營企業樹立“以人為本”的觀念，就是要把員工的利益放在第一位來考慮，而不是僅考慮企業的利益，員工的利益得到了保障，員工的需求得到了滿足，員工自然會把企業的利益當成自己的利益，把企業的需求當成自己的需求，從而，就會以積極的心態、負責的精神、飽滿的熱情投入到工作中去，企業就會達到 “拴心、留人”的目的。
“人本主義”管理思想，在西方一些發達國家早已提出并付諸實踐。企業在管理中強調尊重員工人格，滿足員工各項需求，關心員工成長，注重員工的個人發展，并且在員工的使用上十分重視主體性和參與性，反對把員工僅僅看作為一名“打工仔”，而是強調人是有多重需求的“社會人”。從而，很好地解決了企業員工的大量流失問題。
樹立“以人為本”觀念，必須走出幾個誤區。一是“雇傭者”與“被雇傭者”觀念上的誤區�，F代企業管理已經把人力資源管理上長升到了空前的高度，這與以前把員工當成工具進行赤裸裸的剝削時代不同。員工應聘到企業的第一天起，就已經是企業的一份子，是企業的主人公，作為企業必須尊重他們，禮待他們，使之充分感受到在企業的主人地位與環境溫暖。簡單的“雇傭”與“被雇傭”觀念與關系體現，會嚴重打擊員工的工作積極性、主動性和創造熱情，是一種消極、不明智的用工思想。二是當前利益與長遠利潤誤區。一些成功的企業，往往是把當前利益放在長遠利潤的基礎上來考慮，不做利益上的“守財奴”，讓員工們看到實惠、得到實惠，常言說：你給我一尺，我還你一丈，這是中國人的一個傳統觀念，也是一種“知恩圖報”的美德，企業滿足了員工一份需求，那么，同工會以十分的貢獻來報答企業的需求。三是被動與主動的誤區。應該在口號上、行動上真正實現員工就是企業主人公的思想，充分發揮員工的主人翁意識。所以，企業在許多問題的決策上，要以高透明度的精神向廣大員工公開，使員工們積極參與進來，努力創造一個民主的決策氛圍，以此來促進員工的積極性、主動性與創造性。那種躲躲閃閃、掩掩藏藏的做法，只能與員工產生隔閡與距離，使決策因脫離群眾而產生重大失誤，也嚴重挫傷著員工們主動為企業謀計獻力的熱情。
2、加強兩個基礎建設。
在以人為本的基礎上，還要注重企業個性文化的建設與完善，注重員工隊伍素質的建設與提高。這是企業控制員工流失的“軟性”基礎設施。
首先，是企業文化的構建與完善。最近，一部熱播中的電視劇《亮劍》中，體現了一種精神，就是“亮劍”精神，一支部隊，從它的初建時期起，一位優秀的部隊領導人就為他注入了一種精神，而這種精神不會因為領導及人員的更替更改變。我們的民營企業在建設與管理中，也應該借鑒這種精神，企業的這種精神是什么?就是企業所擁有的獨特的個性文化。我們常會看到，一個還算優秀與成功的企業，為什么會在其初建時的“領軍者”突然離去而迅速倒閉，就是因為企業文化的空白或不完善。
管理大師托馬斯.彼得斯說得好，“一個偉大的組織能夠長久生存下來最主要的條件并非結構形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量，以及這種信念對于組織的全體成員所具有的感召力。 ”的確，一個企業就象是某一個人，有著人的信念、態度、目標和習慣，因而存在并顯示著這個企業的獨特個性，這種企業文化的建設與不斷完善，是穩定企業，使之保持可持續發展動力和可能性的基礎。
企業文化是全體員工認同的共同的價值觀。它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用，企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關東，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。企業文化的打造是個系統而長久的工作，應該體現到企業日常經營與管理的各個環節中，才能逐步培養起企業的一種特有精神與個性文化。
其次，不斷加強員工隊伍素質建設。員工是企業的人力基礎，員工的素質決定著企業的素質，員工素質的發展決定著企業的建設與發展。具有一只優秀的、高素質員工隊伍企業，必能在殘酷的市場競爭中立于不敗之地。并且實踐證明，有效實施員工培訓激烈機制，對員工進行優質培訓，使其不斷提高業務水平與技能，是深受員工喜愛與歡迎的舉措。這對有效控制員工的流失有很好的抑制作用。
有組織、有系統地對員工進行培訓，不斷加強企業人才隊伍建設，是企業保持可持續發展的正確選擇與良好出路。民營企業在人才隊伍的培養與建設中，應該努力克服三個方面的問題：一是不要認人為官。民營企業的成功有很大程度上是依賴于當地政府的支持和幫助，為了求得以后的發展和報答政府官員們曾經給與的支持，常常聘請官員作為企業的主要領導或分管一方面，這是極為不明智的選擇，企業經營之道與為官之道相去甚遠，而多官員雖深諳官場規則，卻對市場規律一知半解，企業落在他們手里幾乎幾路一條。二是近親繁殖要不得。由于歷史與傳統的原因，民營企業大都采取師傅帶徒弟的方式，傳播技藝、傳播方法、傳播管理，所謂“一將無能，累死全軍”，一個有能力的師傅還好說，要是師傅無能，那么企業員工的素質只能底谷徘徊了。三是不要忌賢妒能。常言說：教會徒弟，餓死師傅，其實，在現代的民營企業發展中，這種思想是絕對要不得的，應該在企業內部形成一種能者上、庸者下的良好機制，特別是企業的管理層，更不要害怕有超出自己的“能人”出現，而是要善于發現和重用這些人才。
3、完善三個管理機制。
人才是企業的基礎，管理是企業的生命，科學、完善的管理機制，是民營企業留住人才的關鍵。
一是加緊完善法律落實機制。與國有企業及其它單位相比，我國民營企業在《勞動保護法》的落實上還不盡如人意，比如日常工作的加班費、節假日的值班及加班費等兌現問題上，還停留在“空口白牙”的空白階段。不能把這一問題當作小問題來看待，有的企業以為中國13億人口，“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人有的是”，總在想別的民營企業都沒有加班費，為什么我要發加班費?這就大錯而特錯。記住，這是個競爭的時代，嚴格落實《勞動保護法》不僅可以免除企業與員工間不必要的勞動糾紛，還能有效樹立企業形象與信譽，對營造民營企業良好的“人文”氛圍大有好處。實踐證明，哪個民營企業法律意識好，法律條款落實的扎實，哪家企業就是社會人才的主要流向。所以，對民營企業來說，加緊法律落實機制的建設與完善，是當前勢在必行的舉措。
二是不斷強化員工激勵機制。每一個成功的企業，在管理上都一套系統、科學、完善的員工激勵機制，這是企業走上成功之路的不二“秘訣”。員工的激勵機制包含豐富的內容，是一門科學、一門學問，在某種意義上講更是一門藝術。員工的激勵機制一般包括：酬薪激勵機制、工作績效激勵機制、獎懲激勵機制、榮譽倡導激勵機制、員工培訓激勵機制等等，總之，要充分體現多勞多得、獎勤罰懶的勞動基本原則，倡導個人榮譽感，增強員工集體主義精神，加強員工的責任感與使命感，增強員工間的團結、互助與協作精神，激發員工飽滿的工作積極性與熱情，發揮每名員工無窮的想象力與創造力，使廣大員工在有效的激勵中，為企業拼搏甚至“獻身”。
三是建立完善有效的溝通機制。建立一套完善有效的企業與員工間的溝通機制，是保持企業與員工間友好合作關系的重要途徑。企業與員工、領導與下屬、上層與下層、員工與員工，這些人與人之間的關系是需要及時溝通的，一套行之有效的溝通機制與辦法，有利于消除人與人之間的誤解，增強人與人之間的了解、理解和感情，有利于工作上的交流與促進，不僅能夠緩解企業與之間的緊張關系，進一步消除隔閡、拉進距離，還為員工自主參與企業建設與規劃開辟了一條好途徑。