赫茨伯格的雙因素理論對管理者來說具有很大的借鑒價值。管理者要提高員工的工作積極性，就需要注意合理運用雙因素理論。以下是yjbys小編搜集整理的基于雙因素理論的員工管理分析，和大家一起分享。
關于影響員工工作滿意度的雙因素理論分析
雙因素理論是美國心理學家赫茨伯格提出的。20世紀50年代末期，他對11個企業中的200多名工程師和會計師進行調查，請他們列舉在其工作中特別滿意或不滿意的方面。從調查所獲得的資料中，他發覺使員工感到滿意的因素和使他們感到不滿意的因素是完全不同的，不滿意的因素往往是由工作環境引起的，滿意的因素是由工作本身引起的。在此基礎上，赫茨伯格提出了影響人們行為的雙因素理論。
1雙因素理論的內容
1.1保健因素
指那些與人的不滿情緒有關的因素。這些因素包括：工資、福利、工作環境、公司政策、管理制度以及人際關系等。赫茨伯格把這類因素稱為保健因素，意思是只能預防問題，不能真正解決問題。當這些因素惡化到不可容忍的程度時，員工就會對工作不滿意。改善這些因素，只能消除員工的不滿，并不能使員工受到極大地激勵。
1.2激勵因素
指那些與人的滿意情緒有關的因素。這些因素包括：挑戰性的工作、工作中的成就感、受到的賞識以及工作中成長和發展的機會等。當這些因素具備時，可以使員工感到很大程度的激勵和對工作的滿足感，從而提高工作效率，推動企業生產率的增長。如果不具備這些因素，盡管也會引起員工的不滿意，但影響不是很大。
2管理者實施雙因素理論應注意的問題
赫茨伯格的雙因素理論對管理者來說具有很大的借鑒價值。管理者要提高員工的工作積極性，需要注意以下問題。第一，管理者首先要注重保健因素，具備必要的保健因素，才不會使員工有不滿情緒。在保健因素滿足后，更重要的是激勵因素，赫茨伯格提出的成就、責任心、發展以及成長等因素應引起管理者的注意。第二，激勵因素和保健因素沒有絕對界限，應善于將保健因素轉化為激勵因素。如把獎金當做附加工資，不論好壞一人一份，就失去了作用，如果按勞分配，則會起到激勵作用。
3基于雙因素理論的管理對策
1重視保健因素的滿足
根據雙因素理論，保健因素如果沒有得到滿足的話就會引起員工的不滿情緒，使其出現離職、消極怠工等情況，影響企業效益。消除不滿因素可以從改善物質條件、營造和諧的人際關系以及制定人性化的企業制度等方面入手。具體對策如下。
1.1滿足90后員工的物質需要
90后在成長過程中雖然不受物質所困，但一旦走上工作崗位就面臨著生計問題，所以必須首先在工資方面保證滿足他們基本的生存需要。一個企業家根據自己親身實踐得出結論：在給員工高工資的時候，其實是企業成本最低的時候，這時候管理者會占有主動權。當然安全舒適的工作環境、貼心的福利條件等都會提高員工工作的積極性。
1.2提供豐富的業余生活
90后員工追求自由快樂的生活，不喜歡工作的束縛。企業可以根據情況安排彈性的工作時間，比如在高質量完成所屬工作的前提下，可以提供更多的自由時間，保證其有充足的時間享受生活的樂趣。企業可以針對90后員工喜歡休閑的特點，增設符合他們興趣特點的娛樂設施和場所，如健身休閑中心、電子閱覽室、足球場、籃球場以及游戲廳等，讓他們在工作之余盡情放松。此外，企業還可以不定期組織一些活動，如歌唱比賽、趣味運動會、服裝表演等，增進員工間的溝通和交流，增強團隊合作意識。豐富的業余生活能使員工勞逸結合，減輕工作壓力，提高工作積極性，同時會降低員工的離職率。
1.3健全管理制度，管理方式與時俱進
建立健全管理制度，是規范組織運作的客觀要求，因而在制度建設上要嚴謹、嚴格。讓管理有法可依、有章可循，執行時對所有員工一視同仁、公平對待。一般來說，傳統的領導者都比較喜歡聽話的、服從自己的員工，不希望自己的權力受到威脅。然而90后員工不樂意接受那種強制、批評、責怪的管理方式;不喜歡那種高高在上的管理者;他們需要尊重和關懷。要有效管理90后員工，就要注意實施更多的人性化管理，而非傳統的硬性管理。另外，管理者還要改變權力至上的命令式，采用民主方式分配工作和解決問題。營造出彼此尊重、和諧、公平、包容、民主的工作氛圍，給90后員工多一些關愛、理解和引導，少一些批評、挑剔和抱怨。
2注重滿足激勵因素
2.1注重90后員工職業規劃管理
90后員工剛剛進入職場，不少人對自己的未來缺乏規劃，選擇工作時隨意性較強，所以會出現頻繁跳槽的現象。其實，他們也迫切希望找到真正能發揮自己特長的崗位，但由于缺乏經驗，對未來發展感到迷茫，因此定位不準。這就需要管理者多深入了解員工的個人和工作情況，幫助員工設立合理的未來職業目標，并鼓勵員工將目標轉化為實際行動，努力實現目標。
2.2增強工作的吸引力
工作本身是激勵90后員工的最直接因素，90后員工的職場觀念是：快樂地工作和生活。與父輩們的埋頭苦干相比，90后員工有更多的追求，喜歡豐富化、具有挑戰性、富有激情的工作。企業可根據具體情況把工作設計得既富有挑戰性又具有趣味性，深深吸引90后員工，保持并提升他們的工作熱情。一方面可以通過增加工作的寬度來減少工作的單調性，比如企業可以考慮實行崗位輪換制，使90后員工嘗試不同的工作內容，增加工作新鮮感;另一方面可以增強工作的深度，比如適當授權，使90后員工參與到企業的管理中來，以此增加他們責任感和歸屬感。
2.3提供職業培訓機會
90后員工崇尚實現自我價值，渴望成就一番事業。他們喜歡接受新生事物，需要通過學習來提升自己，非常愿意通過各種途徑來提高自身能力，渴望在職場中有更多培訓和提升的機會。因此企業管理者要充分利用90后員工的這一特點，盡力為他們提供提升機會和施展才華的平臺，使其不斷提升自身技能，在工作中看到未來的希望。
2.4注重保健因素轉化為激勵因素
保健因素的滿足只能消除員工的不滿情緒，只有正確發揮激勵因素才能充分調動員工的積極性。因此，管理者要注重將保健因素轉化為激勵因素。可在工資、獎金、福利以及工作環境等方面，引入競爭機制，比如90后員工善于突破常規，提出一些創新性的解決問題的方案，管理者可根據貢獻確定薪酬，貢獻越大，薪酬越高，這將在很大程度上調動員工的積極性。