管理者必須能把正確的人放在正確的位置上，只有員工從事自己愿意做并且能發揮特長、能夠做好的工作，員工才能有積極性。以下是yjbys小編收集整理的員工管理的訣竅，希望能對大家有所幫助。
信任：增強員工的信心和責任感
雖然“用人不疑，疑人不用”并非放之四海而皆準，但信任的確是一種激發力，可有效調動員工的積極性。沒有什么能比信任更能夠讓人激情澎湃，一位受到管理者信任、能放手做事的員工，通常都會有較高的責任感，無論管理者交待什么任務，他都會全力以赴地去做。
經營之神松下幸之助就管理員工提出了21條技巧，其中一條就是“信任員工，贏得他們的忠誠和信賴”。他還指出：“我們必然是因為相信下屬，方才決定錄用他。像我這樣傳授他們一點訣竅，有什么不妥而值得擔心的呢?如果不肯對下屬坦誠相待，對事業發展將十分不利。”
在沃爾瑪，每一位經理人都用著鐫有“我們信任我們的員工”字樣的紐扣。包括店員在內的所有員工都被稱為合伙人，同事之間因信任而進入志同道合的合作境界。最好的主意來自這些合伙人，而把每個創意推向成功的也是這些受到信任的合伙人，如是才締造了沃爾瑪今日的輝煌。
尊重：給員工最大的滿足感
任何人都有被尊重的需要，員工的人格一旦受到尊重，往往會產生比金錢激勵大得多的激勵效果。管理大師德魯克指出：“人是企業唯一真正的資源，就應該尊重他，重視他，對他心存感激之情。這種感激之情最終會轉化為工作動力，而尊重是加速員工自信力爆發的催化劑。”
尊重是一種平等，管理者與員工同為企業的主人：尊重是一種民主，在日常工作中，遇事多與員工商量，虛心聽取并采納合理化意見與建議：尊重是一種認可，尊重員工的工作，即便是員工的工作成果存在不完美之處，也不要予以全盤否定，要給予適度的認可與精神撫慰;尊重是一種隱私，管理者想盡各種辦法監控員工的行為，甚至干涉起了員工的隱私，必然會導致員工的消極對抗;尊重是一種報酬，勞動報酬是對員工勞動的一種尊重，因此在薪酬、福利、工作環境等方面，要與員工創造的價值相匹配。
興趣：讓員工愛上他的工作
很多管理者在用人上很強硬，頗有“鐵腕”作風：能換腦就換腦，換不了腦就換人：并且，在安排工作時也不考慮員工的意愿，不會去體會下屬的感受，往往喜歡“讓你干什么你就干什么”。在這種情況下，員工很難做好工作。石油大王洛克菲勒說過：“天堂與地獄比鄰”——“如果你視工作為一種樂趣，人生就是天堂;如果你視工作為一種義務，人生就是地獄”。員工喜歡的是“天堂”，而絕對不是“地獄”。
管理者必須能把正確的人放在正確的位置上，只有員工從事自己愿意做并且能發揮特長、能夠做好的工作，員工才能有積極性。比爾·蓋茨曾這樣建議員工：“挑選一個你認為真正能在這里做出獨特貢獻的領域，你將享受為它而工作的每一天……從非常小的事情開始。”不能僅僅為了工作而工作，而是為了興趣與熱愛而工作。
為此，管理者要把握兩個要點：
第一，讓員工做其喜歡的工作。“不值得定律”的核心思想是“讓員工選擇自己喜歡做的工作”。最直觀的表述是：不值得做的事情，就不值得做好。如果員工從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會持冷嘲熱諷、敷衍了事的態度，成功率低，即使成功，也不會覺得有多大的成就感。而如果從事的是自己真正喜歡與熱愛的工作，那么榮譽、報酬、辛苦等其他因素都是次要的，即使實際業績平平，內心也會感到無比的滿足。
第二，不斷激發員工的工作興趣。當然，很多員工是在工作中才逐步喜歡上自己所從事的工作的。不過，剛開始就注意培養員工的工作興趣至關重要。德州儀器中國區董事總經理郭江龍有一套ABCD理論：A——接受;B——信任：C——關心;D——投入。這反映了一個員工對工作從認識、認同到認知的進階過程，從陌生到熟悉，最后到熱愛、投入的過程。當然，也有從投入再變為麻木者，甚至對企業失去信心的可能性。所以，管理者的任務就是像做“媒人”一樣，使員工“愛”上工作，“愛”是一切的動力之源。
讓員工樂于“被考核”
績效考核是企業對員工在工作過程中表現出來的業績、工作的數量與質量、工作能力、工作態度(合品德)和社會效益等進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。
從理論上講，績效考核的有效實施，有助于調動員工的積極性，激勵員工不斷提高工作效率，通過不斷改善員工的個人績效來實現企業整體績效的提升。但是，不恰當的績效考核也容易傷害到員工的積極性，它是一把“雙刀劍”，有時會具有很大的副作用，具體表現為：越考核，企業越沒有文化氛圍;越考核，員工隊伍就越不穩定;越考核，企業內部斗爭就越激烈……結果，在考核的作用下，團隊離心，員工的滿意度降低，管理反而退步了，甚至業績也開始下滑�？冃Ч芾�“正作用”和 “副作用”的臨界點很脆弱，稍有不慎，“副作用”就會超過“正作用”。
績效考核要堅持三大原則：第一，員工參與原則�？己瞬粦深I導“一言堂”，而是要吸引關聯方的積極參與：并且，要給員工自我評價、自我考核的機會，要給員工對考核結果進行申訴、復議的機會。第二，目標適度的考核。只有工作目標適中，員工覺得經過努力工作可以完成或者可能完成，才能產生最積極的效果，激勵員工努力工作。第三，差異化激勵。針對不同的考核結果，要有差異化的激勵措施，更有利于調動積極性。如果不加以區別對待，那么干得好的員工還有什么積極性可言!
讓員工參與管理決策很多管理者非�？粗貦嗔εc權威，希望員工唯自己的命令是從。然而，這種集權、獨裁與專制管理最容易損傷員工的積極性。人人都有知情權、參與權和監督權;人人都有自我表現的欲望，人人都追求自我實現;人人都有自己的思考，每個人的思想都有閃光點……如果不給員工表現的機會，不給員工自我發揮的空間，不給員工說話的機會。員工就會由主動工作轉為被動工作，乃至演變成“傀儡”，毫無積極性可言。
在管理上，真正應該少說話、少發號施令的是管理者，而不是下屬員工，管理者要給下屬員工創造積極參與的渠道、平臺與機會�，F代心理學研究表明：員工的參與程度越深，其積極性越高。
韓國精密機械株式會社實行一種獨特的“一日廠長制”管理，即讓員工輪流當廠長管理廠務，一日廠長和真正的廠長一樣，擁有處理廠務的權力，若一日廠長對工廠管理、生產、工人工作等方面有意見時，記錄在工作日記上，讓相關部門員工收閱，部門主管必須依照批評意見糾正自己的工作。這一制度實行后，大部分員工都干過 “廠長”，工廠的向心力因此大為加強，管理成效相當顯著，開展當年即為工廠節約成本300多萬美元。
美國ServiceMaster公司總部大樓門口有一座雕塑，是耶穌跪著在為自己的門徒洗腳，底下寫了一句耶穌說的話：每天去傳播福音的人不是我，而是我的門徒，所以我要為他們洗腳。由此可見，管理者要認識到真正在做事的不是自己，而是員工，自己所需要做的就是服務，響應員工的需要：不冷落怠慢員工，吸引員工積極廣泛地參與改進工作;不徹底否定員工，給員工犯錯誤和成長的機會;不“冷藏”員工的建議，給予快速反饋;不要把業績據為己有，也不要把責任推給他人。