隱形員工是企業普遍存在但又疏于管理的一大漏區。這部分員工由于長期不被重視、賞識和提拔，心中積滿怨氣，因此躲在公司的某個犄角旮旯里“怨天怨地不怨己”，消極怠工甚至毫無作為，成為“隱形人”。以下是yjbys小編為您整理的企業“隱形員工”的管理方法，歡迎參考閱讀。
1、善用精神鼓勵，讓其“出風頭”
如果一個企業能讓員工感覺到真正的關懷與尊重，那么再怎么“隱形”的員工都會像對待家庭一樣對企業這個“家”產生強大的凝聚力與歸屬感，甘愿出頭，努力去適應公司，迸發最大潛力。
長虹電器提出三大滿意工程:員工滿意、顧客滿意和股東滿意，企業在推行顧客滿意(CS)同時，努力推行員工滿意(ES)，大膽把員工滿意放在第一位，讓員 工充分當家做主。美國Fine Host公司把平時表現平庸、最近工作卻出色的員工名字張貼在公司大樓內，為受到獎勵的員工頒獎，大張旗鼓宣傳。這些措施的有效實施，都能很好的激勵員 工。在曾老師的人力資源管理課堂上，針對普通員工的精神鼓勵方面，具體提出了以下幾點策略：
管理者可向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯”;或者寫一張條子或發一封電子郵件稱贊員工的行為，對他們的工作表示認可。
對于渴望社會贊同的員工，管理者可公開對他們的成績表示認可，滿足他們的成就感，使其現身并最終成為公司優秀團隊的一分子。
定期或不定期開展的優秀員工評比活動也是必要的，可設計一定的級別和頭銜并創造出足夠的層次，一次次地激勵員工。
為了加強團隊的凝聚力和激勵，管理者還可召開會議來表揚那些有成效的個人和團隊。
2、激發管理欲望，使其“冒尖”
研究表明，員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。因此，讓員工恰當地參與管理，適當進行授權，既能激勵員工，形成員工對企業的歸屬感、認同感，自愿處處表現、冒尖，又能為企業的成功獲得有價值的經驗。
3、提供有競爭力的薪酬，激其活力
薪酬雖然不是激勵員工的唯一重要因素，但絕大多數員工仍希望能夠得到與其業績相符的薪酬。
比如，某公司在建設創新型企業的過程中，引入“賽馬”機制激勵人才，其著眼點和核心內容就是改革工資評級標準及辦法，員工實行“三工并存，動態轉換”—— 即優秀工人、合格工人、試用工人，凡新進廠工人均有一定試用期，期滿合格的轉為合格工人，反之優秀工人可能因工作失誤轉為合格工人或試用工人，以鼓勵員工 冒尖，同時通過拉大薪酬差距，限制平庸員工的薪酬，形成職務能上能下、工薪能升能降的用人分配機制。
4、加強績效考核，尋找更適合的位置
目前千篇一律式的管理可能導致忽略“隱形員工”的存在及其合理價值，因此根據個人特點采取機動靈活的方式激發其工作能力潛能，為“隱形員工”尋找更適合的位置，是十分必要的。
比如，我們可以通過分析判斷，找出哪些“隱形員工”是屬于進攻型、哪些屬于穩健型、哪些屬于保守型。對于進攻型員工，我們可以派到有挑戰性的崗位。而對保 守型的員工，可分派其做些后臺服務、行政工作。因此，企業在制定績效機制、調配崗位時一定要考慮到“隱形員工”的個體差異，因人施教，使其各盡所能，充分 展示自己，收到最大的激勵效力。
隱形員工消極被動的工作狀態會對企業效益和企業未來發展產生巨大危害，不對其加以有效引導和管理，將會給企業帶來巨大的無形甚至有形損失，希望上述建議會對你有所幫助。