“二八定律”又名80/20定律、帕列托法則(定律)，也叫巴萊特定律、最省力的法則、不平衡原則等，被廣泛應用于企業管理中。yjbys小編為您整理了該定律在員工管理中的運用及問題分析，歡迎參考閱讀。
目前許多企業在員工管理中運用“二八定律”來管理員工,雖然取得了一些不錯的成績,但是在運用過程中存在一些問題,如:對核心員工的界定片面,忽視普通員工,對員工的劃分標準單一。隨著社會發展的多元化,員工自身也是多樣化的,要做好員工管理,就一定要明確員工特點,將其進行歸類管理。
一、“二八定律”在員工管理中的運用及其問題
“二八定律”,又稱之為帕列托定律。該定律認為,在任何一組東西中,最重要的只占其中一小部分約20%,其余80%盡管是多數卻是次要的。“二八定律”主張: 一個小的誘因、投入和努力,通常可以產生大的結果、產出或酬勞。根據“二八定律”,管理者應該把主要的時間和精力放在關鍵的少數上,而不是用在獲利較少的多數上。
“二八定律”講究的是以20%的人創造80%的價值,強調的是利潤。而現在的企業不只是強調利潤,還要注重企業員工的人性化管理。“二八定律”在企業員工管理中運用的價值不可否認,然而“二八定律”在實踐運用中容易出現以下三方面問題。
1.核心員工的界定過于片面。
目前有很多關于核心員工的定義,以下提供三種核心員工的定義。
“核心員工是指那些擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、對企業會產生深遠影響的員工。同時作為核心員工還應該有一個特點,不可替代性。”
“核心員工是指這樣的員工,即他們經過較長時間的教育和培訓,有較高的專業技術和技能,如財務總監和優秀的技術開發人員;或者要有本行業內豐富的從業經驗及杰出的經營管理才能,如銷售經理和企業的總經理。他們的人數很少,但是特別重要,一旦核心員工離職,將會對企業的正常生產經營產生不利影響,而且空缺的崗位難以找到合適的人來替代,就算是找到了,其招聘成本和培訓費用也會很高。”
“企業核心員工是指企業中擁有專門技術、掌握核心業務(管理、研發、營銷)、控制企業的關鍵資源(如資金、人力、核心技術、客戶等),對企業的生產經營具有主導權的少數員工。其工作只有經過較長時間的培訓,擁有較高的專業技術和技能,擁有行業內豐富的從業經驗和杰出的經營管理才能的人才才能勝任。企業核心員工通常包括企業的高級管理人員,核心技術開發人員和擁有豐富營銷網絡資源的營銷主管人員。”
2.忽視普通員工。
“二八定律”的出現給許多企業,尤其是給我國企業的員工管理帶來了生機和活力。許多企業開始拋棄以往在員工管理上的“一刀切”的做法,代之以分類管理法,以核心員工為管理重點。這相對于以前的企業管理模式,在管理思想上有了很大的進步,明確了企業管理的重點。然而“二八定律”的運用容易造成極端的現象:人們都將注意力集中在核心員工、企業的精英分子身上,從根本上忽略了對普通員工的關注。
在企業看來普通員工的可替代性較大,對企業的重要性遠不如核心員工,即便普通員工主動要求離職,也不會給企業造成很大的影響。而大多數普通員工也認為只要把自己的工作做好就行,其他事情與他們關系不大。這便容易在員工中形成相對消極的想法。
普通員工在企業員工中占了80%,雖然從利潤創造的角度看,相對于核心員工他們價值較小,但是從員工人數上看,他們是企業真正的基礎。只注重核心員工的管理,從根本上忽視對普通員工的關注,容易造成普通員工因為自身得不到重用而貶低個人價值,無形中埋沒了才能,變得真正平庸,這不僅是一個有理想有抱負員工的悲哀,還是一個企業的悲哀。同時對普通員工的忽視也會導致核心員工與普通員工的矛盾日益擴大,不利于企業健康文化的形成和穩定發展。
3.員工劃分標準過于單一。
多樣化已經成為社會發展的趨勢,員工的多樣化不僅僅是指企業在人力資源的構成上需要各種技能的員工,而且就員工個人來講,也呈現多樣化的才能。彰顯個性、突顯才能,一個組織的所有成員在服從共同組織理念的前提下,個性特征應保持一定的差異,所有員工的能力與其崗位職責相匹配,興趣盡可能與其工作內容相吻合,使組織成為年齡銜接、知識配套、能力互補、意趣相投、心理相容、目標一致、團結協作的群體。
因為員工的多樣化,更要對員工進行劃分,區別對待。然而在“二八定律”的指導下,在企業實踐中僅僅將企業員工很籠統地、簡單地劃分為核心員工和普通員工,分別對其進行管理,沒有考慮到員工的特性和多樣性,在簡單的劃分管理下員工管理一定存在許多矛盾。所以,要做好員工管理,就要分析員工的特點,分類管理。
二、基于“二八定律”對員工進行細分管理
1. 結合“二八定律”對員工進行細分。
在以往對核心員工的定義中主要強調的是員工工作能力,而企業對員工的關注應該集中在兩個方面,工作能力和態度。工作能力,即員工在工作過程中所體現出來的專業能力和知識技能。態度,是指員工對工作的態度和對企業的態度,其中對工作的態度主要體現在能積極主動的去工作,對企業的態度包括對企業的忠誠、歸屬感和集體主人翁的精神。
以下就根據員工在這兩個方面的不同體現將員工細分為四個類別,分別是“明星”員工、“問號”員工、“奶牛”員工和“瘦狗”員工。
根據核心員工的定義,可以確定“明星”員工就是企業的核心員工,而普通員工包括三類:“問號”員工、“奶牛”員工和“瘦狗”員工。
2.針對員工特點進行分類管理。
(1)對“明星”員工進行重點管理。
對這類員工可以采取薪酬激勵、工作激勵、發展激勵、信任激勵等多樣化的、物質獎勵和精神獎勵相結合的激勵方式。
薪酬激勵。
核心員工是同業競爭對手爭奪的對象,核心員工的薪酬應隨行就市、靈活多樣、富有彈性、具有市場競爭力、重視長期激勵,核心員工才可能不被競爭對手挖走。例如,某汽車集團有限責任公司對核心員工的薪酬制度實行了年薪制、項目工資制、專項獎勵等有效的薪酬激勵措施。年薪制主要針對從事技術開發的核心員工,核心員工的年薪制分為十個等級,每兩年評審一次,根據工作業績進行晉升和淘汰。項目工資制是將每個項目的工作內容按照產品開發流程進行細分,流程中的每個階段里程碑對應相應的薪酬標準,每個階段里程碑完成后實行考核,根據考核結果發放項目工資。專項獎勵是針對大型重要的單項工作,即整項工作完成以后, 根據工作量的大小申請專項經費,獎勵參與的核心員工。
工作激勵。
對“明星”員工的工作安排和職位調整要堅持人與事相匹配、用人所長的原則,安排富有挑戰性的工作、設置具有挑戰性的目標、引導員工活性化、強化員工責任感,從而形成對事業的使命感,激發“明星”員工產生強烈的成就需要和追求自我價值實現的持久的驅動力。
發展激勵。職業發展機會是“明星”員工非常關注的一個影響因素。企業可以針對“明星”員工的職業發展需要建立一套職業管理機制,企業提供能發揮和發展員工個人專長的機會,為員工鋪設職業發展階梯,盡量使員工個人的意愿和公司的發展所需一致,從而達到雙贏的目的。
信任激勵。
企業給予“明星”員工充分的信任,放手讓他們在職權范圍內獨立地處理問題,使其有職有權,創造性地開展工作。企業盡力做到用人不疑、疑人不用、合理授權、上下平等、相互信任、參與決策,增強“明星”員工的主人翁責任感。重視精神獎勵的作用。對“明星”員工的工作成效既要給予“物有所值”的物質獎勵,也要通過樹典型、立榜樣,給予精神獎勵,并使員工家屬能分享榮譽,這樣,以多種形式對“明星”員工的價值予以肯定。