1、簽訂勞動合同的問題
根據勞動合同法，公司不在員工入職一月之內簽訂勞動合同，公司將要每月付給員工兩倍的工資。實踐中，企業一般都知道此條款之厲害，也想盡辦法來解決，但有時難免會辦不好此事。有時因為工作忙，忘記了和勞動者簽訂合同;有時是因為勞動者遲遲不愿意簽訂勞動合同等等。對于因為所謂工作忙而沒有在規定時間內簽訂勞動合同的，說明其在人事管理規范化和精細化上做不好，其實，只要在相關制度中明確規定員工自報到之日起多少天之內，相關操作人必須和勞動者簽訂合同，否則對于責任人處以相應處罰等條款并嚴格執行即可。當然，此天數要給公司留下處理的余量，最好不要規定30天以內，因為這樣事情發生了公司就難免被動，沒有時間來處理了。對于遲遲不愿意簽訂勞動合同的員工----一般這樣的人員為高管或高級技術人員，操作人員必須在規定的時間內向公司上報相關情況，由公司相關人員對其進行耐心訪談，如果其最終還是不愿意簽訂勞動合同，那么就必須要讓其走人，并留下其不愿意簽訂勞動合同的證據，以防相關勞務官司。當然，從另一方面來講，和員工盡快簽訂勞動合同，也是給員工吃了一粒定心丸，起到定心的作用，因為長時間不簽訂勞動合同，員工會一邊工作一邊考慮，公司是不是不需要我了，是不是準備把我開了等等心理情緒，這肯定會影響到新員工的工作積極性，進而影響到其對公司績效的貢獻。所以，關于此點，沒有什么好解釋的，就是在操作上執行好，一方面最大限度地保護公司的利益，另外一方面，最大限度地保護好員工的工作積極性。
2、試用期的期限問題
關于具體規定，勞動合同法有明文規定，不做敘述。但操作中，企業容易犯的問題有：
(1)不管什么崗位都設置了6個月的試用期。那么，拋開法律之規定，試用期并不是越長越好。這要具體到崗位、行業特性等來共同考慮。比如，一般的基層崗位如保安等，是沒有必要設置6個月的試用期的，因為業內這樣的崗位一般就一、兩個月的試用期，你自己設置六個月，員工會極為不滿，會覺得公司想辦法“整人”，也會極大挫傷員工的積極性。當然，一些高級管理崗位，可以設置6個月的試用期，前提是高管本人同意，因為按照常理，一般的管理人員試用期就是三個月。所以，在具體的企業實踐中，企業應該根據不同行業不同崗位來設置勞動合同期限和試用期期限，原則是，即達到試用期管理的目的，同時最大限度地減少管理成本，也要考慮，員工簽訂第三次合同時可能就是無固定期限勞動合同了。一般的建議是這樣的，首次簽訂合同期限為3年，第二次為5年，第三次可以考慮簽訂無固定期限合同，畢竟一個員工已經有了8年的在本企業的工作經驗，是好是壞是比較清楚的，同時，為企業長久發展考慮，也必須留些優秀的老員工，這不僅僅是對于員工之積極性發揮有幫助，對于企業之穩定、發展和雇主品牌之建立也很有幫助。當然，試用期之長短可以參考行業和崗位來具體設置，然后納入規范化管理的范疇。
(2)鉆法律的空子，變相延長試用期的天數。曾經見到一些企業的HR做過如此操作，比如其可以和員工簽訂一年零幾天的勞動合同期限，這樣其就可以名正言順地設置兩個月的試用期了，因為，如果只有一年的勞動合同期限，其試用期是不能超過一個月的。此HR，可謂聰敏透頂，但其效果應該不會那么好。從員工的角度而言，員工覺得自己吃了大虧，畢竟多了一個月的試用期，其收入畢竟要少了(大多數試用期員工的待遇只有轉正后的80%)，這是公司在惡意地削減員工的收入，我想，這肯定會極大地打擊員工的工作積極性和主動性，特別是對于一個剛剛加盟公司的新員工而言，此招無疑告訴他，公司和員工不是利益共同體，公司會想盡辦法扣除他的收入，所謂以人為本之文化和人文關懷都是狗屁�？上攵羞m當的機會，員工肯定會孔雀東南飛，留下來的，也大多會當一天和尚撞一天鐘，甚至鐘都不想去撞或撞不好。其實，回到企業的基本面，企業聘請人來的目的是幫助公司實現其戰略和業務，說簡單些，就是來幫助公司賺錢的。偏偏人又是有感情有智慧的，也是發揮其效能最有權控制的，也就是說，員工覺得非常之不爽，出工不出活，企業欲死而不救，我想最終倒霉的就是企業。想想吧，一個企業的員工不是想著如何幫助企業發展，而是想著怎么樣和企業斗法，企業之內耗可想而知。所以，此“陽謀”萬萬不可用，不要背離了企業雇傭員工的初衷。但遺憾的是，某些企業的HR以此雕蟲小技為榮耀，而最高管理者也認為此乃會辦事之表率，真乃小聰敏之吃大虧也。
3、試用期的績效管理問題