1.不值得定律：讓員工選擇自己喜歡做的工作
“不值得做的事情，就不值得做好”，這個定律似乎再簡單不過了，但它的重要性卻時時被人們疏忽。不值得定律反映出人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態度。不僅成功率小，而且即使成功，也不會覺得有多大的成就感。
下面有4個很好的理由說明了絕對不要做不值得做的事：
做不值得做的事，會讓你誤以為自己在完成某些事情。你耗時費力，得到的可能僅僅是一絲自我安慰和虛幻的滿足感。
不值得做的事會消耗時間與精力。資源是稀缺的，用在一項活動上的資源不能再用在其他的活動上。
不值得做的事會賦予自己生命。記住社會學家韋伯的警告：一項活動的單純規律性會逐漸演變為必然性。
不值得做的事會生生不息。做了不值得的事之后，接下來要為不值得之事繼續提供 值得后續的理由。不然你的精神無從寄托。
總結一下，值得做的工作是：符合我們的價值觀，適合我們的個性與氣質，并能讓我們看到期望。如果你的工作不具備這三個因素，你就要考慮換一個更合適的工作，并努力做好它。
而對一個企業或組織來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭來完成具有一定風險和難度的工作，并在其完成時給予定時的肯定和贊揚;讓依附欲較強的職工更多地參加到某個團體中共同工作;讓權力欲較強的職工擔任一個與之能力相適應的主管。同時要加強員工對企業目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發職工的熱情。
2.格雷欣法則：避免一般人才驅逐優秀人才
兩種實際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通時，實際價值較高的貨幣，即良幣，必然退出流通——它們被收藏、熔化或被輸出國外;實際價值較低的貨幣，即劣幣，則充斥市場。
“格雷欣法則”在企業在員工薪酬管理方面有著如下表現：
在同一企業，由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質員工薪酬超出高素質員工，從而導致低素質員工對高素質員工的“驅逐”。
在同一企業，由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質員工與高素質。
員工薪酬大體相當，從而導致低素質員工對高素質員工的“驅逐”。
在同一企業，由于舊的人事與薪酬制度慣性等，雖然高素質員工薪酬超出低素質員工，但與員工對企業的相對價值不成比例。
正因如此，企業做好對員工的實際能力與心理考察才顯得尤為重要。
3.海潮效應：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業激勵人
“海水因天體的引力而涌起，引力大則出現大潮，引力小則出現小潮，引力過弱則無潮。”
人才與社會時代的關系也是這樣。社會需要人才，時代呼喚人才，人才便應運而生。依據這一效應，作為國家，要加大對人才的宣傳力度，形成尊重知識、尊重人才的良好風氣。對于一個單位來說，重要的是要通過調節對人才的待遇和激勵，以達到人才的合理配置，從而加大本單位對人才的吸引力�，F在很多知名企業都提出這樣的人力資源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業激勵人。
得人心者得天下!在企業管理中多點人情味，有助于贏得員工對企業的認同感和忠誠度。只有真正俘獲了員工心靈的企業，才能在競爭中無往而不勝。
4.南風法則：真誠溫暖員工
“北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一個冷風凜冽寒冷刺骨，結果行人把大衣裹得緊緊的。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風獲得了勝利。”
運用到管理實踐中，南風法則要求管理者尊重和關心下屬，時刻以下屬為本，多點人情味，少些銅臭味，多注意解決下屬日常生活中的實際困難，使下屬真正感受到管理者給予的溫暖。這樣，下屬出于感激就會更加努力積極地為企業工作，維護企業利益。
5.熱爐法則：規章制度面前人人平等
這個源自西方管理學家提出的懲罰原則，它的實際指導意義在于有人在工作中違反了規章制度，就像去碰觸一個燒紅的火爐，一定要讓他受到“燙”的處罰。與獎賞之類的正面強化手段相反，而懲罰之類則屬于反面強化手段，“熱爐法則”指導我們“三性”，即即刻性、預先示警性、徹底貫穿性。我們需要應用這三個特性來完善管理制度。