有一位老員工，原本在A崗位，能力可以勝任，但性格與崗位及協作的同事都合不來，于是他自己要求調崗到B崗位，而且表示不管是否調崗成功，都不愿意在A崗位做了。HR和他做了面談，達成的結果是：盡量調崗，如果不成功的話，則他辭職走人。
后來因為B崗位負責人不愿意接受，導致調崗失敗，于是該企業HR招了一名替補的人員來入職A崗位。但是當把人都招好了，老員工又不肯辭職了，說以前只是氣話，自己沒寫辭職申請，也沒犯過錯誤，公司不能把他無理由辭退。
那這時候，面對這種問題，HR該如何處理呢?首先，既然老員工不愿意辭職，而B崗位調崗不成功，勸其回原崗位最便捷現實�；厝デ�，HR要把路鋪好，找A崗位負責人溝通，既然能力能夠勝任，只是性格問題，多安排其做一些技術性的工作，減少與同事間發生摩擦的機會;同時和老員工進行溝通，既然是他本人不愿意辭職，而公司又能輕易找到頂替他的人，相信對他本人已經有了很大觸動了，只要適時跟上思想教育，回原崗位工作應該沒有多大的問題。
其次，新招入的員工，可以安排到B崗位工作，兩個崗位的工作性質和關聯性應該類似，差別不大。新人剛入職不會計較太多，只要崗位性質差異不大，應該不會有多大的問題。
第三，人員調崗、招聘、離職都有必須有一套相應的完善的管理制度和操作流程，制度有了，關鍵還要在執行，人力資源部門工作首要是嚴謹，什么是嚴謹，就是嚴格遵守制度規定和工作流程，“空口無憑”是人都該清楚的道理，何況是人資部門?
一般正規公司都有崗位編制，缺崗和增崗，由部門經理提出申請，缺崗的人力正常招聘，增崗必須人力和總經理都同意，才能進入招聘流程，案例中，調崗沒有成功，A崗位并沒有缺崗，也不是增崗，所以人力沒有權限招聘新人。
第四， 內部協作有問題，做為部門領導要先了解，先知道，如果解決不了，要及時上報到人事部，不能等問題解決不了了，員工提出調崗了，再按著員工的想法去試試下一步怎么走，行不行!了解問題原因所在，問題出在團隊配合、協作上，那就有針對性的對發現的問題進行培訓，團隊配合、合作共贏、協同管理等等。
每個崗位都有其勝任的因素，員工勝不勝任這個崗位要看這些因素，如果這個崗位只需專業技能、能力因素，那這個老員工就是勝任的，如果還需要部內配合、協作，那就不只是專業技能的問題，還要增加團隊配合的因素做為崗位勝任能力的因素。很顯然，如果公司的崗位勝任能力因素里有這一項，那老員工就是不合格的，你想辭退都是有理由的。就不會有無理由辭退的說法。
建議讓這名老員工先留在A崗位，按著上述提出問題，逐步分別解決。老板的意思也是不能強行趕走，只能靠制度的完善，以后慢慢處理。新職的人員看崗位是否有需求，如果沒有需求，只能解聘，必竟解聘他要比辭退老員工的成本要低。