“腦袋大，脖子粗，不是大款就伙夫!”這是趙本山的經典作品《賣拐》中的臺詞，不管其是雅是俗、是對是錯，總之其形象的描述了一個伙夫或大款的形象。職業化就是既能做正確的事又能正確的做事，簡單的說就是干什么像什么，職業化管理就是使員工干什么像什么的管理，例如，對銷售人員的職業化管理的結果就是使銷售人員無論從性格特征、技能、行為和形象都要像一個銷售人員。
職業化簡單的說就是一個從事什么職業的人，他的性格特征、知識技能、行為表現和形象裝飾都應非常符合該職業的要求，一個職業化的員工就是符合“本性的傾向、術業的專攻、舉止的方寸”三個方面的員工。
職業化管理就是根據企業的業務策略特點和人員成長的內在發展規律，職業化管理最終的意義就是在明確了員工做什么的基礎上，規范員工如何做過程，從而保證企業對員工做得怎么的要求。具體來說包括以下幾個方面，
(1)職業化管理通過變個人榜樣為職業榜樣，加速了員工整體業績的提升;
(2)職業化管理通過職類職種的劃分，開辟了多個職業晉升通道，打破了單一行政晉升的局限性;
(3)職業化管理不僅提供了明確的培訓規范與依據，而且明確了分層分類的培訓體系，增強了培訓的針對性;
(4)職業化管理通過明確不同職業員工行為的標準，為員工提供了可操作的工作指南，幫助員工在工作中學會正確地做事;
(5)職業化管理不僅明確了職業的技能與知識標準，而且明確了職業的素養標準，完善了人才招聘的標準體系，為人才的招聘提供了相對客觀的依據。
任職資格標準的結構包括職業素養，職業知識與技能和職業行為標準三個基本結構。職業素養標準就是從事該職業員工須具備的品質特征，一般包括4～6項，如進取心、責任心、團隊精神、服務意識、城信、廉潔、忠誠度等。職業知識與技能標準是該職業必須具備的知識和技能，包括必備知識、專業技能和專業經驗等三個部分。
必備知識是員工完成業務工作所須掌握的知識點，是獲得相應資格的前提，是掌握專業技能的重要保證;專業技能是員工工作行為的內在支撐，是綜合所學知識與自身素質形成的綜合能力，一般包括人際交往能力，影響力等，領導能力，溝通能力，判斷和決策能力計劃與執行能力，客戶服務等。行為標準是描述員工應該以什么樣的行為規范來開展工作更容易取得好績效。
職業任職資格標準開發有兩個基本的步驟：一是標桿人物分析與實地觀察;二是職業化標準提取與編制。標桿人物分析與實地觀察，目的是通過標桿人物的分析，確定該類業務任職資格標準的一手資料，主要方法包括訪談法、問卷調查法和觀察法。
通過分析得到任職資格標準的雛形，提交評審小組進行評審，評審的內容主要包括：標準的整體架構是否合理;標準的內容是否體現了公司人才培訓總的方向，完整性如何;標準的可操作性如何。根據評審小組的意見，對標準進行修訂。
員工任職資格評定是指為證明員工是否達到相應任職資格，為按相應職業行為標準要求開展工作而進行的鑒定活動。任職資格評價的依據是任職資格的標準，因此，任職資格評價的內容應該包括：職業素養(核心素質)的測評，職業知識與技能的測評，職業行為規范等級的測評三個部分。
首先，根據開發的標準和公司的日常運作方式，設計可操作的評價方法與程序，編制相應的評價表格，討論確定評價的周期、評價小組成員組成等;然后，由人力資源部牽頭，從公司關鍵崗位入手，自上而下逐步地對公司內所有人員進行任職資格標準的評定;最后，對評定的結果進行分析、總結、備案，并確定下一次應用計劃。進行職業資格評定時必須堅持以下幾個原則：
(1)評價人對被評價者進行評價時，既要給予被評價者客觀公正的評價，也要給予充分的指導，幫助被評價人達到任職資格標準的要求;
(2)鑒于職業素養、知識、技能、行為規范及績效的評價不能完全用定量的指標確定，因此，職業資格的評定需采用測評與評議相結合的方式;
(3)職業資格的評定必須以改進員工自身的工作效率為目標，因此，在評價過程中不僅要獲得評價結果，而且還要得到員工工作中有待進一步改進的地方;
(4)為了能夠將職業資格評價的結果得到有效的利用，在進行評定之前，必須明確評定結果將如何應用，并讓員工清楚評定結果對其有什么直接的、現實的利益關系，激發員工參與并支持評定的動力。
隨著我國經濟的快速發展，我國企業的經營管理水平也有了很大的改善，然而，現實中還經常出現管理者角色錯位、忙而無效的現象，經常出現優秀員工的經驗不能共享的現象，經常出現員工不能做正確的事和不能正確的做事的等現象。職業化管理就是解決以上現象的有效措施，希望通過以上的分析和介紹，能夠幫助我國企業在職業化管理的水平上更進一步。