我們都知道“充分調動員工積極性”的重要意義，我們也許還懂得“企業最大的浪費是員工智慧的浪費”的道理。但是該如何定義和評價員工積極性卻往往是一本糊涂賬。人們或者對員工積極性缺乏認識，或者誤解了員工積極性的內涵。比如：人們用計件工資制等手段讓員工沒有白天黑夜地工作，以為是調動了員工積極性;人們通過扣發獎金或罰款等形式讓員工輕傷(感冒等)不下火線，以為是調動了員工積極性。筆者有許多機會接觸企業管理者，如此誤解員工積極性的絕對不在少數。
那么如何才能調動企業員工的積極性呢?
首先，管理者必須保障員工的基本權利，按勞動法要求給予員工基本生活環境和條件。沒有了這一點，提高員工積極性就只能是不能實現的良好愿望。也許有人會抱怨：企業已經沒有條件遵守勞動法了，老老實實按勞動法做就等于找死。筆者認為：這正是中國制造業的致命傷，許多行業連年的低水平(以壓低勞動力和原材料價格為基本手段)無序競爭，造成了今天這種結果。筆者要對那些立志朝前走的企業管理者說，想調動員工積極性，走出今天的困境，就必須從保障員工的基本權利開始。
其次，管理者必須設法培養員工的自尊，處處體現以人為本的管理原則。很顯然，一個積極向上的人首先應該是一個自尊的人。很多管理者錯以為，基層員工的需求層次低，只要在金錢上予以基本滿足，是否尊重并不重要。這種認識以及由此派生出來的管理制度和管理行為極大地傷害了員工的自尊，是十分有害的。
隨著社會經濟的不斷發展，員工除了在基本勞動條件訴求方面有著不斷提升的需求之外，對平等的勞資關系有著越來越高的期許。企業管理者如果做不到這一點，不僅不能調動員工積極性，更壞的情況將會是無人可用。
人們談到如何調動員工積極性時，或者簡單期望金錢等激勵政策發揮作用，或者顯得手足無措無能為力。殘酷的管理現實表明：一些具有最高工資保障的行業，其企業員工積極性并不是最高的，特別是在新勞動法實施后，勞資關系進一步趨緊，調動員工積極性成了經營管理者的一廂情愿。
其實，在落后的管理模式里，管理者號稱“獎罰分明”，但由于只關注作業結果而不關注作業過程，并不能引起員工(被管理者)思考，更不能讓員工主動發現問題和解決問題。在這種情況下，獎罰不僅不能獲得作業效率提升，員工也無法在重復的勞動中獲得能力長進，更不能體會成就感。這樣的管理活動是沒有多少積極意義的。
相反，在先進的管理模式里，管理者把關注的焦點集中在影響效率提升的作業過程上，積極引導員工(被管理者)思考阻礙效率提升的問題，獎勵員工具體解決問題的改善行動。通過改善，不僅提升了作業效率，更重要的是員工樹立了信心，擁有積極向上的態度，并在解決問題的意識和能力方面獲得提升。
只有當員工能夠在工作過程中收獲個人成長，員工積極性才可以得以持續不斷的保持�？梢�，關于員工積極性是什么和如何提高員工積極性的問題，需要我們管理者重新認識!