一個不斷取得卓越成就的領導者獨特之處就在于始終保持著對自己和對員工比較高的期待，認為自己和員工都可以做得比其他人更好。高期望會不自覺地產生更高行動標準，讓夢想和現實之間架起的橋梁更高，每個人都很享受別人對自己的高期許，因為這意味著自己的價值得到承認。
領導者激勵下屬忌諱“命令”這個詞，“命令”帶有權力色彩，直接定位在上下級的關系，是強迫做的，而期待則是看到了員工有這方面的潛力而針對個人能力提出的高要求。領導者知道，對一個人期望越高，這個人就越可能發揮得更好，甚至有時會超出自己的預期，心理學將這種現象叫做“皮格馬利翁效應”。這個效應來自古希臘神話，皮格馬利翁是一位雕刻家，一次他雕刻出一位美女，他深深地愛上了這個雕像，他每日祈禱盼望這個雕像可以活過來，與自己在一起。后來，他的真誠感動了神，將這座雕像復活。
很多員工也表示很享受領導者對自己的高期許，當被問及他碰到的優秀領導時，他們總是會說：“這位領導者很信任我，他總是能在我身上發現一些我自己都不知道的優點。他的鼓勵讓我做得更好。”優秀領導者的這些作為可以提高下屬的績效，他們密切注意下屬的一舉一動，感知他們的動向，從他們身上發現閃光點，并指出來。一項管理學調查表明，人們總是會不自覺地按照別人的期望來做事。當別人表現出對你的不滿和不信任時，你很可能喪失斗志;但是一個人真心欣賞你，贊揚你，你很可能會取得意想不到的成就。丹尼斯·凱姆對她領導者的領導風格持有很高的評價：
當凱斯領導我們這群人時，我們并不缺乏想法和建議，我們缺少的是彼此的信任和信心，不相信我們有能力達到設定的目標。但是凱斯始終對我們抱有希望，讓我們感到他從來不相信我們會失敗。他花時間和我以及他所有的團隊成員在一起研究如何讓我們繼續前進，他采用對做好工作表彰的方式對我們進行鼓勵，推動我們前進。他的領導風格造就了一支如此強大的隊伍，我們可以百分百投入工作。他讓我們能夠作為一個團隊協同工作，達到并超越我們的目標。
一個領導者從來不認為自己員工的潛力已經發揮到最大了，他總是試圖繼續激發潛能，不斷對員工進行鼓勵。貝蒂.扣茲洛夫斯基是一家電信公司的領導者，她在領導團隊時會使用這一原則，她對她的經驗是這樣總結的：我會盡量讓我的團隊了解到，我真心認為他們可以做好這項工作，我相信他們能夠做出判斷，尋找信息，及時獲取信息。在我們的團隊會議上，當我們分析總結員工工作成就時，我會有意識地表揚隊員們的貢獻，不會當面指出他們的不足之處。
這樣，集體中總是有輕松的氣氛，隊員們感到自己盡了全力，人們不會互相指責沒有做什么，而是互相支持、共享資源。小組成員彼此間不會產生嫉妒的感覺，他們很感興趣彼此間信息和資源的交流，彼此間互相支持和尊重。我相信人們會實現我們的期望，只要你選擇信任他們。貝蒂從來沒有試圖控制她的下屬，因為她知道，只要對員工的能力信任，表揚員工的成就，就可以讓他們自動高效率為你做事。
員工是企業很重要的一個元素，從某種程度上說，員工強，則企業興;員工弱，則企業敗。然而僅有好的員工，企業就一定能興盛發達嗎?也不見得。所以，企業領導者要掌握一定的激勵方法，使員工煥發出百分之百、甚至百分之二百的力氣，全心全意為企業做事。大家對世界著名大企業都是耳熟能詳的，他們從風雨中走來，從全世界數以億計的企業中脫穎而出，已形成完備的管理機制。那么，他們是如何激勵員工的呢?
十個失敗的領導者，九個不懂得激勵下屬。十個失敗的企業，九個忽視激勵員工。拒絕失敗，請你從激勵下屬和員工開始!員工激勵是企業的永恒話題，更是企業長盛不衰的法寶。但激勵的技巧像一團云霧，很難掌握。同一個人，以同樣的語速，對不同的人說同樣的話，產生的影響可能是不同的。
企業該如何激勵員工發揮最大的潛能?這是我們經常探討的問題。在教育學當中有一個關鍵詞叫做“啟發教育”或者叫“賞識教育”，什么叫啟發教育呢?顧名思義就是用啟發的方式教育學生提高學生的學習成績。這種方法延伸到管理領域，暫且叫它“激勵管理”。激勵管理就是充分認識到職工的內在潛力和優點，不斷進行激勵和鼓動，調動他們的積極性繼而發揮團隊作用，創造更大的經濟效益。這就要求我們在管理工作當中，要講究管理方法和方式，比如如何激勵員工，這是一個可以長篇大論的課題。我們的企業家、經理人可以問問你自己：
別人的哪種激勵方式令我鼓舞?
我稱贊某人時，是否曾令對方震驚?
我最后一次在工作中稱贊別人是什么時候?
我以前可曾發現某些人需要激勵?如果有，我給予他們了嗎?
是不是有人會認為我只顧激勵他人，而對他卻漠不關心，或令其消沉呢?
事實上，激勵別人是很容易的。簡單地拍拍人家的背，表現出自己的友善，自己也不會有什么損失，同時還能讓接收者受益無窮。最近的一項研究結果表明，稱贊別人所產生的激勵效果與用金錢激勵的效果不相上下。所以，我們的領導層一定要認真學一學激勵的技巧和方法。請先了解一下西門子的案例：
西門子冰箱部門擁有出色的員工，能提供給客戶優秀的產品和服務。而如何有效地調動西門子冰箱員工的積極性，讓員工充滿熱情和敬業地服務好客戶?這就需要西門子冰箱的領導者們能夠識別與招募優秀的人才，任人所長，避其所短，進行有效的激勵，幫助人才不斷成長并最終取得成功。
所以西門子冰箱領導者非常注重管理的領導藝術，認為領導者自身的領導藝術是調動西門子冰箱員工積極性、激勵員工、留住人才的重要因素。西門子冰箱領導者認為，一名出色運用領導藝術的領導者應該達到知識、經驗、能力三方面的要求。知識方面主要是指專業知識、業務流程知識以及商業方面的知識;經驗主要是指相關專業的工作經驗、項目管理的經驗、領導的藝術和跨文化方面的經驗。能力方面包括4大方面17種能力，如溝通能力、計劃與組織能力、學習能力、分析能力、制造變革的能力等等。
嚴謹的西門子人重視領導藝術，在西門子冰箱，領導者非常重視向員工授權，充分信任自己的員工，并千方百計為員工實現目標排憂解難。西門子冰箱領導者認為，授權的前提是信任(Trust);信任的前提是員工能夠做(Able);要讓員工能夠做，經理就必須是教練(Coach);要教員工就必須與員工對話、溝通(Communication);對話的目的是承諾(Commitment)，要給員工值得憧憬的目標，要給員工實實在在的發展空間。
所以，在西門子冰箱領導者的領導藝術，強調的是授權、對話、承諾。他們深知，對話與承諾都是雙向的，但這一切都建立在“信任”的基礎之上，“信任”就像部門的血液，支持著龐大的機體，每一個業務部門，每一個職能部門，上下級之間被信任的血液滋潤……西門子冰箱領導者和員工之間這樣充滿信任的上下級關系，就像是親密無間的戰友。
《史記》載：漢楚相爭之初，項羽用兵40余萬，4倍于劉邦，曾經政由己出，號令天下，威震一時，然而，由于他賢愚不分，獎罰不明，“于人之功無所記，于人之罪無所忘，戰勝而不得其獎，拔城而不得其封”，“雖有奇士不能用”。所以程平、韓信等部下都“擇良木而棲，擇賢主而事”，相繼離開了他。由于項羽不諳激勵之道，獎罰不明，不會用人，使得這位“力拔山兮氣蓋世”的霸王，最終不免演了一幕“別姬”的悲劇。所以說，如果想企業更上一層樓，又或者來個徹底振興，除了與決策正確，組織管理得法外，提升員工的士氣與斗志的激勵也相當重要。
美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著《人性的弱點》、《人性的優點》、《人性的光輝》等，成為《圣經》之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責和抱怨”。第二條是“表現真誠的贊揚和激勵”。研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現出來的現實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發揮出來。各級領導者的重要任務之一就是充分開發員工的潛能，這也就是激勵。知名企管專家譚小芳老師認為，任何一個企業管理人員都知道，要調動下屬員工的積極性，必須運用一定的激勵手段。
激勵可以分為正負兩個方面，也就是我們常說的獎罰分明。對優秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性，不斷為其企業創造更多的價值;對于有錯誤、有失誤，給企業造成損失和影響的員工，也要堅決的實施“負激勵”，從而保證整個員工隊伍的責任感�？隙ㄅc贊美是最強有力的激勵方式，而且不花錢。連拿破侖都震驚于肯定與贊美的效果，有人告訴他，為了得到這位皇帝的一枚勛章，他的士兵是什么英勇行為都可以做出來的。拿破侖驚訝地說：“這真是奇怪，人們竟然肯為這些破銅爛鐵拼命!”一般來說，對于員工激勵，有兩個方面的內容：
1、確定激勵的標準，也就是說什么樣的員工才會被激勵，做了什么樣的事情或貢獻才會被激勵;2、客觀現實的了解員工的需要，有針對性的激勵。特別是創造了價值做出了貢獻的員工，企業領導者更不能想當然的給予一些這些員工認為無所謂的激勵，這樣吊不起員工的積極性。
激勵的管理藝術在于“經”“權”之變。“經”是共識，是不易的原則。“權”是應變，是一種權宜的措施。中國人性內有一個“持經達變”的因素，"持經達變"就是激勵的原則不變，方法卻應該隨機應變;時間變更，場合變動，被激勵的團隊和個人變換，方式也應該合理變通!筆者強調，對員工進行激勵的重要途徑有如下10點，姑且稱之為員工激勵管理的十大建議：
1、物質獎勵
我們還可以借鑒唐浩明寫的《曾國藩》中，曾氏兄弟對湘軍的激勵方式，還是比較高明的。令譚小芳印象深刻的有——曾國荃赤裸裸的物質獎勵法：如進攻太平天國首俯江寧(南京)時，曾國荃明目張膽的鼓勵下屬，攻下南京城可以七天內燒殺搶掠奸淫、保舉升遷(制造愉悅)。如攻不下，或有臨陣脫逃者，則殺無赦(制造恐懼)。說實話，單從對底層將士的激勵來說，曾國荃的效果要遠遠好過其兄曾國藩。當然曾氏長于用人馭人各有一套。相對而言曾國藩比較偏重于精神激勵，制造榮譽感，如獎勵腰刀、精神關懷、儒家論理說教等。
2、任命升遷
譚老師再舉一個反面的例子——楚漢爭霸時，投靠了劉邦的陳平對西楚霸王項羽的評價：大意是：項羽表面上很愛他的士兵，他的士兵生病他也會因此落淚，但當他要獎賞將士時卻特別吝嗇，手里拿著發給下屬的“印鑒”(相當于公章、任命書)連印鑒的角都磨光了，卻遲遲不肯發下去。下屬得不到應該有的賞賜，就會覺得他并不是真的愛惜他的下屬，連看見士兵流淚的事也顯得虛偽了。時間一長，英雄的“本色”會被下屬看的很清楚，跟著他的人越來越少。
3、情感激勵
管理者與員工不再是單純的命令發布者和命令實施者。管理者和員工有了除工作命令意外的其他溝通，這種溝通主要情感上的溝通，比如管理者會了解員工對工作的一些真實想法，或員工在生活上和個人發展上的一些其他需求。在這個階段員工還沒有就工作中的問題與管理者進行決策溝通，但它為決策溝通打下了基礎，良好的合作精神就是情感激勵的目的。
4、目標激勵
目標激勵就是通過目標的設置來激發人的動機、引導人的行為，使被管理者的個人目標與組織目標緊密地聯系在一起，以激勵被管理者的積極性、主動性。領導者提供切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用，所謂目標激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標結合起來，使人在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標聯系起來。目標激勵包括設置目標、實施目標和檢查目標。
5、表揚激勵
表揚是對與物質激勵來說是成本最低的，但是表揚的激勵卻在團隊中起到很重要的作用，主管對下屬的肯定，特別是在大會上的贊許，會讓上進的下屬，得到滿足感和榮譽感，在以后的工作中更加有信心和動力，同時也會映射其他同事的警覺，向先進學習，所以主管領導，一定要善用運用領導藝術，適時的給予表揚較好的下屬以口頭表揚，或寫通知表揚，短信群發表揚，大會表揚，私下交流表揚等多種方式，告訴你的下屬，他做的不錯，繼續努力，下屬不喜歡冷冰冰，只會訓斥和罵人的領導，喜歡客觀的領導，和藹的領導，所以主管要善于用表揚來激勵你的團隊!
6、平臺激勵
每個勤懇上進，有貢獻、有能力的員工都會期待一個很好的工作平臺并規劃他的職業夢想，以至于職業發展的規劃，所以這樣的人會很仔細的琢磨自己的職業方向，如果企業不給予他們機會和給予支持，他們這樣的人才也會在失望中跳槽尋找新的企業，這樣的人才其實是企業很需要的，也需要留下來的骨干。
7、支持激勵
提案制度支持激勵就是作為一個人力資源管理者，要善于支持員工的創造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴首創精神，愛護下級的積極性和創造性;信任下級，放手讓下級排憂解難，增加下級的安全感和信任感;當工作遇到差錯時，承擔自己應該承擔的責任，創造一定的條件，使下級能勝任工作。
8、榮譽激勵
榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
9、培訓學習
當公司組織內部培訓和參加其他的外部培訓的時候，對與他們來說是額外的價值收獲。是很希望得到這樣的成長機會的。因而企業的定期、持續的培訓業是對員工的一種良好激勵手段。同時公司可以將傳統的開會說教，改為集體的在一起觀看網絡培訓視頻，購買銷售、勵志類書籍贈閱給員工也會得到員工的喜愛和認可，他們也會因此而煥發出新的活力。
10、文化激勵
團隊激勵主要以文化激勵為主.為了共同的目標而在一起工作的一群人團隊的基本要素。大家有明確的共同愿景，工作如果沒有遠景就會枯燥乏味;有遠景而沒有實干只是一種空想;有遠景再加實干就可能成就希望。團隊成員對愿景的認同度高效的溝通、良好的合作;高效的領導以身作則、身先士卒、凡是以團隊利益重具有較強的協調與激勵他人的能力懂得有效授權高素質的員工積極的工作態度具有不同的專業知識、技能和經驗，員工對團隊高度的忠誠團隊成員之間的相互信任相互尊重。
最后，讓我們一起來聆聽聆聽先人圣賢的教誨吧：良言一句三冬暖，惡語一句六月寒;屁不臭人漲死人!在店鋪，我們的老板與管理人員不要為一些小小的失敗無法釋懷，必須想盡辦法去慶祝哪怕是一次小小的勝利，并為我們的員工深情歡呼，其實也不必太破費，一點零食或一頓晚飯都可以。具體怎么辦呢?這就牽扯到激勵機制。這是一個復雜系統的大話題，而且在一些在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反——到底怎樣才能有效地激勵員工呢?