（通用）員工晉升管理制度10篇
在日新月異的現(xiàn)代社會中，制度使用的情況越來越多，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據(jù)。大家知道制度的格式嗎？以下是小編為大家整理的員工晉升管理制度，歡迎閱讀與收藏。
員工晉升管理制度 篇1
第一章總則
第一條 目的
為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制度本制度。
第二條 適用范圍
公司全體員工。
第三條 權(quán)責
1、公司人力行政部負責制定員工的晉升制度。
2、相關部門負責人負責晉升員工的申報、考核工作。
3、董事長、總經(jīng)理負責員工晉升的最終審核。
第四條 升降依據(jù)
1、職位所要求的知識、技能。
2、相關資歷和經(jīng)驗。
3、工作表現(xiàn)和品行。
4、適用性和潛力。
5、公司要求的其他必備條件。
第二章 員工晉升的`類型與時間
第五條 員工晉升類型
1、職位晉升、薪資晉升。
2、職位晉升、薪資不變。
3、職位不變、薪資晉升。
第六條 晉升資格
員工晉升必須符合以下條件：
1、基本條件：
1) 認同本公司，熱愛本職工作；
2) 道德品質(zhì)優(yōu)秀，職業(yè)素養(yǎng)和組織素養(yǎng)良好；
3) 身心健康，積極進取，善于學習，具備良好的發(fā)展?jié)撡|(zhì)；
4) 現(xiàn)任崗位工作表現(xiàn)優(yōu)秀，業(yè)績優(yōu)異，上年度績效考核良好級及以上；
5) 符合晉升崗位的任職資格和能力素質(zhì)要求，包括學歷、知識技能、工作年限、專業(yè)素質(zhì)、管理能力等；
6) 年度內(nèi)無內(nèi)外部合理投訴和處罰記錄。
2、其他條件：
1) 由專員級崗位晉升為主管級崗位，須在公司工作滿1年以上，具有1年以上專員級崗位任職經(jīng)歷；
2) 由主管級崗位晉升為二級部門經(jīng)理(含助理)級崗位，須在公司工作滿1年以上，具有1年以上主管級崗位任職經(jīng)歷；
3) 由二級部門經(jīng)理級崗位晉升為一級部門經(jīng)理級崗位，須在公司工作滿2年以上，具有2年以上二級部門經(jīng)理級崗位任職經(jīng)歷；
4) 由一級部門經(jīng)理級崗位晉升為總監(jiān)級崗位，須在公司工作滿2年以上，具有3年以上一級部門經(jīng)理級崗位任職經(jīng)歷；
5) 工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀、工作業(yè)績特別突出，對公司有突出貢獻者，經(jīng)綜合評議、總經(jīng)理批準后可破格晉升。
第三章 員工晉升申報管理
第七條 由員工所在部門負責人對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績各方面的能力進行日常觀察，并根據(jù)本部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)范以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力行政部提交《員工晉升審批表》。
第八條 員工晉升申報到正式聘任期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布由該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布聘任通知之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。
第九條 人力行政部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內(nèi)完成，并于15個工作日內(nèi)出具相關評估報告反饋給相應部門。
第十條 凡部門呈報晉級者，部門須準備下列資料送交人力行政部。
1、《員工晉升申報表》。
2、員工自我評述報告。
3、員工人事考核表。
4、主管鑒定或推薦書。
5、具有說服力的事例。
6、其他相關材料。
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第四章 其他規(guī)定
第十一條 凡在一年內(nèi)，受到處分處理的員工不得參與評選。
第十二條 員工晉升后若因不能勝任該職位或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重做出降職或免職處理。
第五章 附則
第十三條
本制度解釋權(quán)和修訂權(quán)歸人力行政部所有，根據(jù)實際情況，人力行政部將定期對本制度進行修訂。今后若有未盡事宜，由人力行政部另行發(fā)文通知。
本制度自20xx年8月01日起試行。
如有疑問，請與人力行政部xxx聯(lián)系，謝謝！
員工晉升管理制度 篇2
一、目的：
為提升客服部員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動客服部員工主動性與積極性，打造團結(jié)協(xié)助、戰(zhàn)斗力卓越的團隊，并在內(nèi)部營造公平、公正、公開的晉升體制，規(guī)范員工晉升與淘汰工作流程，特制定本制度。
二、基本原則：
1、素質(zhì)和能力并重的原則。
2、逐級晉升與薪酬晉升相結(jié)合的原則。
3、員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊技能經(jīng)考核評審非常優(yōu)秀者可越級晉升。
4、公平、公正、公開原則。
三、晉升結(jié)構(gòu)圖：
新客服（試用）——初級客服——中級客服——高級客服——儲備主管
1、儲備主管為客服崗最高級別職位，如客服部主管離職、調(diào)崗或升職，可結(jié)合高級客服的綜合能力考慮提升至客服部主管。
2、各級別客服可根據(jù)本人條件和興趣申請調(diào)崗，同等條件下公司將給與優(yōu)先錄取。
四、晉升條件：
1、初級客服
A、遵照公司及部門各項規(guī)章制度，無違紀行為。
B、認同公司企業(yè)文化和部門氛圍，有職業(yè)涵養(yǎng)。
C、誠實守信、務實拼搏、積極主動、勇于創(chuàng)新、樂意奉獻。
D、能出色完成本職工作，精通本職工作及部門流程的相關專業(yè)知識及專業(yè)技術(shù)。
E、有突出的工作業(yè)績表現(xiàn)。
F、試用期專業(yè)知識及工作本領考核合格。
G、如連續(xù)三次月度考評及格，公司有權(quán)予以辭退。
2.中級客服
A、具有較強的溝通技巧、表達能力，能以自身的影響力得到客戶及其他部門的肯定和贊譽。
B、在本職工作表現(xiàn)優(yōu)異的基礎上熟練部門其他崗位各項工作流程和工作細節(jié)，并熟練與部門工作相關的其他部門業(yè)務流程。
C、能主動發(fā)現(xiàn)本崗位或部門其他崗位工作中的不足并提出改善方案。
E、能較好的協(xié)助部門領導完成本職以外的'工作。
F、按時匯報工作，能高效、合理安排本職工作規(guī)劃。
G、部門個人月度考評月均前三名，一次季度考核獲A等級且入職滿3個月以上。
H、如晉升后連續(xù)三次月度考評未進前三名，或連續(xù)兩次季度考核獲B等級，或一次季度考核獲B等級以下，降為初級客服。
3、高級客服
A、溝通能力強，客戶心態(tài)把握熟練，能以出色的影響力獲得多數(shù)客戶、同事及領導的肯定和贊譽。
B、在其他同事不在崗的情況下能自動承擔、把別人的事當做自己的事。
C、善于發(fā)現(xiàn)本崗位或部門其他崗位工作中的不足，能提出有效解決方案，協(xié)助部門領導一起完善部門制度流程。
D、在部門帶領的提點下能合理安排和督促其他同事快速完成各項工作任務。
E、在團隊建設中表現(xiàn)活躍、樂于奉獻，能引導及影響部門其他同事。
F、一次獲得優(yōu)秀客服稱號，個人月度考評月均前三名，并連續(xù)兩次季度考核獲A等級且入職滿6個月以上。
G、如晉升后一年內(nèi)三次月度考評未進前三名、或兩次季度考核獲B品級、或一次季度考核獲B品級以下，降為中級客服。
4、儲蓄主管
A、在高級客服崗位上各項工作表現(xiàn)凸起，并對本人及其他客服工作皆能獨當一面。
B、工作業(yè)績和工作能力表現(xiàn)凸起，同時企業(yè)認同感強，擁有樂觀積極的心態(tài)并能影響四周同事。
C、能獨立體例部門工作流程制度或PPT方案，文筆流利，思緒清晰。
D、能獨立組織部門培訓，帶領部門一同研究和晉升。
E、部門帶領不在崗的情況下能督促和有效安排部門各項工作，保證部門的正常高效運轉(zhuǎn)，同時能署理部門帶領對接其他部門溝通交換。
F、面對部門突發(fā)事件能有條不紊的快速協(xié)調(diào)解決，提升部門和公司滿意度。
G、三次獲得優(yōu)秀客服稱號，個人月度考評月均前三名，并三次季度考核獲A等級且入職滿12個月以上。
H、儲蓄主管無需參與客服考核，但須協(xié)助部門帶領舉行客服辦理、及監(jiān)督執(zhí)行客服考核方案，由公司總經(jīng)辦按照綜合考評確定其升降級資格。
五、晉升考核方案：
1、新員工（試用期）晉升為初級客服以部門轉(zhuǎn)正考核為基礎，轉(zhuǎn)正時執(zhí)行公司員工轉(zhuǎn)正審批流程。
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精選
2、初級客服晉升為中級客服或高級客服以考核期內(nèi)（3個月/6個月）月度考評、季度考核為基礎，以部門內(nèi)部匿名評選為輔，由部門領導向總經(jīng)辦推舉合適人選，審核通過后執(zhí)行員工晉升審批流程；
3、高級客服晉升為儲蓄主管以考核期內(nèi)（12個月）月度考評、季度考核為基礎，經(jīng)部門帶領推舉由本人向總經(jīng)辦提出申請，考核通事后由人力資源部安排及組織晉升答辯考核，本人演講，評審團評分及問答考核。具體方案由人力資源部結(jié)合實際情況另行通知。
六、級別薪資：
1、新員工（試用期）——1800元
2、初級客服——2200元
3、中級客服——2500元
4、高級客服——3000元
5、儲備主管——4000元
員工晉升管理制度 篇3
1、組織晉升考核評估工作
1.1.晉升考核評估工作原則
1.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
1.1.2.充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
1.1.3.充分建議原則
針對極個別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門或執(zhí)行委員會建議暫緩晉升。
1.2.晉升考核評估工作流程
1.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的.情況與晉升員工本人進行核對。
1.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
1.2.3.評估采用面談、問卷調(diào)查及公示證集意見評定等方式進行。
1.2.4.人力資源部績效評估組最終根據(jù)以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執(zhí)行委員會或部門管理會議審核。
1.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。
1.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。
員工晉升管理制度 篇4
員工晉升任命
1.1.人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。
1.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。
2.2.1.部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工大會公布。
2.2.2.公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工大會公布。
員工晉升管理制度 篇5
為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
第一條員工晉升的基本原則及條件
1、貼合公司及部門發(fā)展的實際需求。
2、晉升員工自身素質(zhì)到達公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。
4、晉升員工透過人事行政部的晉升考核。
第二條人事審批權(quán)限
1、部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行委員會審核，總經(jīng)理任命。
2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。
第三條晉升管理流程
1、員工晉升申報
1.1由員工所在部門管理者對準備晉升員工的'工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的潛力進行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作資料要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內(nèi)完成，并于15個工作日內(nèi)出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2、組織晉升考核評估工作
2.1晉升考核評估工作原則
2.1.1充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
2.1.2。充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.1.3充分推薦原則
針對極個別不貼合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門或執(zhí)行委員會推薦暫緩晉升。
2.2晉升考核評估工作流程
2.2.1人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的狀況與晉升員工本人進行核對。
2.2.2對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.2.3評估采用面談、問卷調(diào)查及公示證集意見評定等方式進行。
2.2.4人力資源部績效評估組最終根據(jù)以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執(zhí)行委
員會或部門管理會議審核。
2.2.5部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。
2.2.6部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。
3、員工晉升任命
3.1人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。
3.2任命公告將采用以下兩種方式進行。
3.2.1部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工大會公布。
3.2.2公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工大會公布。
第四條注意事項
1、各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執(zhí)行委員會，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
3、所以晉升/晉級人員務必透過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日�？己擞杀惶崦说闹苯咏�(jīng)理負責，人力資源部有監(jiān)督、考核的權(quán)利和義務。
本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。
本制度由人力資源部負責起草、解釋。
員工晉升管理制度 篇6
第一條 員工離職，應于離職日起3天內(nèi)搬離宿舍，并歸還大門及衣柜鑰匙。
1、監(jiān)督管理宿舍一切內(nèi)務。
2、監(jiān)督值日人員維護環(huán)境清潔及關閉門窗。
3、每月水電費的繳付（根據(jù)每人當月住宿情況，計算各人應交水電費）
第二條 住宿員工應遵守下列規(guī)定：
1、服從管理員管理與監(jiān)督；
3、起床后被子疊放整齊；
4、衣服統(tǒng)一放在衣柜里，鞋子整齊擺放在床底下或陽臺上，不能隨處亂放；
6、公共區(qū)域（衛(wèi)生間、廚房、客廳等）使用后自覺清理干凈；
6、在宿舍不高聲談論，以免影響他人休息；
7、貴重物品自己慎重保管；
8、廢物、垃圾等應集中傾倒在指定場所；
11、不得留宿外來人員。
第三條 住宿員工發(fā)生下列情形為之一者，取消其住宿資格，并呈報其所屬部門和管理部門處理：
1、不服從管理員監(jiān)督、安排；
2、在宿舍賭博、打麻將、斗毆、酗酒；
3、蓄意毀壞宿舍物品或設施；
4、嚴重違反宿舍安全規(guī)定，如因個人原因造成不良后果，責任自負；
第四條：值日安排
第五條：本制度即日起開始實施，望大家都能自覺遵守。
員工晉升管理制度 篇7
一、企業(yè)人力資源管理的主要問題
�。ㄒ唬﹩T工招聘與員工薪酬缺乏科學性
企業(yè)在員工招聘上規(guī)范度不高，因此面臨著諸多問題，主要有如下幾個方面：
首先，企業(yè)對職位缺乏科學、規(guī)范的分析，很難選拔與到崗位最適合的人才，往往選拔到的人員與崗位實際要求不符；
其次，企業(yè)在人員選拔上缺乏科學的方法，造成人員選拔質(zhì)量較低，缺乏規(guī)范性與公正性；
再者，企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人員招聘規(guī)劃，經(jīng)常臨時抱佛腳，有了空缺才倉促進行招聘，造成招不到員工或招的員工與崗位要求不符的情況。薪酬對員工的重要性不言而喻，因此，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中具有重要意義。
具體考量，薪酬管理主要在以下幾個方面存在著一些問題：
首先，企業(yè)對薪酬管理的目標不明確，無法起到激發(fā)員工積極性的作用；
其次，不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用；再者薪酬水平較低，缺乏對人才的競爭力；
最后企業(yè)薪酬對內(nèi)缺乏公平性，嚴重打擊了員工的積極性。
�。ǘ﹩T工培訓管理與考核機制不足
不可否認，我國企業(yè)在員工培訓管理方面取得了一定成效，但是仍存在許多較為突出的問題：
首先，企業(yè)對員工的培訓管理缺乏系統(tǒng)性，以至無法達到培訓的理想效果；
其次，企業(yè)對員工的培訓內(nèi)容流于表面，缺乏針對性；
最后，企業(yè)對員工培訓管理的激勵度不足，造成員工對企業(yè)的培訓活動缺乏積極性。我國企業(yè)對員工考核的規(guī)范性上有很大缺陷，不利于企業(yè)業(yè)績的提升。
企業(yè)績效考核存在的問題主要有以下幾個方面：
首先，沒有健全的績效考核指標體系，缺乏針對性，可操作性不強；
其次，績效溝通嚴重缺失并且缺乏及時的績效反饋，容易造成一些負面影響；
再者，企業(yè)的績效考核結(jié)果不夠重視，沒有充分應用，績效考核的作用難以充分發(fā)揮，并降低員工對績效考核工作的`重視程度。
�。ㄈ┤藛T晉升與激勵等機制不完善
企業(yè)員工晉升公正性缺失是影響人力資源管理的嚴峻問題之一。晉升是激勵員工工作積極性的重要手段，但是，當前我國企業(yè)在員工晉升機制上還存有諸多缺陷：
首先，企業(yè)對員工晉升標準的制定不夠明確，一定程度上打擊了員工工作的積極性。
其次，企業(yè)員工晉升程序不明確且缺乏必要的監(jiān)督，這對企業(yè)的發(fā)展極為不利。企業(yè)的激勵機制是提升員工工作積極性與主動性的方法、制度、政策等的總和，企業(yè)激勵機制是否完善，對員工積極性有很大影響。
但是，當代企業(yè)所采取的激勵機制上存在著一些嚴峻的問題：
首先，企業(yè)的激勵機制還不健全，相關配套機制也不完善。
其次，企業(yè)對員工激勵工作的重視程度不夠，造成企業(yè)員工沒有歸屬感，流動率一直居高不下。
二、人力資源管理問題的解決途徑
（一）招聘制度與薪酬制度科學化
企業(yè)要健全并規(guī)范招聘制度。首先企業(yè)要做好科學的職位分析，克服招聘人員的標準不明確、選拔人員過于隨意等問題；其次企業(yè)要制定明確的招聘流程，提高招聘活動的成效。在筆試、面試等招聘過程中，可以在筆試中加入適度職業(yè)能力測試方面的內(nèi)容，在面試過程中企業(yè)可以采用壓力面試、無領導小組自由討論的方式。
企業(yè)要建立健全且規(guī)范的薪酬制度。企業(yè)要以自身發(fā)展階段為根據(jù)，制度相應的薪酬制度，使企業(yè)的綜合薪酬水平在市場上具有較高的競爭力。同時，企業(yè)要公平分配薪酬，充分認識薪酬的內(nèi)涵，并重視“內(nèi)在薪酬”，在很大程度上可以提升企業(yè)薪酬管理的效用，并增強企業(yè)的向心力與吸引力。
�。ǘ┙∪珕T工培訓與考核機制
企業(yè)要健全與規(guī)范對員工的培訓制度。在健全和規(guī)范我國民營企業(yè)員工培訓制度方面，首先要將培訓工作與戰(zhàn)略規(guī)劃掛鉤，明確員工培訓的目標。其次，員工培訓是個系統(tǒng)的過程，企業(yè)要做好人員培訓的規(guī)劃工作，并在結(jié)束后對結(jié)果進行考核，察看是否達到了預期的效果。最后，要將企業(yè)員工的培訓活動與其他人力資源管理環(huán)節(jié)相聯(lián)系，提高培訓活動對員工激勵力。
企業(yè)可以采用科學的績效考核方法。我國企業(yè)在實施績效考核時，可以借鑒發(fā)達國家企業(yè)的做法，將360度績效考核法、關鍵績效指標法、關鍵事件法等方法引入到我國民營企業(yè)的績效考核工作中。這種考核方法因為綜合了被考核者上下左右人員的意見和態(tài)度，相對來講，考核結(jié)果更為客觀，結(jié)果的可接受度也較高。
（三）健全人員晉升與激勵機制
企業(yè)要健全與規(guī)范晉升機制。
首先，企業(yè)要明確員工晉升的依據(jù)，只有符合一定條件的人員才能得到晉升的資格；
其次，企業(yè)要明確員工晉升的程序，增強晉升工作的透明性，激勵被晉升員工的工作積極性，并給企業(yè)其他員工起到良好的示范作用；
最后企業(yè)要增強對晉升流程的監(jiān)督，保證晉升的規(guī)范性。
企業(yè)要健全并規(guī)范激勵機制。健全企業(yè)的激勵制度，可以將物質(zhì)激勵與精神激勵、內(nèi)在激勵與外在激勵、短期激勵與長期激勵有機協(xié)結(jié)合，對員工進行全方位的激勵。同時，可以借鑒其他發(fā)展良好的企業(yè)的激勵方式，再與本企業(yè)的實際情況相結(jié)合，采取切實有效的措施，提高企業(yè)的吸引力。
三、小結(jié)
當前我國企業(yè)的管理制度在不斷完善，規(guī)范化也逐步提高，但是在人力資源管理方面還存在著員工招聘與薪酬缺乏科學性、員工培訓管理與考核機制不足、人員晉升與激勵等機制不健全等一系列問題。要解決這些問題，提升企業(yè)的人力資源管理水平，就要對癥下藥，從健全人力資源管理制度、科學化人力資源管理方法等方面入手，促使企業(yè)人力資源管理水平大幅度提升。
員工晉升管理制度 篇8
第一章總則
一、目的
為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理規(guī)定。
二、范圍
適用于公司所有員工。
三、基本原則
(1)德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。 (2）逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。
(3）縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。
(4）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。
(5）職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
四、晉升需具備的條件：
�。�1）具備較高職位的技能；（2）相關工作經(jīng)驗和資歷；（3）在職工作表現(xiàn)及職業(yè)道德；（4）完成職位所需的有關訓練課程；（5）具有較好的適應性和潛力。
五、晉升核定權(quán)限：
(1)高層由總經(jīng)理提議，經(jīng)股東會核定；(2)中層副經(jīng)理以上由總經(jīng)理核定；
(3)各部門主管或助理，由各部門經(jīng)理提議，呈總經(jīng)理核定；(4)各部門主管以下各級人員，由各級主管提議，部門經(jīng)理核定。
六、管理職責劃分
行政部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。
第二章員工職業(yè)發(fā)展通道
一、縱向發(fā)展
部門普通員工－部門主管或助理－部門經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—股東
二、橫向發(fā)展
有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇如客服到運營，再晉升為某一系列崗位管理職位。（財務部—行政部—運營部—客服部—設計部—倉儲物流部—生產(chǎn)部—家裝部）
第三章員工職業(yè)發(fā)展管理
根據(jù)公司的實際情況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實行規(guī)劃管理。職業(yè)發(fā)展管理模式：
一、行政部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導人。
二、實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后二個月內(nèi)，由所在部門經(jīng)理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由行政部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。
三、進行個人特長及技能評估。行政部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（附件一），
包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每一年填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填寫。
四、行政部每年組織一次員工培訓需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職責及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身實際情況填寫。行政部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓內(nèi)容。
五、行政部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。
六、各部門經(jīng)理在每年底考核結(jié)果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。
七、員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。
八、職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。
第四章員工晉升管理
第一節(jié)員工晉升的基本條件
序號1主管人員2 3 4 5管理人員（中層以上）技術(shù)部門主管或助理部門經(jīng)理或副經(jīng)理技術(shù)部門經(jīng)理或副經(jīng)理高層本科以上職等類別職務名稱部門主管或助理專科以上3級以上4級二年以上相關工作經(jīng)驗4級以上5級以上二年以上相關工作經(jīng)驗學歷要求職稱3級以上一年以上相關工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗二、員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：
�。�1）在部門內(nèi)擔任低一級職務滿半年，或在公司內(nèi)不同部門擔任低一級職務滿一年；（2）歷年來的年度考核成績:平均80分以上，且無受過處罰；
�。�3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；
（4）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求，考核成績要求在80分以上。
第二節(jié)員工晉升的辦理
一、晉升時機：
（1）根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充實內(nèi)部人才儲備，行政部每一年組織一次員工晉升。
�。�2）職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。
二、晉升辦理程序
1.確定擬提升職位：行政部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領導者的職務類別、數(shù)量及具體要求。
2.推薦合適人選：
(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務晉升推薦表》（附件二）并初步審查后交行政部。(2)自薦：由員工自薦的,填寫《員工晉升申請表》（附件三），經(jīng)部門負責人核查后交行政部。 3.晉升考核：行政部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫《員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。
4.決定人選：行政部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。
第三節(jié)其他相關規(guī)定
一、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的'任職培訓，且考核合格方可正式上任。二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。三、晉升條件不足時可設職務代理：
(1)各級職務出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。 (2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。
第五章儲備領導者管理
定期統(tǒng)計分析各公司的人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲備庫。
一、儲備領導者的條件:
工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強，具備較大發(fā)展?jié)摿�，個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。
二、工作流程：
(1)確定關鍵職位。行政部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。
(2)接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。 (3)對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。 (4)儲備領導者的任用。公司出現(xiàn)職務空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。
第六章領導者優(yōu)化體系
系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。
優(yōu)化流程：
一、找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：
(1)年度考核成績?yōu)椤安豢山邮堋钡模?2)連續(xù)兩年年度考核為“達到要求”的。
二、收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經(jīng)理層，由行政部準備個人材料，總經(jīng)理組織股東會對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，分管高層和所在部門經(jīng)理進行分析。三、決定處理策略
領導者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經(jīng)理批準。
(1)降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執(zhí)行。 (2)輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。
(3)留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領導者要轉(zhuǎn)入觀察期，建立在短期內(nèi)(3個月)必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。
(4)解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。
第七章附則
本辦法由行政部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。附件：
1.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表2.管理職務晉升推薦表3.員工晉升申請表
4.員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(主管人員適用) 5.員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(管理人員適用)
員工晉升管理制度 篇9
第一條 目的
株洲百強實業(yè)有限責任公司員工轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪工作辦理程序，確保上述人事管理工作的公平與合理。 第二條 適用范圍
適用于公司所有員工的晉升、降級、調(diào)薪工作。 第三條 職責
1、各部門負責人負責對本部門員工轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪資料的提交；
2、人事部負責員工轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪資料的核實與審查工作。
3、人事分管總助負責員工轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪資料的復核工作。
4、總經(jīng)理負責審批公司基層員工人員的轉(zhuǎn)正、晉升、降級手續(xù)。
5、董事長負責審批公司隊長（含）以上人員的轉(zhuǎn)正、晉升、降級手續(xù)。 第四條 轉(zhuǎn)正：
1、正常轉(zhuǎn)正的條件為員工試用期滿，經(jīng)公司績效考評合格。
2、提前轉(zhuǎn)正的條件為員工試用期表現(xiàn)特佳，有顯著工作業(yè)績。
第五條 晉升/調(diào)薪
1、晉升/調(diào)薪的條件，須符合以下條件之一方可： ⑵
工作表現(xiàn)優(yōu)秀，本崗位成績突出；
�、� 年度綜合績效考核被評為良好以上者； ⑶
工作有突出貢獻或重大立功表者； ⑷
有突出才能，為公司急需者； ⑸
�、� 為同行業(yè)競相爭取者；
2、晉升/調(diào)薪除滿足以上條件外，還需遵守以下規(guī)定： ⑵
員工晉升原則上每年一次，時間定為每年的12月份。 ⑵ 升職、調(diào)薪間隔原則上不少于12個月。
⑶ 原則上不允許跳級晉升及調(diào)薪（經(jīng)董事長特批的除外）。
3、凡有以下情形之一者，不得晉職、晉級： ⑴
近三個月內(nèi)有遲到、早退行為； ⑵
本年度內(nèi)有曠工行為者； ⑶
本年度內(nèi)工作有重大失職行為者； ⑷
本年度內(nèi)有其他嚴重違反規(guī)定者。 第六條 降級：
1、管理不善者；
2、崗位工作不達標者；
3、三次（不含）以上重復違反公司標準作業(yè)規(guī)程，但未造成嚴重后果者；
4、年度綜合績效考核被評為不合格者；
5、其他須給予降職、降薪的處分者。。 第七條 轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪的程序與審批
1、提出申請：
�、� 轉(zhuǎn)正的申請由本人在試用期結(jié)束前1周內(nèi)，向部門/管理處提出申請（提前轉(zhuǎn)正由部門向綜合辦提出）。
�、� 晉升/調(diào)薪申請由部門/管理處依據(jù)年度績效考評結(jié)果于每年的12月份向綜合辦公室提出（特殊情況除外），并附書面資料。
�、墙导壣暾堄刹块T/管理處依據(jù)年度績效考評結(jié)果于每年的`12月份向綜合辦公室提出，并附書面資料。
2、審核
�、� 部門組織員工填寫《晉升/降級/調(diào)薪表》，員工填寫內(nèi)容包括：所在部門、姓名、性別、職位、入職日期、自我總結(jié)（工作范圍、自我評價）等。
�、� 部門/管理處經(jīng)理給出評定意見并簽名。
�、� 綜合辦公室復核：綜合辦公室根據(jù)員工績效考評結(jié)果及書面資料并結(jié)合部門意見給出復核意見，并將員工調(diào)整前工資記錄在《轉(zhuǎn)正/晉升/降級/調(diào)薪表》內(nèi)，報審批。
3、審批
⑴審批權(quán)限：（表格）
�、� 總經(jīng)理根據(jù)第
四、
五、六條款規(guī)定可直接對員工進行轉(zhuǎn)正／晉升/降級的審批。
�、� 涉及薪資調(diào)整的，需上報至集團總經(jīng)理和董事長審批 第八條 轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪日期計算方法
1、轉(zhuǎn)正日期計算方法：依據(jù)入職日期計算，如3月4日入職，試用期2個月，轉(zhuǎn)正日期為5月4日。
2、晉升日期的計算方法：同轉(zhuǎn)正日期計算方法，經(jīng)董事長特殊批準的按批準日期計算。
3、調(diào)薪／降級日期的計算方法：一般情況下，從提出申請的次月11日起計算，經(jīng)總理特殊批準的按批準日期計算。
4、轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪工資的計發(fā)：綜合辦公室依據(jù)《轉(zhuǎn)正／晉升／降級／調(diào)薪表》的審批意見于每月15日前將調(diào)整后的工資報財務部計發(fā)，并報集團財務副總經(jīng)理備案。
第九條 資料記錄
1、行政辦將當月轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪員工的工資調(diào)整情況匯總，報集團綜合辦公室備案。
2、資料的存檔：綜合辦公室將該員工《轉(zhuǎn)正／晉升／降級／調(diào)薪表》于次月10日前存入員工本人檔案。 第十條 附則
本制度有綜合辦負責修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
員工轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪管理制度
轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪管理制度
轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪管理制度
轉(zhuǎn)正、晉升、降級調(diào)薪標準作業(yè)規(guī)程
新員工試用、轉(zhuǎn)正及內(nèi)部晉升、調(diào)薪管理制度
員工轉(zhuǎn)正、晉升管理制度
關于轉(zhuǎn)正、晉升降級管理制度的通知
員工晉升管理制度
員工晉升管理制度
公司人員晉升調(diào)崗調(diào)薪管理制度
員工晉升管理制度 篇10
酒店員工試用/轉(zhuǎn)正/晉升管理制度(草案)
1、試用/轉(zhuǎn)正考核評估
2、晉升/競聘上崗
酒店將按業(yè)務發(fā)展需要,員工的工作表現(xiàn)、品德及資歷、員工的工作能力及潛質(zhì)對員工的職務或部門作適當?shù)恼{(diào)整,并提倡內(nèi)部調(diào)動和晉升的做法。員工晉升本著內(nèi)部選拔人才優(yōu)先,外部聘請人才為次公平競選的.原則,在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制,規(guī)范公司員工的晉升制度,在公司職位空缺的情況下,人力資源部張貼招賢榜,員工毛遂自薦自愿報名參加競聘。
競聘條件:無年齡、性別、管理經(jīng)驗限制。無曾經(jīng)是否請過假之條件限制。無是否有過被罰款之條件限制。所具備以下技能:有理想、有激情、有熱情、有上進心。有熟練的崗位業(yè)務技能。有管理人員必備的素質(zhì):組織、協(xié)調(diào)、溝通、指揮和激勵能力。
競聘流程:員工本人填寫附件3《自薦表》,經(jīng)部門經(jīng)理根據(jù)該員工平時的工作能力和表現(xiàn)進行初步考評后選擇是否推薦;部門審核通過者,經(jīng)人力資源部根據(jù)競選條件進行初步評估后組織相關部門領導擔當評委,在會議室對競選員工進行現(xiàn)場公開考評,在競聘者當中擇優(yōu)錄取。現(xiàn)場具體考核內(nèi)容另訂,考核項目分為:管理理論問題、客訴處理能力、現(xiàn)場表達能力(工作規(guī)劃演講)由員工晉升到領班級,將按領班級別標準予以考核,以此類推;凡被提升為領班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務基礎上試用三個月,享受該職務等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格,方可納入相應職位的轉(zhuǎn)正級別。員工在新崗位前三個月按新崗位試用期工資發(fā)放,若在三個月試用不合格,則調(diào)回原崗位及薪酬;順利通過三個月試用,經(jīng)考核合格后則調(diào)整為晉升崗位工資。
考核內(nèi)容及評分:按理論、實操、現(xiàn)場演講,考勤及日常工作表現(xiàn)(含客戶評價)五個考核模塊進行。理論《考核試題》由部門制定,人力資源根據(jù)提交的題庫出題及監(jiān)督考核;考核結(jié)果的評定標準:考核結(jié)果80分以上按期晉級、晉升;考核結(jié)果60-79分不合格,退回原崗位。
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