加強員工管理
加強員工管理1
一、知識型員工的界定
“知識型員工”這一概念是由世界著名管理大師彼得德魯克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出，他將知識型員工的內涵界定為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，當時他指的是經理或執行經理。加拿大著名學者弗朗西斯赫瑞比20xx年在她的著作《管理知識員工》中指出：“簡而言之，知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值”�，F在，被大家普遍接受的知識型員工的定義是：“本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，并能充分利用現代科學技術知識提高工作效率的腦力勞動者”。
二、知識型員工的特點
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一般來說，知識型員工更傾向于獨立自主，這種特性表現在工作場所、工作時間方面的靈活性以及組織氣氛的寬松性。知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強調工作中的自我引導。
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知識型員工從事的不是簡單的重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，創新是知識型員工最重要的特征。庫珀解釋說：“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創新有用知識的能力”。
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企業之間競爭突出表現在擁有技術的知識人才競爭，這一大環境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另一方面隨著全球化不斷深入，國界日益模糊，這為知識型員工的流動提供了可能，與其長期保持雇傭關系的可能性不斷降低。
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與一般員工相比，知識型員工更在意實現自身價值、熱衷于具有挑戰性的工作并強烈期望得到社會的承認與尊重，他們把攻克難關看作一種樂趣、一種體現自我價值的方式。
三、激勵知識型員工的方法與手段
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一是成就激勵。對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感而不是僅僅為了生存，成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容。
二是能力激勵。為了讓自己將來工作得更好，每個人都有發展自己能力的需求，可以通過培訓激勵和工作內容激勵滿足知識型員工這方面的需求。
三是環境激勵。單位保證員工公平性的規章、制度等都可以對員工產生激勵。辦公環境、辦公設備、環境衛生等都可以影響員工的工作情緒。
四是物質激勵。物質激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。獲得更多的物質利益是各類員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。
（二）激勵知識型員工的手段
1、建立多層面的報酬體系。就報酬本身而言，多層次完全超出了薪資的范疇，包括獎金、股權、分紅、實物分配、福利待遇、信息分享、職權等多方面。管理者必須注意公平性，避免平均主義，讓工作與薪金掛鉤，使員工的貢獻收益與企業的發展前景緊密相連。
2、推行彈性工作制。由于知識型員工更具有自主性，他們不愿受制于一些刻板的工作形式，更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。事實上，知識型員工主要從事思維性工作，固定的工作時間和工作場所可能會限制他們的創新能力。推行彈性工作制，在核心工作時間與工作地點之外，允許知識型員工調整自己的工作時間及地點，可以弱化個人需要和工作要求之間的矛盾。
3、安排富有挑戰性的工作。知識型員工并不滿足于被動地完成一般性事務，而更熱衷于具有挑戰性的工作。當知識型員工覺得現有工作已不再具有挑戰性時，管理者可以通過工作輪換等手段使工作富有挑戰性，由崗位輪換所帶來的新的工作內容可以減少知識型員工的枯燥感，使其保持工作的積極性和主動性。
4、雙重職業途徑激勵。在知識型員工當中，一部分人希望通過努力晉升為管理者；另一部分人卻只想在專業上獲得提升。組織應該采用雙重職業途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，必須使每個層次上的報酬都將是可比的。
5、鼓勵創新。創新本來就是冒險，如果不予鼓勵，則沒有人敢創新。企業應該允許失敗，要認為失敗并非丟臉的事，也允許一些模糊的空間，讓員工在一時說不清楚的情形下放手創新。企業還要創造一個學習型組織的環境，同時投資于基本設備，供個人及團隊學習，讓大家運用及交流，以產生強大的發酵作用。
四、有效管理知識型員工
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現代企業作為社會經濟生活中最具活力的領域和組織形式，往往被知識型員工視為展示自我、實現自身價值的最佳平臺。近年來，知識型人才流動頻繁，固然與薪酬高低、工作環境等因素有關，不可否認，相當部分人才是由于感到自身價值未得到真正實現而頻頻跳槽。
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根據知識型員工從事創造性工作，注重獨立性、自主性的特點，企業一方面要根據任務要求進行充分的授權，允許員工自主選擇他們自己認為最好的工作方法；另一方面要為知識型員工獨立承擔的創造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創新活動的順利進行。
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具有創造性潛能的優秀人才往往有著強烈的個性，或者說，優秀人才的創造性往往蘊含于其獨特鮮明的個性之中，這也是企業創新發展的源泉。正如Sun公司董事會主席和CEO斯考特麥克尼里在回答人們關于怎樣招聘員工的問題時所說，要雇用聰明人為你工作。盡管這些聰明人可能留著大胡子，紋著各種各樣的紋身，戴著大太陽鏡，但他們創造的新的經營理念和計算概念，常常使人感到驚訝。正是這些聰明人，不僅為公司帶來源源不斷的偉大發明，吸引來更多的聰明人加入公司。應當正確認識創造性人才的個性特點，為其提供舒展乃至張揚個性的寬松環境，使他們在不拘一格的.自由空間中展示和發揮其聰明才智與創造性潛能。
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近年來，很多發展迅速的企業均致力于設立更具激勵效果的薪酬體系。讓員工切實感到自己是企業的“主人”而非“過客”。企業制定合理的薪酬制度，從本質上承認勞動力、智力將成為資本存在于企業之中，使員工與企業成為實現共同遠景、共同參與、共同發展、共同分享“共同體”。此外，正如管理大師彼得德魯克所說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉，這不僅是吸引和留住一流知識型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎。
五、激勵知識型員工的持續有效性
無論什么樣的激勵方法和手段都有時間和空間的限制，任何激勵手段的效果都會邊際遞減，激勵手段需要隨著員工需求的發展變化，應從不同層面建立組織的激勵系統。
（一）建立組織層面的激勵
建立績效管理系統；表彰和獎勵優秀員工；樹立工作標桿；允許員工持股；完善后備干部計劃；健全晉升系統；設置工作多樣化。
�。ǘ﹫F隊層面的激勵
建立參照系，設立團隊目標；形成團隊自我激勵文化；注重授權和支持；注重參與和頭腦風暴；建立團隊家庭；分擔失敗和恥辱。
�。ㄈ┤穗H層面的激勵
鼓勵表現差的員工，在他們把事情做對時，加以贊賞；在適當的時候，盡快向員工致謝而不附帶任何條件；不應只注重成果，同時要為員工的任何工作進展給以鼓勵；告訴員工他們的工作非常出色，并及時、盡量宣傳你的員工的成就；發現員工的表現有所改善，立刻給予贊賞；表彰協同工作的行為；理解產生工作錯誤的必然性。
（四）不斷分析知識員工的需求，變換激勵手段
要一直有效激勵員工，需不斷分析知識型員工的需求，變換激勵手段，建立持續激勵系統。
在知識經濟時代，企業要生存與發展，是否擁有知識型人才非常重要。通過對知識型員工的激勵，最大限度地發揮他們的潛能，為企業所用，應注重以下幾點：
第一，在激勵重點上，應采用員工的成長以及物質激勵相結合的綜合激勵模式。
第二，在激勵的方法上，強調個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合。
第三，在激勵時間效應上，要把短期激勵和長期激勵結合起來，強調激勵手段對員工的長期正效應。
加強員工管理2
西方國家有一個普遍承認的成本核算：即在健康管理投資1元錢，將來在醫療費用上可減少8-9元錢。盡管在剛剛組織的例行體檢中并沒有檢查出意外患病的員工，但是長期以來，員工效率不高一直是北京首善傳媒有限公司人力資源王經理頭疼的事情。
由于效率不高，工作項目不得不比原定計劃推遲，或者讓員工加班時間增多導致第二天缺勤。讓王經理頭疼的這種現象并不是個別企業現象。健康專家為此給出的診斷是：員工已經處在亞健康狀態。
隨著一代溫州民營企業家的標桿王均瑤的英年早逝，對健康的關注開始升溫，人們開始討論亞健康，而在國內首家提出健康管理概念的愛康網也隨之浮出水面。
曾經擔任最大商旅網站E龍網CEO的張黎剛現在成為愛康網的CEO，他告訴記者，“是事先投資一元錢進行健康管理，還是日后花費8元錢來支付醫療費用？中國企業還需要重新審視自己的人事制度。但是越來越多的企業意識到個人健康的重要性，這是健康管理公司存在的最大理由�！�
健康現狀影響企業效益
在中國，健康管理是一個全新的概念�！叭绻芨缬幸患医】倒芾砉緛砉芾砥髽I家的健康，這些日理萬機的企業家也許不會過早辭世，這都是創造巨大社會財富的人。”張黎剛這樣解釋愛康網正在做和將要做的事情：為企業和個人提供全方位健康管理。
《中國企業家》雜志對國內企業家進行了《企業家工作、健康與快樂狀況調查》，結果表明，“腸胃消化系統疾病”占30.77%、“高血糖、高血壓以及高血脂”占23.08%，“吸煙和飲酒過量”占21.15%，90.6%的企業家處于“過勞”狀態，28.3%的企業家“記憶力下降”、26.4%的企業家“失眠”。更嚴重的是，僅有60%的企業家知道如何減壓，多數人自己吞下壓力，對身體造成巨大負荷。
企業管理者往往決定著企業的成敗，管理者的“健康、幸福、高效”也是讓他們最大限度發揮才干的基本保障，然而職業壓力和不健康的生活方式導致中國企業管理者增加了很多疾病甚至安全隱患。在過去的幾年中，青島啤酒前總裁彭作義、地產巨子湯臣集團湯君年、愛立信中國前總裁楊邁、均瑤集團董事長王均瑤……相繼因慢性病發作病逝。
隨著他們的去世，不僅導致企業因為新舊交接期間不穩定而生產率下降，也讓社會失去了他們的管理理念、豐富經驗等等寶貴財富。對一個企業而言，不僅僅管理者的'健康影響著企業的效率，員工的健康狀況對企業同樣影響巨大。
《中國青年報》最近的調查結果顯示，中國企業48%的員工處于“亞健康狀態”。而亞健康帶來的直接后果就是工作效率低下、創造勞動價值減少。這不僅僅是企業的損失，更是社會的損失。
健康管理催生HR管理變革
西方國家有一個普遍承認的成本核算：即在健康管理投資一元錢，將來在醫療費用上可減少8-9元錢。
“目前在中國的現狀是，雖然國家已經實施社保，并提供醫療保障，但是現有醫療保障只能滿足員工最基本的醫療需求，只有當員工生病之后才能使用，當員工處于‘亞健康’狀態以及‘高危’狀況下，社會保障不能提供任何解決方案�！�
而健康管理正在催生中國人事制度的變革。“在參加醫保的前提下，企業為了降低開支，不會考慮額外的直接投入，為員工提供健康管理計劃來減少亞健康以及高危人群的比例，但是，由于員工的低效工作導致公司的損失是最大的，最終損失的還是企業�！睆埨鑴偨榻B。
在中國，愛康網是第一家提供健康管理服務的專業機構，但是在西方國家，健康管理經歷20多年的發展，已經成為醫療服務體系中重要的組成部分，并證明能有效提高員工健康水平并明顯降低醫療保險的開支。
據了解，美國中等以上規模的企業，都接受了健康管理服務公司的專業化服務。健康管理作為一項人事政策為員工提供健康管理服務。
原因很簡單，員工疾病和亞健康狀態是導致企業員工醫療保健開支增加的主要原因，同時這些疾病和亞健康狀態也是導致員工生產工作效率下降的主要原因。
而健康管理公司能提供的服務是找出隱藏在人群中的可能引發疾病的危險因素，并加以預防和解決。這對于企業來說，至關重要。
“企業采用健康管理可以更清晰的了解員工目前的健康狀況跟身體隱患，讓員工保持良好身體狀態減少缺勤；同時這項服務能體現公司的關懷，留住精英人才，并降低精英人才的健康風險。”清華大學公共管理學院院長丁兆玲教授認為。
借助IT手段實施健康管理
作為多年從事公共健康研究的流行病醫學專家，李輝教授非�？春脨劭稻W提供的健康管理服務�！皩τ谛哪X血管疾病這樣的慢性病，公共衛生醫療系統研究進行了多年，成效并不顯著。原因很簡單，慢性病在發病之前幾乎沒有什么征兆，以至于受到人們的忽視。這些慢性病需要的是個體化的一對一的指導�！�
但是國內醫療保障體系的缺陷使一對一針對性的健康服務幾乎是一種空想�！澳壳暗尼t療資源來看，要像國外那樣擁有自己的私人醫生對自己進行健康指導，五年、十年、甚至更長時間也未必可能�！崩钶x教授指出中國目前的醫療體系現狀。“這意味著，借助愛康網提供的IT手段一對一對患者進行指導實現對慢性病的控制將是非常有意義的嘗試�！边@也是李輝教授看好愛康網的理由。
愛康網提供了一對一針對式健康服務的整套體系。在它身后，是龐大而雄厚的專家資料庫，協和醫院、安貞醫院等等的名院名家為愛康網的會員提供醫療服務。
張黎剛介紹，企業選用愛康網提供的健康服務后，通過愛康服務平臺，系統先進行疾病與健康的評估，然后分析每一位員工的風險因素，并提供健康改善教育，對于處于亞健康狀態、高危群體、已患病群體，建立一個醫、患溝通渠道，提供跟蹤服務。這一切借助現代IT手段實施起來都非常容易。
而據美國健康管理發展積累的資料，通過健康管理計劃，美國在1978-1983年，膽固醇水平下降了2%；高血壓水平下降了4%；冠心病發病率下降了16%.“金錢需要銀行來打理，健康也許要健康銀行來打理�！崩钶x教授作了這樣一個生動的比喻。當然，這家健康銀行剛剛開始運行，管理員工健康帶給企業的效益究竟有多大，要看這家健康銀行的真正實力和運營情況。
加強員工管理3
近年以來，工行臨汾開發區支行始終堅持以教育為先導，發揮科技優勢加強員工管理。
一是加強員工管理。
通過集中培訓、召開座談會和家訪等形式，了解員工思想情況和家庭情況，從源頭上杜絕案件事故隱患的發生。建立和實施關鍵崗位輪換崗和強制休假制度，嚴格按照操作程序和規定，對擬輪崗人員和強制休假人員預先做好相應安排，同時做好離崗審計和崗位交接。
二是發揮科技優勢。
定期通過動態排查系統對支行從業人員進行自我評價和分析排查。加大對“九種人”的排查力度，認真落實防范操作風險的基本制度，重點抓好高管交流、輪崗輪調、強制休假、親屬回避等四項制度的'落實。扎實開展員工行為“一對一”排查。按照“一級包一級”“誰簽字、誰負責”的原則,全方位、多層面開展員工行為動態排查工作，及時發現問題，排除隱患。
加強員工管理4
【關鍵詞】知識經濟；知識管理；知識員工；激勵機制
隨著知識經濟時代的到來，知識成為企業資源要素中最重要的要素之一，而知識的創造、利用與增值，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現。知識型員工在企業尤其是高科技企業中所占的比例越來越大，并發揮著日益重要的作用。
一、知識型員工
“知識型員工”這個概念是管理學大師彼得?德魯克提出的，他認為知識型員工是指：一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率，另一方面員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。加拿大著名的學者、加拿大優秀基金評選主審官弗朗西斯·赫瑞認為：“簡而言之，知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。”
知識員工的本質特征是他們以知識和知識性技能來為企業、組織服務，用知識、知識性技能來為企業、組織創造價值。知識員工的勞動能力不是外在的，而是一種存儲于知識員工頭腦或肢體當中的知識、智慧或知識性能力，是知識員工個人所有和隨時可以被知識員工帶走的無形資產，而不是企業、組織可以剝奪獨占的物質實體。企業、組織對于知識員工的知識、知識性能力只可以使用和復制，但不能控制或消滅。這就給知識員工流動地尋求自己價值的實現，提供了更多的可行性和現實機會。因此，從某種意義上來說，知識員工在產業結構中是“更自由或自主的群體”。
二、知識型員工的特點
知識型員工是企業核心競爭力的主要貢獻者，與非知識型員工相比，知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性：
1．具有專業特長和較高的個人素質。知識型員工一般都受過良好的專業教育或培訓，擁有較高的學歷，掌握了較高的專業技術和技能；由于有較好教育背景，知識型員工一般具有開闊的視野，強烈的求知欲，較強的學習能力，以及其他方面的個人能力素養。
2．工作過程難以監督和控制，工作結果不易加以直接測量和評價。知識型員工的工作成果常常以某種思想、創意、技術發明、管理創新的形式出現，因而往往不是可以直接測量的經濟形態。同樣，許多知識創新和科研性成果的形成通常非一人完成，而需要與其他人員的協作。因此，對知識型員工特別是個人的工作成果，經常無法采用一般的經濟效益指標加以衡量。
3．有較強的社會尊重、自我實現等精神需求。由于知識員工受教育程度高，所以對于自己的精神生活要求也就更多更高。另一方面，因為知識員工可以為企業、社會創造更高的單位勞動價值，所以知識員工相對而言會得到更高的勞動報酬，在經濟上有實力去追求更多更高的精神生活內容。如此良性互動，推動知識員工成為社會精神文明的主要創造者和享用者。對知識員工講物質金錢是必要的，但絕對不是充分的，知識員工不可能滿足于物質層面的消費物。知識員工更需要被他人、被企業、被社會所尊重。
4．具有實現自我價值的強烈愿望。知識型員工往往注重自身價值的實現。他們很難滿足于一般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務，并盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。
5．具有很高的創造性和自主性。知識型員工是一個富有活力的群體。知識型員工傾向于擁有一個自主的工作環境，不僅不愿意受制于物，而且更強調工作中的自我引導。同樣，知識型員工從事的不是簡單的重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的才干和創造性，應對各種可能發生的情況。
6．工作的流動性。在信息經濟時代，科學技術飛速發展，國家與企業之間競爭的焦點表現在技術的競爭上，技術的競爭實際上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭，這一大環境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識型員工的流動提供了可能。信息經濟對傳統的雇傭關系提出了新的挑戰，“資本雇傭勞動”這個定律開始受到質疑。知識型員工了解自身具有的知識對企業的價值，因此他們更多地忠誠于自己的專業，而可能較低地忠誠于所在的企業。
三、知識型員工的激勵
根據組織行為學理論，激勵的本質是員工去做某事的意愿，而這種意愿是以滿足員工的需要為前提的。因此，激勵的核心在于對員工內在需要的把握和滿足。人是有欲望的動物，總有一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標，就會轉化為動機，激發人們去行動。員工有需要，就會表現為一種生理或心理上的缺乏的狀態。根據馬斯洛的需求五層次理論，人的需要是多方面的，在不同的條件下需要是不同的，只有把握和滿足員工一定時間里最強烈、核心的需要，才會很好的消除員工的不滿。
1．受尊重的需要。知識員工由于其人格獨立，社會需求比較突出，企業領導、同事對他的尊重顯得非常重要。錢可以少拿點，但對人的尊重感卻不能缺少太厲害，這也是知識員工在管理上不同于非知識員工的重要特征之一。知識員工的兩個特點為其要求更多的尊重提供了支持。一是知識員工的能力是內在的高價值的，有時甚至是稀缺的，因此其勞動服務獲得的單位報酬也是相對比較高的，知識員工在經濟上是可以充分自立的，所以你企業不能壓迫他。二是他對工作關系的看法變化了，知識員工往往把自己與企業的雇用關系理解為對等的交換關系或平等的合作關系，不存在非知識員工對企業較強的依賴關系，也就是說知識員工在思想和人格上是獨立的，這也決定知識員工他不愿受企業壓迫。
2．個人成長的空間。成長是知識員工職業生涯中永遠的主旋律。從某種意義上來講，知識員工不愁自己的薪水，高低當然也是計較的，每個人都應該體現出自己的勞動價值嘛。但關鍵的不是金錢，而是知識員工成長的速度、質量和發展前景。
知識員工的價值由知識與知識性技能而產生，但知識、知識性技能會老化，知識員工自己都知道這一點。會老化怎么辦？那就是要不斷地學習更新。對于知識員工來講，不能促使或幫助其提升、發展自己的知識、知識性技能的工作只能暫時干干，不能長期從事這一崗位。道理很簡單，兩個知識員工大家都是一個水平，但獲得成長性工作機會的員工三年后有可能已經成為總經理，而沒有獲得成長性工作機會的員工可能還是個小職員。知識員工往往樂意拿較低一點但可以接受的薪水，而在一個非常強勢的專業團隊里面工作，原因就在于專業團隊中的工作更能幫助其成長，從而也提升了其職業能力和工作價值。在現代商業社會，企業與企業、人與人之間的競爭都是激烈的，企業要成長，員工個人自己也要成長，而且成長的速度、質量和空間都要達到一定要求，達不到一定要求，知識員工的潛力就沒法發展出來，最終對于企業、員工都不利。
3．工作的創造性與成就感。知識員工往往喜歡工作內容或工作環境具有一定的創造性。甚至可以這樣說，知識員工的核心價值就在于他具有創造性，能夠以創造性的才能完成需要創造力的工作。當然，也并不是所有的知識員工都必須時時創造些什么東西，但與非知識員工相比，知識員工明顯希望自己所從事的工作不那么機械，而是具有更多的靈活性和可創造的活動空間。
4．清晰的工作職責。知識員工習慣于在清晰明朗的規則規范下工作，而不喜好沒有建立起游戲規則的工作環境。這主要是因為知識員工不希望自己事事必須請示，事事被人管理，時時感受到有一個上級在對自己本職的工作指手劃腳。因此，知識員工都喜歡管理相對比較規范、制度相對比較健全、指引比較清晰的公司和管理者。企業給予知識員工的崗位，必須要有明確的崗位職責說明，有了崗位職責，知識員工就清楚了自己在哪些地方不需要請示匯報，在哪些地方可以自己做主，以自己喜歡的正常方式完成工作任務。
5．愉悅的文化氛圍。知識員工自己是有文化的，因此，對企業在文化上會有較強烈的要求。工作幾乎占有了知識員工人生一大半的生活內容，作為一個有思想、有文化的工作群體，知識員工不能容忍自己象機器人一樣工作在公司。他們需要文化來充實、豐富、活躍、愉悅自己的身心。知識員工又往往都有自己的人生理想和人生準則，企業想要發揮這群人的工作積極性，必須滿足這群人在文化上的相對強烈的精神需求。
6．開明賢達的直接上司與領導人。知識員工欣賞開放性領導人。事無大小均親自決策的領導人在知識員工這里不受歡迎。對于管理者來說，知識員工更多的是需要給予領導而不是管理，管理職能更多地可以由知識員工自己自我管理來完成。
四、知識型員工的管理
在以往的組織中，對員工的管理主要強調控制與服從。知識型員工的自身特點決定了我們不能運用傳統的對待操作工人的激勵方式來對他們進行激勵。
1．堅持以人為本，尊重人性，給知識型員工以實現充分個人價值的發展空間。為其提供一種自主的工作環境，使知識型員工能夠進行創造和革新。由于知識型員工具有自主性的特點，為了使他們更好地進行創新性活動，企業應該建立一種寬松的工作環境，使他們能夠在既定的組織目標和考核體系框架下，自主地完成任務。
2．明確分工，充分授權，提高知識型員工的參與感。清晰合理的組織結構看似簡單，但卻是許多大中型企業不具備的一項軟性管理基礎設施。更為根本的是，組織結構正常合理之下，各個層次上的管理者的.職能、權限是否清晰合理，是影響企業經營管理更為深刻的組織原因。企業一方面要根據任務要求，進行充分的授權，允許員工制定他們自己認為是最好的工作方法，而不應進行詳盡監督和指導甚至強制規定處理問題的方法；另一方面為其提供其創新活動所需的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人力資源的調用。
3．工作的變化和挑戰性。知識員工希望自己的工作具有某種程度的挑戰性。單調乏味的重復性勞動無法讓知識員工釋放自己的知識能量和心理能量。所以我們建議，不同的工作要不同的人來做，做事的人并不是能力越強越好，而是什么樣的人干什么樣的工作。
4．開放、和諧的企業文化。文化人需要文化，知識型員工需要和諧、開放的企業文化。文化是企業的經營理念和領導、員工共同認可的價值觀，也是企業員工做事的方式。不僅出結果是重要的，而且方式方法也是很重要的。人和人之間能夠產生感情共鳴，但人要在思想觀念上產生共鳴，還得講文化。文化產生歸屬感和向心力，對于知識員工來說，文化也是一種必需品。強大的優秀的企業文化可以讓員工一次次煥發青春。
5．責、權、利對等的平等互利的合作關系。責任、權力、利益對等已經是個老話，但至今仍為管理當中應當遵循的一個基本規律。尤其是對于知識員工，我們企業不僅要強調責、權、利對等，而且更要強調企業與員工、員工與員工之間是一種新型的平等互利的合作性關系，而不是我企業給你員工飯碗、你員工就應該一輩子感恩戴德的雇傭關系。凡是把知識員工視為奴仆或工具的企業，優秀的知識員工必然遲早離你而去。
6．重視知識型員工的個體成長和職業生涯的發展。開展教育培訓，加強職業生涯規劃，使知識型員工的知識和技能隨企業的發展不斷成長。在知識經濟時代，人才的競爭將更加激烈，人力資源管理的一項重要任務就是要吸引和留住優秀人才。然而，知識型員工較強的流動意愿又與此相悖，他們更注重個體的成長而非組織目標的需要。
基于此，首先應該注重對員工的人力資本投資，健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備一種終身就業的能力。若員工感覺他僅僅是企業的一個"高級打工仔"時，就很難形成對企業的絕對忠誠。因此，企業不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其能分配到自己所創造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。也只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途時，他才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。
五、結語
管理是一門科學，更是一門藝術。人力資源管理是運用科學的手段、靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，尤其是知識型員工。因此企業一定要重視對知識型員工的激勵與管理，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，真正建立起適應企業特色和知識型員工需求的開放的激勵體系，這才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
【參考文獻】
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加強員工管理5
為了加強公司人員出勤管理，提高工作效率，保證單位正常的工作秩序，嚴防各類違規違紀事件的發生，近日中移鐵通宿遷分公司加強了員工的考勤管理，推出四項舉措加強員工考勤管理工作。一是嚴格執行上下班準時打卡制度；二是凡因公出差或外勤公務需外出的人員，在外出前，必須到綜合部進行登記；三是建立出勤與績效掛鉤管理制度，將每位員工的出勤情況與績效相聯系；四是制定考核標準，重點解決遲到、早退、脫崗、串崗，以及上班期間從事與工作無關事項等突出問題。此舉進一步加強了企業管理，改進了員工的.工作作風，維護了正常的工作秩序，促進了企業持續健康穩定發展。
加強員工管理6
摘 要：在如今繁榮復雜的經濟社會中，經歷了無數的經濟危機和各類企業的競爭壓力，經濟全球化的發展使得企業發展前景更為廣闊。但是市場外部環境危機沉重，各種風險都有所攀升。想要在這樣的社會市場中立足就必須保持企業的學習能力，追求日新月異的技術，加強員工的培訓管理，并且建立起員工培訓體系。
在一個企業中，無論這個企業是屬于大型、中型還是小型的，員工都是整個企業的基礎，都是組成企業框架并且推動企業發展的重要決定因素。如何加強對于基礎的管理培訓則是一個企業的重要核心。在如今的緊張的經濟競爭形勢之下，勢必尤為重要。文章則從各方面做了剖析和闡述。
一、員工培訓對于企業的重要性
1.培訓是科學和藝術的結晶
員工培訓是企業通過各種方式，使員工具有完成如今或將來工作任務的能力，使他們能夠快速掌握技能并改善他們的工作態度，從而改變員工在如今或將來職位上的任務成績，并且最終完成企業全體績效晉升的一種計劃性和連續性的活動。員工是企業最珍貴的財富，更是企業成長中的一個生力軍和戰斗隊。
從員工方面來講，員工培訓能夠使員工的自身素質得到改善，同時也可以使企業的整體績效得到提升。員工在培訓中所學到的內容運用到實際，能夠達到對工作任務的應對。從企業方面來講，企業培育各方面所需要的人才，可以變為進步企業的效益，并推動其持續發展。而且，優異的企業皆非常注重對于員工的培訓，這項培訓工作為引導全體員工建構正確的利益觀及價值觀發揮了極大的作用，最終使企業的凝聚力得以提升，幫助企業在劇烈的市場競爭中穩步立足�？偠灾�，為了使員工在集體中高效率地完成任務，企業就必須開展有效的培訓。
而企業開展培訓的過程中，必須結合自身的發展情況來采取多方面手段開展，比如，通過網絡信息、問卷考察等方式定期進行考核，建立起員工培訓制度，提高員工的崗位基礎知識和實際操作能力，從而保證對員工的培訓質量。另外，在培訓的培訓過程中，根據崗位技術所提出的要求，認真落實對員工的專業培訓，通過強化學習進一步提高員工的自主學習能力和對企業文化的整體認知，使培訓從真正上達到效果，從而作為科學和藝術的結晶徹底滲透到企業內部。
2.員工培訓的戰略措施
實際上是一個員工培訓的定位問題，便是員工培訓的方針與方向的問題，做好員工培訓，必須首要清晰員工培訓的方針，使員工培訓定好位，使員工培訓從一開端就走在正確的道路上。一個企業能否做出正確的戰略挑選是重要的，相同能否正確地施行戰略也是重要的。那么員工培訓在企業戰略中起什么樣的效果呢?戰略方針的施行必定經過安排體系執行到每個人頭，經過發揚安排中人的效果來完成方針。職位闡明書，崗位職責，任職標準等等僅僅規則了崗位的職責資歷等內容。它不能闡明異樣時期每一崗位的詳細內容，詳細職責。若是按崗位闡明去實行職責，員工就會找不到使命方向，而員工培訓就像一條頭緒把每個職位串聯起來，把每一位員工都賦予戰略使命。經過擬定每一個員工的培訓，使企業戰略、崗位、員工合為一體。績效辦理就是企業戰略方針完成的一種輔佐手法，經過有用的方針分化和逐漸逐層的執行協助企業完成預訂的戰略。在此基礎上，理順企業的辦理流程，標準辦理手法，晉升辦理者的辦理水平，進步員工的自我辦理能力。
二、建立員工培訓體系的具體開展策略
1.培訓體系的運轉要有安排和準則的包管培訓體系的有用運轉要有安排上的包管，并要用準則的方式斷定下來，準則中明確規定培訓的責任人，培訓工夫，培訓內容，培訓方式，參訓人員，培訓講師和教案，培訓的查核和評價，培訓成果的'盯梢，為了使培訓任務真實成為公司的根底任務，培訓真實能起到效果，有用地進步職工的本質，并使之能科學、厚實而又有用地展開起來，變職工要我培訓為我要培訓，以習慣公司的轉型和高速開展，刻畫學習型安排，表現企業和小我的價值。
2.培訓體系樹立之后，重要的是要有強有力的履行力，強有力的執行力需要切實地推動員工發揮其自身的主動性，實實在在地履行，不是形同虛設，不走形式主義，要有嚴正的查核，查核是兩個方面，一是對培訓組織者的查核，二是對職工參訓人員的評估和查核;要包管培訓任務的執行到位
3.在培訓體系建立之后，并得到有效地施行，經過多種形式、多種內容的培訓，懇求整體職工清晰公司的文明內在和崗位事務知識，清晰各自崗位職責，熟練掌握多種事務技術，進而進步整體職工的本質，改善績效，建立立異精力，不斷進步企業及小我應對所面對的應戰的才能。全面施行以技術、本質、紀律為要點內容的本質工程，經過培訓到達企業和職工的雙贏，從而為完成企業的戰略目標奠定人才根底。
4.集團公司部屬各廠礦要樹立本單位的三級培訓體系，一級培訓是廠礦級的安全教誨培訓，每月不得少于8小時;二是車間或隊級的安全和規章制度的教誨培訓;每月實踐培訓不得少于8小時，新職工在試用期開端上班榜首周內每天不得少于二小時;三是工段(或班組)進行崗位責任和崗位任務流程的培訓，每月實踐培訓不得少于8小時，使每個職工到崗后清晰本崗位的任務責任規模，本崗應知、應會，應做什么，不能做什么;本崗位任務做到何規范，清晰本崗位責任制和具體任務流程。新職工在上崗榜首個月培訓完畢后要有書面考試，培訓考試成績歸入試用期轉正查核鑒定中，各崗位的職工每季要進行崗位任務責任和安全常識的考試。
5、建立員工培訓體系的注意點。企業應當建立一個屬于后備人才的發展通道，通過與員工進行一對一的交流，鼓勵員工，并激勵其不斷提升自己的能力，實現個人職位相應提升。一般情況下，企業應當量體裁衣，為員工設立專門的管理類和專業類的通道，員工可依據自身崗位要求和具備條件，選擇適合自己的發展通道。同時，除了可以縱向提升自己以外，員工也可以根據自身條件選擇橫向流通。
總結：
在企業有新舉措之時，往往也必須是需要員工具備了企業所需素質，然后在通常情況下，并不能具備。主要的依舊是平時企業需看重培訓，這樣如此不但能在悄然的快速提高員工素質，也可以快速提高員工忠誠度，同時建立體系的員工培訓體系。同時豐富的物質獎勵，培訓優秀者，獎勵物品或錢。與嚴厲的懲罰，不專心培訓，培訓不達標的開除或者待崗。如此一來，保證了領導者所計劃保證順利實施，更不會因為員工的素質拖累，給企業帶來良好的效益
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加強員工管理7
《勞動合同法》實施以來,用工上的“寬進嚴出”使企業用工成本明顯增加,越來越多的企業開始采用勞務派遣這一用工模式,以期減少用工成本。集團公司從20xx年4月份開始使用勞務派遣工,經過幾年的探索和實踐,對現行勞務派遣用工制度以及員工現狀簡要描述。
一、實行勞務派遣用工的優勢
勞務派遣用工是勞務派遣公司、勞務工本人及企業三方共贏的用工方式。具體來講, 首先可以使用工管理更加便捷。集團公司使用勞務派遣員工,勞務工的檔案接轉、戶口落實、工資發放、各類社會保險的辦理等諸多人事工作都由勞務派遣公司負責完成。集團公司使用這些勞務工時只要做出相關的管理規定,對約定的工作任務進行工作業績考核、管理即可。其次,也使用人機制更加靈活。集團公司可以在增加業務時增加人員,在業務減少時相應減少人員。集團公司與勞務派遣公司的合同期滿,派遣協議立即終止。是否續簽合同,可根據集團公司的生產經營情況來決定,這解決了原先“招工容易辭退難”的問題。再次,降低了用工風險。勞務派遣公司作為勞動合同的主體與勞務工簽訂勞動合同,而集團公司只是事實用工單位,與勞務工不發生勞動關系,避免了與勞務工因勞動關系而發生勞動糾紛的情形。集團公司在推行了勞務派遣這種新型的用工方式后,最大限度的凈化了用工的管理職能,節約了管理成本,減輕了組織人事部門大量煩瑣的日常管理工作負擔,使集團能夠集中精力參與市場競爭。
二、勞務派遣員工的現狀
經過幾年的考核和崗位流動,我單位現有勞務派遣員工155人,98%的派遣工分布于生產一線,有些素質較高的勞務派遣人員已成為了單位生產一線的骨干。我單位的勞務派遣員工的人員結構特征表現為:一是年齡偏小。平均年齡27周歲,接受新技能的能力較強;二是文化素質偏高。這些勞務派遣員工絕大多數是大、中專畢業生,具有較強的理論基礎,大專及以上文化程度占67.1%。三是操作技能較高。我單位的勞務派遣人員大多數在學校進行過系統的專業學習,就業前在企業進行過崗前操作培訓,上崗前實際操作機會多,加之分公司是綜合性的機械加工單位,加工的產品、操作的設備、人力資源的開發和培訓都促使員工的實際操作水平大幅度提高�？偟膩砜�,分公司的勞務派遣員工主流思想是健康的,大多數派遣員工積極向上,要求進步,樂于參加單位的各項生產和娛樂活動。這只派遣隊伍中的青年人,有一定的文化基礎,接受能力強,有很強的學習能力和開拓進取精神,在很多崗位上都涌現出了一大批優秀技能人員,406車間的鞏建新,在全國數控車工技術比賽中取得第十四名的驕人成績,413車間的朱靖東,連續5年榮獲集團和分公司的先進生產（工作）者。
三、勞務派遣員工的思想動態
主要表現為:一是企業歸屬感不強。有一部分派遣員工認為在集團和分公司工作的時間不會太長,沒有將企業的命運和自身發展緊密地聯系在一起,主人翁意識不強。二是職業認同感較差。大多數派遣員工年齡較小,沒有做好長期從事本工種的準備,哪種工作掙錢,就想從事哪種工作。三是責任感不強。派遣人員存在臨時工作觀念和派遣觀念,對公司的發展不夠關心。此外還存在自律意識不高,進取心不強等思想問題。出現這些思想問題的主要原因是因為企業用人機制不科學,勞務派遣人員的合同時間一般是兩年,他們認為這樣的工作不穩定,缺乏工作安全感,擔心隨時會被公司解雇,同時集團公司也沒有為勞務派遣人員制定出一個良好的競升機制,當派遣人員（B類、外包）與合同制員工之間出現績效、過半、年終獎、公積金等“同工不同酬”的問題時,勞務派遣人員普遍會出現企業歸屬感、責任感不強等思想問題。步步高
四、規范使用勞務派遣用工的途徑
雖然勞務工和集團公司之間不存在勞動關系,但是勞務工的.工作質量直接影響著集團的生產效益、企業的形象乃至社會聲譽,因而積極探求規范勞務派遣用工的途徑有著十分重要的意義。
1、集團公司選擇勞務派遣公司時要進行嚴格的資格審查。主要從資金能力、業務能力、信譽等方面綜合審查勞務派遣公司是否具備相應的從業資格。分公司的勞務派遣用工分為A類、B類和外包用工,選擇的派遣公司為高新和仁合派遣公司。仁合派遣公司最初的注冊資本為五十萬元,不符合《勞動合同法》所確定的派遣單位注冊資本不得低于二百萬元的規定,20xx年已經重新審核了從業資質,具備了資金能力,也為分公司及勞務工帶來了一個更為成熟的派遣環境。
2、監督勞務派遣公司的行為,加強勞務派遣合同管理。集團和勞務派遣公司應以派遣合同的形式明確三方的法律關系,確立各自的權利、義務以及對派遣員工的管理分工。集團公司尤其應當對勞務派遣公司與勞動者簽訂合同的情況進行監控,確保其與每一位勞務工簽訂勞動合同,派遣合同的內容與勞動合同內容應當一致。在派遣員工的管理分工上,集團和分公司負責勞動過程管理,派遣公司負責勞動關系管理。勞務工的工作任務、工作時間、績效評估由分公司負責;勞務工的招聘、錄用手續辦理、勞動合同簽訂與解除、工資發放、社保辦理則由勞務派遣公司負責。
3、集團公司要規范自己的用工行為,制定和完善規章制度。集團和分公司應該經常進行自查,對目前已經存在的勞務派遣合同和使用勞務工情況進行全面梳理,找出目前勞務派遣合同與《勞動合同法》相悖的地方。集團公司和分公司都要制定本企業勞務工管理辦法,明確考核制度、工作紀律、辦事流程、獎懲措施、工資晉升制度等內容。并讓勞務工擁有知情權,將規章制度通過多種渠道進行公示、告知勞務工,也便于他們遵守。集團公司還應建立勞務工用工明細,完善勞務工信息。分公司作為具體的用工單位,不能只要求勞務工提供勞動,而是應嚴格遵守勞動保障法律法規,合理安排勞務工的工作崗位、工作時間,提供必要的勞動保護條件,進行崗前培訓與在崗培訓,做好勞務工的思想教育工作,引導他們進行安全生產,調動他們的工作積極性;按月將所使用勞務工的考勤、業績等信息反饋給勞務派遣公司,及時將工資、社會保險費和管理費轉移給勞務派遣公司,并監督落實。
五、加強勞務派遣員工隊伍的管理
首先要完善勞務派遣員工的激勵機制。一是完善分配制度,縮小勞務派遣員工與正式員工之間的收入差距。分公司要合理確定派遣人員的薪酬水平,積極按時地為派遣人員繳納社會保險,建立同工同酬機制,實行多勞多得,在同種崗位上,派遣人員可以通過自己的勤勞工作獲得與正式員工一樣的薪酬,有效調動派遣人員的工作積極性。其次是對派遣人員進行無差別管理。分公司對待派遣人員要與合同制員工一樣,進行無差別管理,要讓他們感受到自己是企業的主人,增強他們的主人翁意識和企業歸屬感,讓他們與合同制員工一樣參與分公司先進模范評選活動和職工代表大會,他們同樣可以成為企業的管理人員,這樣可以有效增強派遣人員的責任感、榮譽感和企業歸屬感。另外還要營造良好的派遣員工工作環境,要創造良好的人文環境和發展環境。無論是分公司領導、合同制員工還是勞務派遣員工,在政治和人格上都是一律平等的,沒有高低貴賤之分,整個分公司是一個團結友愛和諧的大家庭,分公司要根據派遣人員的具體情況,制定出適合派遣人員的職業教育培訓計劃,將員工的個人發展與集團的發展緊密聯系在一起,努力提高派遣人員的思想政治素養和業務技能水平。
總之,勞務派遣作為一種新的用工形式,在實際應用過程中出現過一些問題,正確規范勞務派遣用工, 是增強社會責任感的表現,也是構建和諧社會的迫切需要。我們必須制定出一套切合實際的勞務派遣人員管理制度,以實現集團和勞務派遣人員的共同發展。
加強員工管理8
現代員工關系管理，是需要管理者，特別是人力資源管理者以“真誠”待之。
現代社會，人才是企業最重要的資產已毋庸置疑。在人才競爭日益激烈的背景下，企業加強員工關系管理，構建和諧員工關系，也已成為共識。
而在現實中，只要一提起員工關系，大家都會或多或少的聽到一些抱怨之言，并且往往會聯想到企業與員工的負面關系。這實際上就是我們員工關系管理沒有做好的表現，是企業文化沒有得到員工認同、沒有很好落地的后果。
這不，前些日子，有朋友讓我談談我們是怎樣完善員工關系管理的。說實話，我們做的也不是很理想，也存在許多問題，尚需不斷進行整改完善才行。
我認為，現代的員工關系管理，是需要隨著社會的發展、市場的變化、企業發展的不同階段而不斷變化的。它雖然包含了一些固定的因素，但在實際管理操作中，需要我們管理者，特別是人力資源管理者與時俱進、靈活掌握、巧妙對待，尤其是需要以“真誠”待之。
在之前的分享里我曾經說過，我們公司在塑造雇主品牌時，打的是“家文化”招牌。長期以來，我們在雇主品牌建設、員工關系管理上雖然可以用“順風順水”來形容，但因為家族企業的一些“根深蒂固”的痼疾所在，還是時不時的有問題出現。因此，不斷地改進完善是必須的！
針對之前評估總結的情況，從今年下半年開始我們將會重點從以下五個方面來整改與完善。
一、加強HR自身素質培訓，提高人力資源管理技術水平，為員工關系管理逐步走向深入夯實基礎。
記得前些年有一句針對官場時弊的話叫做“關系就是效益，關系就是生產力。”雖然這是對特定歷史狀況的反映，是對中國官場、政客的貶義嘲諷，但放在我們人力資源管理上來說，還真有其“積極”的意義與影響。
大家都知道：資本是能夠帶來增值的價值。員工是企業的人才資本，人力資源管理的目的，就是要實現人力資本的增值。因而，“員工關系”也就成了一種“資本”——好的員工關系，可以為企業創造更大的價值。
員工關系管理是人力資源管理的六大模塊之一，可見其在人力資源管理中所占的分量，以及在企業管理中的重要性。作為人力資源管理者，HR必須具備相當的管理技能與管理水平，才能在管理過程中使這種“關系”資本，發揮出應有的作用，收到理想的效果。
因此，下一步我們首先要做的就是：加大對HR人員員工關系管理等業務技能、技巧的學習培訓，提高HR人員的勝任素質與勝任力，提高整個HR團隊的綜合素質與管理水平，以便能夠較好地承擔起員工關系管理這項人力資源部門的重要職能，有力支撐公司的發展。
二、完善員工關系管理組織建設，明確各級部門任務職責，充分發揮管理者在員工關系管理過程中的主導作用。
在公司的日常工作中，好像大家都理所當然的認為，員工關系管理就是簡簡單單的勞動合同之類的工作，是人力資源部門的事情，這確實在很多時候讓人力資源部門很無奈。有這樣一項調查，足以說明員工關系管理中的癥結所在。
“一項歷時三年的關于員工離職情況的調查結果表明：員工離職的原因，跟錢的關系不大，反而跟中層領導的不和，成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作好了也沒人表揚、沒人關注�！鳖愃七@樣的情況，在我們公司存在還是比較嚴重的。尤其是那些家族內部的“近親”管理人員，以及那些“元老”級的管理人員，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就沒有員工關系管理這方面的意識，以至于導致了員工關系不能說是“日益惡化”，也可以用“每況愈下”來形容。
因此，今后我們將全面優化重組原來的員工關系管理組織，首先將老板納入到員工關系管理委員會中，然后有針對性地、有選擇的調整員工關系管理委員會的成員結構。要根據公司現狀與存在的問題，結合短期、中期戰略發展目標，重新修訂原來的《員工關系管理制度》和《員工關系管理實施方案》，以使其更切合公司實際，更便于有效執行。
同時，將加大對管理層人員有關員工關系管理方面的培訓、指導與考核。要讓每一位管理人員都明確：在員工關系管理過程中，他們是管理的關鍵，是第一責任人。我們將用杰克？韋爾奇的管理理念來引導管理層人員，讓大家懂得：“領導者不僅必須懂得鼓動、激勵和褒獎那些員工中20%的佼佼者的成績，也必須善于調動其余80%員工的積極性，還要保持引導著整個團隊持續向前的動力”，為有利于形成和諧的員工關系作出努力。
另外，將在公司的日常管理中引進并實行高斯蒂克和埃爾頓的《胡蘿卜管理法》，以充分發揮管理者的作用，提高員工關系管理水平，讓公司的“高利潤+低人才流動率”成為現實。
三、健全人力資源安全與保障體系，進一步滿足員工需求，讓“家園文化”體現在具體細節落實上。
我們常說的一個詞叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在員工關系管理中，企業首先要“舍”，然后才能從員工之處“得”到更多。因為中國人有“受人滴水之恩，當以涌泉相報”的傳統美德，這是一種凝固在頭腦中、融化在血液里、永遠不會改變的民族傳承。
因此，企業要建立良好的員工關系，提高工作效率，實現經營目標，首先必須在滿足員工基本需求的基礎上，對員工予以充分理解、信任、尊重與支持，并且真心的去關愛他們，就一定能收到“投我以木瓜，報之以瓊琚”的效果。
人力資源是企業的核心資源，只有員工的安全與健康得到保障，企業才可能獲得持續的生存與發展。但我們在這方面卻常常容易忽視（相信不止我們公司會忽視）。
從現在開始，我們將在人力資源安全與保障方面，進一步建立健全各項制度措施，加大資金投入，為員工提供更加安全可靠、舒適滿意的工作與生活保障。因為，提高員工的工作與生活質量，是改善員工關系的根本途徑；讓員工“體面”的工作與生活，是和諧員工關系的最佳凸顯。
我們將主要進行以下幾項改善：
1、改善工作環境，分期分批對工作場所進行整修，調整布局，逐步建立符合生理特點的工作環境。
2、完善休閑區、生活區設備設施，提高員工生活質量，保證員工健康、舒適、愉快的工作。
3、加強勞動安全管理，提高安全操作規程的科學性，注重危險設備的及時更新與隱患的及時檢查整改。尤其是要在危險作業等特殊工種人員中推廣應用生物節律管控等，體現對員工的特別關愛。
4、加強勞動衛生管理。要加大對溫度、照明、噪音、粉塵、有毒有害等方面的預防措施，為員工解除工作中的不安全感，讓員工得到精神上、心理上的安定，從而激發員工的工作熱情，提高工作效率。
5、實行科學的壓力管理。利用管理藝術，使員工在工作與生活中盡量減少壓力，心情舒暢的工作生活。要從工作壓力、社會壓力、家庭壓力、經濟壓力等方面入手，開展相應的培訓輔導，幫助員工緩解壓力。計劃在原有“心理咨詢室”的基礎上，再成立“宣泄室”。同時，要注重培養員工的抗壓能力、培養業余愛好，讓員工學會轉移自己的興奮點，從而保護身心健康。
6、加大社會保險的資金投入。我們之前的養老保險大多都是按照深圳最低標準繳納的，從現在起我們將組織調研，針對員工需求，結合公司實際情況重新確定繳納標準。同時，對大病、工傷等其他保險項目都要重新核準，提高繳納基數，盡最大努力為員工解決后顧之憂，使員工安心、放心、滿意。
7、調整員工援助計劃內容，加大援助資金注入。我們將在之前的.員工援助計劃基礎上，結合員工需求等實際情況，重新修訂《員工援助計劃實施方案》，進一步明晰援助事項與各項標準，并且計劃加大公司對援助基金的注入。確保在員工最需要幫助的時候，能夠感受到公司的關愛與溫暖，感受到“家人”般的呵護與溫情。
四、有效利用人力資源約束管理，正向引導激發員工期望，達成個人與企業愿景的高度一致。
中國有句俗話叫做“用人不疑，疑人不用�！钡菑娜说谋拘詠砜矗總�人都有自私的傾向，這是不可否認的。因此，在企業中，對員工如果沒有相應的約束機制加以制約，個人私欲有時往往會無限制的膨脹，進而影響到企業、影響到他人以及員工本身。所以，從另一個角度來講，對員工的約束，在很大程度上也是對員工的關心與愛護，是防患于未然的有力措施，對員工關系管理起著至關重要的作用。
大家都知道，人力資源約束主要分為自我約束（道德約束、聲譽約束、自我成長發展需求約束）、內部約束（企業文化約束、企業規章制度約束、合同約束、內部治理約束、偏好約束、心理契約、激勵約束）、外部約束（法律約束、市場約束）三大部分。明年我們將重點強化企業文化約束、激勵約束、心理契約三個方面，以有力帶動員工關系管理取得成效。
1、進一步加大企業文化的宣貫、培訓力度。企業文化是員工對企業的“知覺”，這種“知覺”形成員工的信念、價值觀和期望。企業文化是激勵和約束企業整體行為和員工行為的價值理念，因此必須在原有基礎上采取多種形式、多種方式方法來將企業文化推向深入，讓員工變被動接受為主動遵守，使企業文化真正有效落地，用文化去導向、協調、激勵、凝聚員工。
2、充分運用激勵機制激發引導員工�！凹钆c約束是一對矛盾的統一體，有激勵必有約束。”因此，我們將重新修訂公司有關激勵方面的規章制度，特別是獎勵辦法，目標清晰的激發員工“欲望”，更加有效的運用激勵機制來約束員工。
3、有效利用“心理契約”引導員工表述自身需求，為實現自身與公司的共贏做出努力。“心理契約是指交往雙方彼此所抱的含蓄的期望。”是員工關系管理的核心之一�！靶睦砥跫s”雖然不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用，有時甚至比有形契約更具能量。
對員工來說，每個人都有自我成長發展的需要。我們要通過“心理契約”讓員工懂得：自身的成長需要依靠公司搭建的平臺，有賴于公司的成功與發展；而自己也需要與公司的命運結合在一起，全力以赴，努力工作，展現自我實力與能力，同公司一起成長，在公司得到發展的同時，自身的個人價值也得以實現，最終實現個人與公司的和諧共贏。
五、科學進行人力資源整合，采取有效措施，發揮各模塊作用，實現人力資源管理的有機統一。
“人力資源整合是引導組織內各成員的目標與組織目標向同一方向靠近，從而改善各成員行為規范，提高組織績效活動。人力資源整合有整體性、持續性、互動性、快速適應性的特點�！比肆Y源的整合包括：沖突管理、企業文化整合、溝通管理、團隊建設等四大部分。人力資源整合的目的就是要把企業整合成一個高效的團隊，而高效團隊的員工關系那是不言而喻的。
縱觀公司實際情況，我們發現公司有關部門以及部門管理人員在溝通管理、沖突管理方面比較薄弱，因此，下一步我們將首先從解決這兩個問題入手。
1、完善溝通機制，加強溝通管理。溝通是員工關系管理的重點，是人力資源管理中的潤滑劑和催化劑。有效的溝通，對構建和諧的員工關系起著舉足輕重的作用。因此，我們將根據公司實際情況，采用多種方式，建立完善有效的溝通機制，進一步加強溝通管理。
將針對公司管理層人員綜合素質偏低，溝通能力欠缺的實際狀況，從現在開始，制定相應的培訓計劃，加強對管理人員、對員工的溝通技巧培訓。將充分利用有效溝通的7C原則，從溝通形式一直到溝通障礙的排除、有效溝通方法等進行全方位的培訓，提高全體人員的溝通水平，確保有效溝通、確保信息傳遞順暢，進而增加員工對公司的信任，為有效的員工關系管理提供保障。
2、科學管理沖突，讓沖突發揮正向效能。“沖突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的心理現象。企業內沖突表現為由于雙方的觀點、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起激烈爭斗�！边@種狀況，我想每個單位都或多或少的時有發生。但我們必須意識到，沖突在企業中并不僅僅只有消極的作用，只要我們能有效利用和管理沖突，反而可以讓企業的經營管理取得意想不到的效果。
針對我們目前不能有效的解決沖突、良好的利用沖突來助力人力資源管理的狀況，我們下一步會將《如何科學管理內部沖突》納入管理人員的培訓計劃，讓全體管理人員增強這方面的技能，便于在日常管理中科學處理各種沖突矛盾。要將沖突管理的效果放在首位，讓沖突真正“成為組織內部的活血劑”，轉化為正能量，有效激發員工的工作激情，為實現公司內多方的和諧統一發揮出應有的作用。
總之，“員工關系管理是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、績效的提高以及人才挽留做出了卓越的貢獻。”
“員工關系管理問題，歸根到底是人的問題，主要是管理者的問題�！痹趩T工關系管理過程中，企業的管理人員，尤其是人力資源管理者，起著最為關鍵的作用。我們必須明確：企業與員工是一種合作關系。和諧的員工關系，需要我們管理者用“心”去管理，用“愛”去培育。
可以這樣說：企業員工關系的“好”“壞”與否，關鍵在于管理者、在于人力資源部門。因為——沒有不好的員工，只有不好的管理者！
“關系就是效益，關系就是生產力。”讓我們共同為搞好“關系”而努力！
加強員工管理9
根據國家局及區局關于培訓教育工作的要求及考核方向，近日，廣西貴港市煙草專賣局（公司）下發通知，要求各單位（部門）按照新的學時要求做好員工教育培訓工作，進一步加強員工學時管理。
《通知》明確了20xx年各類別員工脫產培訓和網絡培訓應達到的學時數，要求處級及以上干部脫產培訓學時數不低于110學時，網絡培訓學時數不低于50學時；科級干部、職教干部、其他管理人員、兼職內訓師、高技術高技能人才及基層一線人員脫產培訓學時數不低于40學時，網絡培訓學時數不低于80學時。
《通知》要求，各單位（部門）要了解本部門員工需要達到的'培訓學時和網絡學時，認真對照文件要求，組織員工積極參加單位組織的脫產培訓和網絡培訓。同時，對學時完成進度落后的員工加強幫扶和教育，及時指導員工按時完成教育培訓。各培訓組織部門要在培訓結束后5個工作日內將培訓材料交到人力資源管理科，以便及時錄入培訓系統，計算員工學時。如部門員工未完成年度培訓任務，影響市局（公司）教育培訓工作考核的，將按照相關規定追究部門及員工的責任。
加強員工管理10
一、加強職業道德教育，提高企業財務隊伍的職業道德水平
各單位要加強企業財務人員職業道德建設，按照《公司會計基礎工作規范》中提出的“遵紀守法、愛崗敬業、廉潔自律、客觀公正、誠實守信”的要求，教育企業財務人員遵守職業道德，樹立正確的人生觀和價值觀，提高思想道德修養，認真做好本職工作，帶頭遵守和執行財經紀律，維護企業正常的經濟秩序，促進企業經營管理水平的不斷提高。
二、加強業務培訓，提高企業財務人員的業務能力和工作水平
業務培訓是提高財務人員業務能力和工作水平的有效途徑。各單位要加強企業財務人員的業務培訓，制定培訓計劃，擴大培訓范圍，加大培訓力度，提高培訓檔次，按照《會計法》和《會計人員繼續教育暫行規定》的要求，組織多種經營財務人員開展繼續教育，參加各種形式的業務培訓，及時了解和掌握國家最新的`財經法規，開闊視野，更新知識，提高工作能力和水平。
三、嚴把企業財務隊伍入口關，嚴禁企業外聘財務人員
為提高企業財務管理水平，各單位要采取有效措施，加大企業財務人員管理力度，一方面按照公司的相關規定，大力清理不符合崗位聘用標準的在崗財務人員，整頓隊伍作風和紀律;另一方面要按公司統一要求，嚴把企業財務隊伍的入口關，對于符合聘任條件的財務人員，實行考試上崗制度，成績不合格者堅決不予聘任。同時，要嚴格規定，任何企業不得外聘財務人員。
四、組織開展定期輪崗降低財務管理風險
各單位要組織監督企業財務人員定期輪崗，除出納人員定期輪崗外，企業的財務主管人員和會計人員也要實行定期輪崗制度，至少三年輪崗一次。
五、突出核心業務，全面梳理優化，確保財務流程設計有效、執行有力
（1）全面梳理所有業務流程。公司結合機關部門業務分工及職責范圍，按照“簡捷、簡單、效率”的原則，財務處對財務系統所有的內控流程進行重新梳理和修改，確保做到標準統一、管理規范、控制清晰、執行有力。
�。�2）核心業務流程重點優化。在全面梳理所有財務流程的基礎上，財務處確定了兩個核心業務流程，即資金管理流程和預算管理流程。對兩個核心業務流程，財務處以減少內控管理層次，縮短內控管理鏈條，達到集中統一管理、分級分工負責為原則，進行了詳細的修改和完善，確保核心業務流程達到設計有效、執行有力。
�。�3）重新制定和再造新的流程。為更好實現“平穩、均衡、效率、受控、協調”的目標，財務處結合自身業務范圍和職責特點，重新制定和再造新的流程，堵塞管理中的漏洞，充分發揮財務監督的職能，從而進一步提高財務管理水平。
六、突出兩條主線，加強全面預算管理，推進預算管理模式，做好財務管理工作
（1）抓住兩條主線。一是抓住增強財務風險防范能力主線。
通過完善財務管理制度，優化業務流程，建立管理體系。完善事前控制、日常管理和事后監督反映機制，有效防范和降低財務風險，提高財務控制能力;二是抓住提高財務管理效率主線。以投資、資金、資產管理為突破口，拓展經濟活動分析與評價領域和深度，積極為領導決策提供信息支持，參與決策管理，發揮財務部門作為經營管理中心的調控作用，有效堵塞管理漏洞，尋找新的經濟增長點，提高財務管理效率。
（2）加強全面預算管理，推進預算管理模式創新工作。
牢固樹立預算管理思想，深入研究預算管理機制，進一步提高預算在實際執行過程中權威地位，充分發揮預算管理的激勵和約束作用，形成完整預算管理思想。以管理一體化為核心，以規范生產預算、投資預算、專項費用預算為重點，在提高各項預算的協同性上下功夫，以單元資產核算評價體系為基礎，科學評價單元資產自然狀況和運行狀況，動態評價作業過程變化對投資成本的影響，建立從預算編制到執行結果考核的全面預算管理體系，建立涵蓋投資、生產、成本、資金等多方面的管理機制和管理制度，推動全面預算管理向全員、全過程、全方位、全要素轉變。繼續優化成本支出結構，按照體現效益增長和投資回報的原則，采用零基預算和平均先進消耗水平相結合的方法從源頭上優化資源配置。通過建立單井預算標準體系，重點突出綜合效益和效果評價。進一步完善費用核定標準，確保預算編制的科學性和準確性。
加強員工管理11
一、指導思想：
20xx年下半年，我校少先隊將繼續按照社會主義核心價值體系的要求，認真學習十八大精神，以培養少年兒童創新精神和實踐能力為核心內容，圍繞愛國主義教育為主線，少先隊活動為載體，重點做好以下方面：
1、加強思想道德教育。
堅持用共產主義的崇高理想引導少先隊員，用黨的光輝歷史鼓舞少先隊員，用社會主義民主和法制精神教育少先隊員，用小學日常行為規范和小企鵝皇冠卡，幫助少先隊員養成良好行規，培育他們誠實、勇敢、活潑、團結的優良作風，樹立起遵章守紀、知法守法的自覺意識，學會用法律武器維護自己的合法權益。
2、加強少先隊基礎建設
�、� 加強少先隊陣地建設。建立好以大隊輔導員、中隊輔導員、大隊委員、中小隊干部為主的少先隊組織網絡，明確分工和職責。及時改進和反饋工作，加強少先隊理論的研究，輔導員要多寫少先隊科研論文，以促進少先隊科研水平的整體提高。繼續抓好值周工作，促進學校常規管理工作的提高。組織好每周一的升旗儀式，辦好每星期的“小鬼當家”播出的節目，充分發揮它們的育人工作。
�、� 加強班隊建設。班隊建設是學校精神文明的縮影。設立大隊委每星期例會制度，加強對隊干部的教育和培訓。各中隊要設立更多類型的隊干部服務崗位，實行民主選舉和隊干部輪換相結合的少先隊小干部任職制度，并加強對他們的思想教育、技能培訓。
③ 繼續按德育常規的要求，切實加強我校少先隊組織自身建設，促進少先隊常規工作管理的.規范化和制度化。抓好每周一次的班隊活動課，各中隊必須切實上好班隊活動課，組織和開展生動活潑的班隊活動，定期舉辦少先隊中隊主題活動。
3、推進少先隊工作社會化
教育和培養少年兒童是一項由家庭、社會、大學城共同參與的系統工程，大隊將充分貼近少先隊員特點，發揮其廣泛聯系大學城志愿者的優勢，當好少年兒童與大學城、家庭、社會的紐帶，加強與部隊、社區、大學城等各有關部門、社會各界的聯系，通過扎實有效的合作與配合，共同創造具有時代特色，為少先隊員所喜聞樂見的活動形式，特別是要進一步帶動更多的部門、組織來共同實施體驗教育，推動大學城、家庭、社會形成合力，為少先隊員的健康成長創造良好的社會環境。
二、夯實工作重點：
1、扎實抓好日常行為規范潔齊美培訓和檢查工作、鼓號隊日常培訓、紅領巾廣播主持人培訓、開好大、中隊委員例會，加強培養隊員的責任意識，發揮少先隊陣地作用，做好少先隊組織建設。
2、以黨的十八大為契機，開展好小紅星節暨一年級入團儀式，通過紅領巾廣播、宣傳欄、中隊隊報、隊刊做好紅色主題宣傳工作。培養和灌輸隊員們對黨、對社會主義祖國的樸素感情，讓兒童感受黨的關愛，感受優秀共產黨人的榜樣。
3、引導少年兒童追求真善美，形成正直、善良、誠實、守信、富有愛心，承擔責任的基本道德觀念，積極參與區級“學雷鋒，手拉手，尋找美麗心靈”主題演講比賽，傳播慈善文化、弘揚慈善精神。
4、以小企鵝皇冠卡特色品牌活動為抓手，繼續推進小企鵝文化在全校的輻射作用。通過結合校級科技節，向隊員們樹立環保生活理念，引導少年兒童積極參與區級“垃圾分類、從我做起”主題演講比賽，增強垃圾分類減量知識，讓全校兒童真正實踐到“護好綠”的爭章活動體驗中。
5、完善好大隊委員小企鵝星星火炬卡的使用，鼓勵隊員自我管理、自我教育、自我服務和自我發展，加強少年兒童思想道德建設，培養良好的行為習慣。
加強員工管理12
在一個企業力，員工是推動企業發展的重要因素。但是，員工管理中有許多任務和職責，其中最重要的就是幫助員工每天盡最大努力實現組織更大目標的努力。 讓每個員工都發揮部分作用，這需要從員工招聘和培訓開始，在此過程中與員工建立關系并采取一些關鍵策略，讓員工充分發揮潛力，保持團隊和部門順利運作，從而促進企業發展。 接下來給大家分享以下5個有效方法，如何加強員工管理工作。具體如下：
一、充分了解員工
每個都是對自己要求簡單，對別人不了解時總會覺得很復雜。特別是，作為企業領導需要加強員工管理，才能把工作順利開展起來。主要有以下3點關鍵內容：
�。�1）了解員工的出身、專業技能、興趣、價值觀等；
�。�2）了解員工技能薄弱的方面，及時給予幫助，申請援手。這樣不僅可以讓員工感受到“雪中送炭”的溫暖，還能讓管理者更加了解員工，樹立歸屬感。
�。�3）知人善任。根據每個員工的技能專業，做到人符其崗，讓員工發揮最大的潛力，提高員工的`工作積極性。在適當的時候給出專業的指導，加深員工與管理層之間的了解，間接對加強員工管理。
二、建立有效的信息渠道
及時準確的信息是企業決策的基礎，而加強員工管理需要建立有效的信息渠道，進行定期的溝通，讓員工暢所欲言，了解員工的真正的想法，有針對性的采取措施進行管理。
三、提升領導素質，以身作則
領導者工作中能以身作則，充分體現敬業和責任心，能使員工效仿和學習，使員工養成按工作流程和標準工作的習慣。通過培訓教育，使員工自覺參與到工作中，從而提高整個組織的責任心，構建企業防火墻。 有時候，也可以利用你的權威對他們進行威脅，及時制止他們消極散漫的心態，激發他們發揮出自身的潛力，激發新的工作斗志。
四、實施嚴格制度監管
無規矩不成方圓。想要加強員工管理，需要制定統一的規章制度，統一流程操作及遵守。通過制度，讓員工明白違反流程、不盡職的代價是什么?必要時實行監管管理工作，不過管理者首先也要遵守相關制度，不應該徇私，必須堅持原則，嚴格執行，做到無情的管理，絕情的制度，有情的領導。
五、關懷員工情感
員工是最有血性的高級動物，加強員工管理并不是一味的嚴厲、苛刻，而是需要加強與員工之間的日常交流，以傳達工作期望，企業文化，反饋等。特別是在掌握員工有松動的心里，HR也可以及時“撫慰”及雇用合適的候選人來填補空缺職位，以保持團隊和部門順利運作。 其實，企業管理需要掌握方法加強對員工管理，這對營造積極向上的工作氛圍有重大幫助，同時也能讓企業順利的發展。
加強員工管理13
從20xx年到20xx年兩次銀監局檢查中，都涉及到員工行為管理方面的內容，充分說明員工行為管理在公司治理中的重要性。從去年的員工賬戶管理檢查到今年的員工貸款管理檢查，也涉及到我行部分員工相關問題，下面我作為紀檢監察室負責人，就如何做好員工行為排查、杜絕不良行為，進一步加強員工行為管理工作做總結匯報。
一、員工行為風險的防范應做到事前預防、事中控制、事后追責，真正從源頭上控制風險的產生，督促落實排查制度，并建立責任追究制度。
近年以來，不論是監管部門還是省聯社，都始終把加強基層農商銀行（農信社）員工管理和開展員工異常行為排查作為風險防控工作重點，目的是從源頭上杜絕產生案件和違規違紀違法行為的發生。特別是今年11月1日三門峽銀監分局辦公室下發了《關于進一步加強農村中小金融機構員工行為管理》（三銀監辦發〔2018〕153號）的通知，為下一步我行的員工行為管理工作指明了方向。紀檢監察室將結合《河南義馬農村商業銀行股份有限公司“紀律作風百天大整頓”工作方案》有關要求，聯合信貸管理、風險管理、審計稽核、人力資源等部門根據員工行為管理的職責分工，做好員工行為管理的監測、識別、記錄、處理、報告等工作。
紀檢監察室還將按照《河南省農村信用社員工異常行為排查辦法（試行）》、《河南義馬農村商業銀行股份有限公司關于印發員工異常行為管理辦法的通知》（義農商文〔2017〕232號）和《義馬農商銀行員工八小時外行為規范》要求，大力倡導“愛國守法、文明誠信、團結友善、勤儉自強、敬業奉獻”的基本道德規范，提醒員工在八小時工作（以下簡稱“八小時”）之外自我約束、自我規范，時時、處處、事事檢點言行，防微杜漸，杜絕員工違法違紀行為的發生。
在方法上采取“教、談、訪、觀”的方法�！敖獭本褪敲恐芪褰M織員工學習有關法律法規及本行的各項規章制度，積極開展思想工作，教育引導員工樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀�！罢劇本褪峭ㄟ^座談會和約談員工方式，經常與員工開展談心活動，及時了解和掌握員工的思想狀況，切實解決思想問題，有的放矢地開展幫教活動�！霸L”就是經常了解與之密切接觸的相關人員的反饋意見和情況�！坝^”就是經常細心觀察本單位員工的言談舉止，發現有苗頭性的異常行為，就及時制止和幫助。
二、存在的問題及原因
當前，大部分農村商業銀行在省聯社的領導下對員工異常行為排查工作較重視，建立了一套完整的排查制度，排查機制日臻完善，排查方法不斷創新，對于發現的一些苗頭性問題，及時采取措施，避免了風險問題的進一步發展，提高了員工的自覺自律性和案防風險意識。但通過上級檢查，發現紀檢監察和相關責任部室在對員工異常行為排查中工作不細不實，停留在表面，流于形式，對員工貸款的監測沒有按照《河南義馬農村商業銀行股份有限司關于進一步嚴格內部員工貸款管理的通知》（義農商文〔2017〕264號）要求，認真嚴格落實，造成事前預防、事中控制的作用未能充分發揮。
（一）管理理念不到位。部分行（社）在經營管理理念上存在著不同程度的認識偏差。經營上重規模擴張、輕風險防范；管理上重任務考核、輕思想教育；用人上重業務能力、輕道德品行；內控上重制度建立、輕過程控制等�！拔ㄒ詳祿笜苏撚⑿邸钡目己藱C制導致基層分支機構案防工作呈現“寬松軟”的狀態，基層員工思想職業道德、法紀觀念、合規意識有所淡化。
（二）行為排查不到位。部分行（社）對銀行員工異常行為、新型業務領域方面的排查頻度、力度不夠。排查發現問題后僅簡單地對員工進行經濟處罰，忽視了舉一反三及后續整改，對全員的反面警示教育不到位。上述情況易造成對銀行員工異常行為發現不及時、違規行為糾正不到位、責任追究處理不嚴厲，導致一些員工存在僥幸心理，留下案件風險隱患。
（三）問責處罰不到位。一些行（社）在對案件責任人和違規行為責任人進行責任追究時，往往避重就輕、處而不罰或彈性處理，制度形同虛設。一是為了業務發展，帶病提拔。有些違規行為責任人雖有違規但因拓展業務需要仍予提拔重用。二是為了隊伍穩定，帶病流動。擔心影響違規責任人職業發展，通過平級調離等形式“保護”違規責任人，未作降職降級處理。三是為了維護形象，包庇縱容。存在大事化小、小事化了的情況，使得一些應該及時處理的問題長期擱置。
�。ㄋ模┓椒ㄊ侄尾坏轿弧Ｄ壳�，各行（社）開展的員工異常行為排查，都以參與非法集資、與客戶非正常資金往來、違規代客辦理業務、違規使用印章、經商辦企業等為重點。在開展排查時，各行（社）紀檢監察部門主要通過走訪家庭和客戶、與條線部門和審計部門聯動等方式開展，但在實際情況中既未充分發揮傳統家庭走訪、聯動排查的針對性，也未充分發揮信息管理系統開展排查的高效性，使得排查效果大打折扣。同時對列入監控的人員的進入和退出機制的標準不明確，缺乏相應的標準，行為人一經列入監控就很難解除，也不利于員工的“人本”管理。
三、下一步工作措施
（一）建立科學排查機制。適當縮小排查范圍，排查重點應集中于發案可能性大的重要業務操作崗位或重點人員。改變排查方式，一般而言排查活動不宜公開進行，應采取低調、隱秘方式開展排查。探索改變排查方法，家訪宜選擇員工生日、重大節日等特殊節點進行。加強員工8小時內外行為管理，及時堵截風險，對于消費異常、交友復雜、有不良嗜好的員工，要采取約談、交流、輪崗等適當措施防患于未然。將員工行為風險防范的工作思路從傳統的發現問題、事后補救，逐漸轉變為事前預防、事中控制，主動實現風險關口前移，真正從源頭上控制風險的產生。
�。ǘ┙⒇熑巫肪恐贫取Ｒ鞔_排查各部（室）、支行負責人和員工在排查工作中的責任，嚴格督促落實排查制度，對應發現而未發現的'員工明顯異常行為，要及時作出相應處理，對于釀成事故或發生案件的要嚴肅追究排查人的責任。員工的異常行為經調查確定屬于違規違紀行為的，應當按照《河南省農村信用社員工違規行為處理辦法》的有關規定對行為人及其他有關責任人進行處理，涉嫌犯罪的，及時按規定移送司法機關。
（三）加強員工合規培訓力度。按照總行領導要求和工作安排，紀檢監察室將聯合風險合規部，在明年的工作計劃中對全員進行至少6次合規培訓及警示教育和相關考試，以此來加強全員對合規經營的重視。在員工賬戶管理方面，嚴格按照《河南義馬農村商業銀行股份有限公司關于進一步規范員工賬戶管理的通知》要求，總行紀檢監察室將聯合稽核審計、信息科技、人力資源等部門，利用業務系統數據信息對員工賬戶開展檢查。每月對全行中層干部和不少于5%的員工檢查、抽查一次，每季對全行員工檢查一次并進行統計通報，對開立多個賬戶的按照要求督促抓緊時間進行清戶。
（四）細化異常行為標準。
對員工的工作表現和家庭情況方面的異常行為，要盡可能量化細分，以利于對異常行為的區分和判斷；對員工社會交往、日常經濟往來等方面的異常行為，必要時要取得相關執法部門的協助，以便于及時進行查證定性。
20xx年11月30日
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