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加強(qiáng)員工管理
加強(qiáng)員工管理1
一、知識型員工的界定
“知識型員工”這一概念是由世界著名管理大師彼得德魯克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出，他將知識型員工的內(nèi)涵界定為“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，當(dāng)時他指的是經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。加拿大著名學(xué)者弗朗西斯赫瑞比20xx年在她的著作《管理知識員工》中指出：“簡而言之，知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值”�，F(xiàn)在，被大家普遍接受的知識型員工的定義是：“本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率的腦力勞動者”。
二、知識型員工的特點(diǎn)
�。ㄒ唬┆�(dú)立性
一般來說，知識型員工更傾向于獨(dú)立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場所、工作時間方面的靈活性以及組織氣氛的寬松性。知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。
�。ǘ﹦�(chuàng)新性
知識型員工從事的不是簡單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，創(chuàng)新是知識型員工最重要的特征。庫珀解釋說：“知識型員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識的能力”。
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企業(yè)之間競爭突出表現(xiàn)在擁有技術(shù)的知識人才競爭，這一大環(huán)境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另一方面隨著全球化不斷深入，國界日益模糊，這為知識型員工的流動提供了可能，與其長期保持雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。
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與一般員工相比，知識型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價值、熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作并強(qiáng)烈期望得到社會的承認(rèn)與尊重，他們把攻克難關(guān)看作一種樂趣、一種體現(xiàn)自我價值的方式。
三、激勵知識型員工的方法與手段
�。ㄒ唬┘钪R型員工的方法
一是成就激勵。對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感而不是僅僅為了生存，成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容。
二是能力激勵。為了讓自己將來工作得更好，每個人都有發(fā)展自己能力的需求，可以通過培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵滿足知識型員工這方面的需求。
三是環(huán)境激勵。單位保證員工公平性的規(guī)章、制度等都可以對員工產(chǎn)生激勵。辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。
四是物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵的內(nèi)容包括工資獎金和各種公共福利。獲得更多的物質(zhì)利益是各類員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。
�。ǘ┘钪R型員工的手段
1、建立多層面的報酬體系。就報酬本身而言，多層次完全超出了薪資的范疇，包括獎金、股權(quán)、分紅、實(shí)物分配、福利待遇、信息分享、職權(quán)等多方面。管理者必須注意公平性，避免平均主義，讓工作與薪金掛鉤，使員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊密相連。
2、推行彈性工作制。由于知識型員工更具有自主性，他們不愿受制于一些刻板的工作形式，更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。事實(shí)上，知識型員工主要從事思維性工作，固定的工作時間和工作場所可能會限制他們的創(chuàng)新能力。推行彈性工作制，在核心工作時間與工作地點(diǎn)之外，允許知識型員工調(diào)整自己的工作時間及地點(diǎn)，可以弱化個人需要和工作要求之間的矛盾。
3、安排富有挑戰(zhàn)性的工作。知識型員工并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作。當(dāng)知識型員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者可以通過工作輪換等手段使工作富有挑戰(zhàn)性，由崗位輪換所帶來的新的工作內(nèi)容可以減少知識型員工的枯燥感，使其保持工作的積極性和主動性。
4、雙重職業(yè)途徑激勵。在知識型員工當(dāng)中，一部分人希望通過努力晉升為管理者；另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。組織應(yīng)該采用雙重職業(yè)途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，必須使每個層次上的報酬都將是可比的。
5、鼓勵創(chuàng)新。創(chuàng)新本來就是冒險，如果不予鼓勵，則沒有人敢創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該允許失敗，要認(rèn)為失敗并非丟臉的事，也允許一些模糊的空間，讓員工在一時說不清楚的情形下放手創(chuàng)新。企業(yè)還要創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)型組織的環(huán)境，同時投資于基本設(shè)備，供個人及團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，讓大家運(yùn)用及交流，以產(chǎn)生強(qiáng)大的發(fā)酵作用。
四、有效管理知識型員工
�。ㄒ唬﹫猿忠匀藶楸�，尊重“人性”
現(xiàn)代企業(yè)作為社會經(jīng)濟(jì)生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式，往往被知識型員工視為展示自我、實(shí)現(xiàn)自身價值的最佳平臺。近年來，知識型人才流動頻繁，固然與薪酬高低、工作環(huán)境等因素有關(guān)，不可否認(rèn)，相當(dāng)部分人才是由于感到自身價值未得到真正實(shí)現(xiàn)而頻頻跳槽。
（二）充分授權(quán)，人盡其長
根據(jù)知識型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主選擇他們自己認(rèn)為最好的工作方法；另一方面要為知識型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動的順利進(jìn)行。
�。ㄈ┎痪幸桓�，招賢納士
具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀人才往往有著強(qiáng)烈的個性，或者說，優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含于其獨(dú)特鮮明的個性之中，這也是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。正如Sun公司董事會主席和CEO斯考特麥克尼里在回答人們關(guān)于怎樣招聘員工的問題時所說，要雇用聰明人為你工作。盡管這些聰明人可能留著大胡子，紋著各種各樣的紋身，戴著大太陽鏡，但他們創(chuàng)造的新的經(jīng)營理念和計算概念，常常使人感到驚訝。正是這些聰明人，不僅為公司帶來源源不斷的偉大發(fā)明，吸引來更多的聰明人加入公司。應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識創(chuàng)造性人才的個性特點(diǎn)，為其提供舒展乃至張揚(yáng)個性的寬松環(huán)境，使他們在不拘一格的.自由空間中展示和發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng)造性潛能。
（四）通過薪酬戰(zhàn)略“通電”，通過培訓(xùn)“充電”
近年來，很多發(fā)展迅速的企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵效果的薪酬體系。讓員工切實(shí)感到自己是企業(yè)的“主人”而非“過客”。企業(yè)制定合理的薪酬制度，從本質(zhì)上承認(rèn)勞動力、智力將成為資本存在于企業(yè)之中，使員工與企業(yè)成為實(shí)現(xiàn)共同遠(yuǎn)景、共同參與、共同發(fā)展、共同分享“共同體”。此外，正如管理大師彼得德魯克所說，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力與源泉，這不僅是吸引和留住一流知識型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。
五、激勵知識型員工的持續(xù)有效性
無論什么樣的激勵方法和手段都有時間和空間的限制，任何激勵手段的效果都會邊際遞減，激勵手段需要隨著員工需求的發(fā)展變化，應(yīng)從不同層面建立組織的激勵系統(tǒng)。
�。ㄒ唬┙⒔M織層面的激勵
建立績效管理系統(tǒng)；表彰和獎勵優(yōu)秀員工；樹立工作標(biāo)桿；允許員工持股；完善后備干部計劃；健全晉升系統(tǒng)；設(shè)置工作多樣化。
�。ǘ﹫F(tuán)隊(duì)層面的激勵
建立參照系，設(shè)立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)；形成團(tuán)隊(duì)自我激勵文化；注重授權(quán)和支持；注重參與和頭腦風(fēng)暴；建立團(tuán)隊(duì)家庭；分擔(dān)失敗和恥辱。
�。ㄈ┤穗H層面的激勵
鼓勵表現(xiàn)差的員工，在他們把事情做對時，加以贊賞；在適當(dāng)?shù)臅r候，盡快向員工致謝而不附帶任何條件；不應(yīng)只注重成果，同時要為員工的任何工作進(jìn)展給以鼓勵；告訴員工他們的工作非常出色，并及時、盡量宣傳你的員工的成就；發(fā)現(xiàn)員工的表現(xiàn)有所改善，立刻給予贊賞；表彰協(xié)同工作的行為；理解產(chǎn)生工作錯誤的必然性。
�。ㄋ模┎粩喾治鲋R員工的需求，變換激勵手段
要一直有效激勵員工，需不斷分析知識型員工的需求，變換激勵手段，建立持續(xù)激勵系統(tǒng)。
在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)要生存與發(fā)展，是否擁有知識型人才非常重要。通過對知識型員工的激勵，最大限度地發(fā)揮他們的潛能，為企業(yè)所用，應(yīng)注重以下幾點(diǎn)：
第一，在激勵重點(diǎn)上，應(yīng)采用員工的成長以及物質(zhì)激勵相結(jié)合的綜合激勵模式。
第二，在激勵的方法上，強(qiáng)調(diào)個人激勵、團(tuán)隊(duì)激勵和組織激勵的有機(jī)結(jié)合。
第三，在激勵時間效應(yīng)上，要把短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)激勵手段對員工的長期正效應(yīng)。
加強(qiáng)員工管理2
西方國家有一個普遍承認(rèn)的成本核算：即在健康管理投資1元錢，將來在醫(yī)療費(fèi)用上可減少8-9元錢。盡管在剛剛組織的例行體檢中并沒有檢查出意外患病的員工，但是長期以來，員工效率不高一直是北京首善傳媒有限公司人力資源王經(jīng)理頭疼的事情。
由于效率不高，工作項(xiàng)目不得不比原定計劃推遲，或者讓員工加班時間增多導(dǎo)致第二天缺勤。讓王經(jīng)理頭疼的這種現(xiàn)象并不是個別企業(yè)現(xiàn)象。健康專家為此給出的診斷是：員工已經(jīng)處在亞健康狀態(tài)。
隨著一代溫州民營企業(yè)家的標(biāo)桿王均瑤的英年早逝，對健康的關(guān)注開始升溫，人們開始討論亞健康，而在國內(nèi)首家提出健康管理概念的愛康網(wǎng)也隨之浮出水面。
曾經(jīng)擔(dān)任最大商旅網(wǎng)站E龍網(wǎng)CEO的張黎剛現(xiàn)在成為愛康網(wǎng)的CEO，他告訴記者，“是事先投資一元錢進(jìn)行健康管理，還是日后花費(fèi)8元錢來支付醫(yī)療費(fèi)用？中國企業(yè)還需要重新審視自己的人事制度。但是越來越多的企業(yè)意識到個人健康的重要性，這是健康管理公司存在的最大理由�！�
健康現(xiàn)狀影響企業(yè)效益
在中國，健康管理是一個全新的概念�！叭绻芨缬幸患医】倒芾砉緛砉芾砥髽I(yè)家的健康，這些日理萬機(jī)的企業(yè)家也許不會過早辭世，這都是創(chuàng)造巨大社會財富的人�！睆埨鑴傔@樣解釋愛康網(wǎng)正在做和將要做的事情：為企業(yè)和個人提供全方位健康管理。
《中國企業(yè)家》雜志對國內(nèi)企業(yè)家進(jìn)行了《企業(yè)家工作、健康與快樂狀況調(diào)查》，結(jié)果表明，“腸胃消化系統(tǒng)疾病”占30.77%、“高血糖、高血壓以及高血脂”占23.08%，“吸煙和飲酒過量”占21.15%，90.6%的企業(yè)家處于“過勞”狀態(tài)，28.3%的企業(yè)家“記憶力下降”、26.4%的企業(yè)家“失眠”。更嚴(yán)重的是，僅有60%的企業(yè)家知道如何減壓，多數(shù)人自己吞下壓力，對身體造成巨大負(fù)荷。
企業(yè)管理者往往決定著企業(yè)的成敗，管理者的“健康、幸福、高效”也是讓他們最大限度發(fā)揮才干的基本保障，然而職業(yè)壓力和不健康的生活方式導(dǎo)致中國企業(yè)管理者增加了很多疾病甚至安全隱患。在過去的幾年中，青島啤酒前總裁彭作義、地產(chǎn)巨子湯臣集團(tuán)湯君年、愛立信中國前總裁楊邁、均瑤集團(tuán)董事長王均瑤……相繼因慢性病發(fā)作病逝。
隨著他們的去世，不僅導(dǎo)致企業(yè)因?yàn)樾屡f交接期間不穩(wěn)定而生產(chǎn)率下降，也讓社會失去了他們的管理理念、豐富經(jīng)驗(yàn)等等寶貴財富。對一個企業(yè)而言，不僅僅管理者的'健康影響著企業(yè)的效率，員工的健康狀況對企業(yè)同樣影響巨大。
《中國青年報》最近的調(diào)查結(jié)果顯示，中國企業(yè)48%的員工處于“亞健康狀態(tài)”。而亞健康帶來的直接后果就是工作效率低下、創(chuàng)造勞動價值減少。這不僅僅是企業(yè)的損失，更是社會的損失。
健康管理催生HR管理變革
西方國家有一個普遍承認(rèn)的成本核算：即在健康管理投資一元錢，將來在醫(yī)療費(fèi)用上可減少8-9元錢。
“目前在中國的現(xiàn)狀是，雖然國家已經(jīng)實(shí)施社保，并提供醫(yī)療保障，但是現(xiàn)有醫(yī)療保障只能滿足員工最基本的醫(yī)療需求，只有當(dāng)員工生病之后才能使用，當(dāng)員工處于‘亞健康’狀態(tài)以及‘高�！癄顩r下，社會保障不能提供任何解決方案�！�
而健康管理正在催生中國人事制度的變革�！霸趨⒓俞t(yī)保的前提下，企業(yè)為了降低開支，不會考慮額外的直接投入，為員工提供健康管理計劃來減少亞健康以及高危人群的比例，但是，由于員工的低效工作導(dǎo)致公司的損失是最大的，最終損失的還是企業(yè)�！睆埨鑴偨榻B。
在中國，愛康網(wǎng)是第一家提供健康管理服務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，但是在西方國家，健康管理經(jīng)歷20多年的發(fā)展，已經(jīng)成為醫(yī)療服務(wù)體系中重要的組成部分，并證明能有效提高員工健康水平并明顯降低醫(yī)療保險的開支。
據(jù)了解，美國中等以上規(guī)模的企業(yè)，都接受了健康管理服務(wù)公司的專業(yè)化服務(wù)。健康管理作為一項(xiàng)人事政策為員工提供健康管理服務(wù)。
原因很簡單，員工疾病和亞健康狀態(tài)是導(dǎo)致企業(yè)員工醫(yī)療保健開支增加的主要原因，同時這些疾病和亞健康狀態(tài)也是導(dǎo)致員工生產(chǎn)工作效率下降的主要原因。
而健康管理公司能提供的服務(wù)是找出隱藏在人群中的可能引發(fā)疾病的危險因素，并加以預(yù)防和解決。這對于企業(yè)來說，至關(guān)重要。
“企業(yè)采用健康管理可以更清晰的了解員工目前的健康狀況跟身體隱患，讓員工保持良好身體狀態(tài)減少缺勤；同時這項(xiàng)服務(wù)能體現(xiàn)公司的關(guān)懷，留住精英人才，并降低精英人才的健康風(fēng)險�！鼻迦A大學(xué)公共管理學(xué)院院長丁兆玲教授認(rèn)為。
借助IT手段實(shí)施健康管理
作為多年從事公共健康研究的流行病醫(yī)學(xué)專家，李輝教授非常看好愛康網(wǎng)提供的健康管理服務(wù)。“對于心腦血管疾病這樣的慢性病，公共衛(wèi)生醫(yī)療系統(tǒng)研究進(jìn)行了多年，成效并不顯著。原因很簡單，慢性病在發(fā)病之前幾乎沒有什么征兆，以至于受到人們的忽視。這些慢性病需要的是個體化的一對一的指導(dǎo)。”
但是國內(nèi)醫(yī)療保障體系的缺陷使一對一針對性的健康服務(wù)幾乎是一種空想�！澳壳暗尼t(yī)療資源來看，要像國外那樣擁有自己的私人醫(yī)生對自己進(jìn)行健康指導(dǎo)，五年、十年、甚至更長時間也未必可能�！崩钶x教授指出中國目前的醫(yī)療體系現(xiàn)狀�！斑@意味著，借助愛康網(wǎng)提供的IT手段一對一對患者進(jìn)行指導(dǎo)實(shí)現(xiàn)對慢性病的控制將是非常有意義的嘗試�！边@也是李輝教授看好愛康網(wǎng)的理由。
愛康網(wǎng)提供了一對一針對式健康服務(wù)的整套體系。在它身后，是龐大而雄厚的專家資料庫，協(xié)和醫(yī)院、安貞醫(yī)院等等的名院名家為愛康網(wǎng)的會員提供醫(yī)療服務(wù)。
張黎剛介紹，企業(yè)選用愛康網(wǎng)提供的健康服務(wù)后，通過愛康服務(wù)平臺，系統(tǒng)先進(jìn)行疾病與健康的評估，然后分析每一位員工的風(fēng)險因素，并提供健康改善教育，對于處于亞健康狀態(tài)、高危群體、已患病群體，建立一個醫(yī)、患溝通渠道，提供跟蹤服務(wù)。這一切借助現(xiàn)代IT手段實(shí)施起來都非常容易。
而據(jù)美國健康管理發(fā)展積累的資料，通過健康管理計劃，美國在1978-1983年，膽固醇水平下降了2%；高血壓水平下降了4%；冠心病發(fā)病率下降了16%.“金錢需要銀行來打理，健康也許要健康銀行來打理�！崩钶x教授作了這樣一個生動的比喻。當(dāng)然，這家健康銀行剛剛開始運(yùn)行，管理員工健康帶給企業(yè)的效益究竟有多大，要看這家健康銀行的真正實(shí)力和運(yùn)營情況。
加強(qiáng)員工管理3
近年以來，工行臨汾開發(fā)區(qū)支行始終堅持以教育為先導(dǎo)，發(fā)揮科技優(yōu)勢加強(qiáng)員工管理。
一是加強(qiáng)員工管理。
通過集中培訓(xùn)、召開座談會和家訪等形式，了解員工思想情況和家庭情況，從源頭上杜絕案件事故隱患的發(fā)生。建立和實(shí)施關(guān)鍵崗位輪換崗和強(qiáng)制休假制度，嚴(yán)格按照操作程序和規(guī)定，對擬輪崗人員和強(qiáng)制休假人員預(yù)先做好相應(yīng)安排，同時做好離崗審計和崗位交接。
二是發(fā)揮科技優(yōu)勢。
定期通過動態(tài)排查系統(tǒng)對支行從業(yè)人員進(jìn)行自我評價和分析排查。加大對“九種人”的排查力度，認(rèn)真落實(shí)防范操作風(fēng)險的基本制度，重點(diǎn)抓好高管交流、輪崗輪調(diào)、強(qiáng)制休假、親屬回避等四項(xiàng)制度的'落實(shí)。扎實(shí)開展員工行為“一對一”排查。按照“一級包一級”“誰簽字、誰負(fù)責(zé)”的原則,全方位、多層面開展員工行為動態(tài)排查工作，及時發(fā)現(xiàn)問題，排除隱患。
加強(qiáng)員工管理4
【關(guān)鍵詞】知識經(jīng)濟(jì)；知識管理；知識員工；激勵機(jī)制
隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實(shí)現(xiàn)。知識型員工在企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中所占的比例越來越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。
一、知識型員工
“知識型員工”這個概念是管理學(xué)大師彼得?德魯克提出的，他認(rèn)為知識型員工是指：一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。加拿大著名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯·赫瑞認(rèn)為：“簡而言之，知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值�！�
知識員工的本質(zhì)特征是他們以知識和知識性技能來為企業(yè)、組織服務(wù)，用知識、知識性技能來為企業(yè)、組織創(chuàng)造價值。知識員工的勞動能力不是外在的，而是一種存儲于知識員工頭腦或肢體當(dāng)中的知識、智慧或知識性能力，是知識員工個人所有和隨時可以被知識員工帶走的無形資產(chǎn)，而不是企業(yè)、組織可以剝奪獨(dú)占的物質(zhì)實(shí)體。企業(yè)、組織對于知識員工的知識、知識性能力只可以使用和復(fù)制，但不能控制或消滅。這就給知識員工流動地尋求自己價值的實(shí)現(xiàn)，提供了更多的可行性和現(xiàn)實(shí)機(jī)會。因此，從某種意義上來說，知識員工在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中是“更自由或自主的群體”。
二、知識型員工的特點(diǎn)
知識型員工是企業(yè)核心競爭力的主要貢獻(xiàn)者，與非知識型員工相比，知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性：
1．具有專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)。知識型員工一般都受過良好的專業(yè)教育或培訓(xùn)，擁有較高的學(xué)歷，掌握了較高的專業(yè)技術(shù)和技能；由于有較好教育背景，知識型員工一般具有開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，以及其他方面的個人能力素養(yǎng)。
2．工作過程難以監(jiān)督和控制，工作結(jié)果不易加以直接測量和評價。知識型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不是可以直接測量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。同樣，許多知識創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人完成，而需要與其他人員的協(xié)作。因此，對知識型員工特別是個人的工作成果，經(jīng)常無法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。
3．有較強(qiáng)的社會尊重、自我實(shí)現(xiàn)等精神需求。由于知識員工受教育程度高，所以對于自己的精神生活要求也就更多更高。另一方面，因?yàn)橹R員工可以為企業(yè)、社會創(chuàng)造更高的單位勞動價值，所以知識員工相對而言會得到更高的勞動報酬，在經(jīng)濟(jì)上有實(shí)力去追求更多更高的精神生活內(nèi)容。如此良性互動，推動知識員工成為社會精神文明的主要創(chuàng)造者和享用者。對知識員工講物質(zhì)金錢是必要的，但絕對不是充分的，知識員工不可能滿足于物質(zhì)層面的消費(fèi)物。知識員工更需要被他人、被企業(yè)、被社會所尊重。
4．具有實(shí)現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈愿望。知識型員工往往注重自身價值的實(shí)現(xiàn)。他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實(shí)現(xiàn)自我價值。
5．具有很高的創(chuàng)造性和自主性。知識型員工是一個富有活力的群體。知識型員工傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而且更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。同樣，知識型員工從事的不是簡單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才干和創(chuàng)造性，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況。
6．工作的流動性。在信息經(jīng)濟(jì)時代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，國家與企業(yè)之間競爭的焦點(diǎn)表現(xiàn)在技術(shù)的競爭上，技術(shù)的競爭實(shí)際上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭，這一大環(huán)境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識型員工的流動提供了可能。信息經(jīng)濟(jì)對傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動”這個定律開始受到質(zhì)疑。知識型員工了解自身具有的知識對企業(yè)的價值，因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)。
三、知識型員工的激勵
根據(jù)組織行為學(xué)理論，激勵的本質(zhì)是員工去做某事的意愿，而這種意愿是以滿足員工的需要為前提的。因此，激勵的核心在于對員工內(nèi)在需要的把握和滿足。人是有欲望的動物，總有一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標(biāo)，就會轉(zhuǎn)化為動機(jī)，激發(fā)人們?nèi)バ袆印T工有需要，就會表現(xiàn)為一種生理或心理上的缺乏的狀態(tài)。根據(jù)馬斯洛的需求五層次理論，人的需要是多方面的，在不同的條件下需要是不同的，只有把握和滿足員工一定時間里最強(qiáng)烈、核心的需要，才會很好的消除員工的不滿。
1．受尊重的需要。知識員工由于其人格獨(dú)立，社會需求比較突出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、同事對他的尊重顯得非常重要。錢可以少拿點(diǎn)，但對人的尊重感卻不能缺少太厲害，這也是知識員工在管理上不同于非知識員工的重要特征之一。知識員工的兩個特點(diǎn)為其要求更多的尊重提供了支持。一是知識員工的能力是內(nèi)在的高價值的，有時甚至是稀缺的，因此其勞動服務(wù)獲得的單位報酬也是相對比較高的，知識員工在經(jīng)濟(jì)上是可以充分自立的，所以你企業(yè)不能壓迫他。二是他對工作關(guān)系的看法變化了，知識員工往往把自己與企業(yè)的雇用關(guān)系理解為對等的交換關(guān)系或平等的合作關(guān)系，不存在非知識員工對企業(yè)較強(qiáng)的依賴關(guān)系，也就是說知識員工在思想和人格上是獨(dú)立的，這也決定知識員工他不愿受企業(yè)壓迫。
2．個人成長的空間。成長是知識員工職業(yè)生涯中永遠(yuǎn)的主旋律。從某種意義上來講，知識員工不愁自己的薪水，高低當(dāng)然也是計較的，每個人都應(yīng)該體現(xiàn)出自己的勞動價值嘛。但關(guān)鍵的不是金錢，而是知識員工成長的速度、質(zhì)量和發(fā)展前景。
知識員工的價值由知識與知識性技能而產(chǎn)生，但知識、知識性技能會老化，知識員工自己都知道這一點(diǎn)。會老化怎么辦？那就是要不斷地學(xué)習(xí)更新。對于知識員工來講，不能促使或幫助其提升、發(fā)展自己的知識、知識性技能的工作只能暫時干干，不能長期從事這一崗位。道理很簡單，兩個知識員工大家都是一個水平，但獲得成長性工作機(jī)會的員工三年后有可能已經(jīng)成為總經(jīng)理，而沒有獲得成長性工作機(jī)會的員工可能還是個小職員。知識員工往往樂意拿較低一點(diǎn)但可以接受的薪水，而在一個非常強(qiáng)勢的專業(yè)團(tuán)隊(duì)里面工作，原因就在于專業(yè)團(tuán)隊(duì)中的工作更能幫助其成長，從而也提升了其職業(yè)能力和工作價值。在現(xiàn)代商業(yè)社會，企業(yè)與企業(yè)、人與人之間的競爭都是激烈的，企業(yè)要成長，員工個人自己也要成長，而且成長的速度、質(zhì)量和空間都要達(dá)到一定要求，達(dá)不到一定要求，知識員工的潛力就沒法發(fā)展出來，最終對于企業(yè)、員工都不利。
3．工作的創(chuàng)造性與成就感。知識員工往往喜歡工作內(nèi)容或工作環(huán)境具有一定的創(chuàng)造性。甚至可以這樣說，知識員工的核心價值就在于他具有創(chuàng)造性，能夠以創(chuàng)造性的才能完成需要創(chuàng)造力的工作。當(dāng)然，也并不是所有的知識員工都必須時時創(chuàng)造些什么東西，但與非知識員工相比，知識員工明顯希望自己所從事的工作不那么機(jī)械，而是具有更多的靈活性和可創(chuàng)造的活動空間。
4．清晰的工作職責(zé)。知識員工習(xí)慣于在清晰明朗的規(guī)則規(guī)范下工作，而不喜好沒有建立起游戲規(guī)則的工作環(huán)境。這主要是因?yàn)橹R員工不希望自己事事必須請示，事事被人管理，時時感受到有一個上級在對自己本職的工作指手劃腳。因此，知識員工都喜歡管理相對比較規(guī)范、制度相對比較健全、指引比較清晰的公司和管理者。企業(yè)給予知識員工的崗位，必須要有明確的崗位職責(zé)說明，有了崗位職責(zé)，知識員工就清楚了自己在哪些地方不需要請示匯報，在哪些地方可以自己做主，以自己喜歡的正常方式完成工作任務(wù)。
5．愉悅的文化氛圍。知識員工自己是有文化的，因此，對企業(yè)在文化上會有較強(qiáng)烈的要求。工作幾乎占有了知識員工人生一大半的生活內(nèi)容，作為一個有思想、有文化的工作群體，知識員工不能容忍自己象機(jī)器人一樣工作在公司。他們需要文化來充實(shí)、豐富、活躍、愉悅自己的身心。知識員工又往往都有自己的人生理想和人生準(zhǔn)則，企業(yè)想要發(fā)揮這群人的工作積極性，必須滿足這群人在文化上的相對強(qiáng)烈的精神需求。
6．開明賢達(dá)的直接上司與領(lǐng)導(dǎo)人。知識員工欣賞開放性領(lǐng)導(dǎo)人。事無大小均親自決策的領(lǐng)導(dǎo)人在知識員工這里不受歡迎。對于管理者來說，知識員工更多的是需要給予領(lǐng)導(dǎo)而不是管理，管理職能更多地可以由知識員工自己自我管理來完成。
四、知識型員工的管理
在以往的組織中，對員工的管理主要強(qiáng)調(diào)控制與服從。知識型員工的自身特點(diǎn)決定了我們不能運(yùn)用傳統(tǒng)的對待操作工人的激勵方式來對他們進(jìn)行激勵。
1．堅持以人為本，尊重人性，給知識型員工以實(shí)現(xiàn)充分個人價值的發(fā)展空間。為其提供一種自主的工作環(huán)境，使知識型員工能夠進(jìn)行創(chuàng)造和革新。由于知識型員工具有自主性的特點(diǎn)，為了使他們更好地進(jìn)行創(chuàng)新性活動，企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和考核體系框架下，自主地完成任務(wù)。
2．明確分工，充分授權(quán)，提高知識型員工的參與感。清晰合理的組織結(jié)構(gòu)看似簡單，但卻是許多大中型企業(yè)不具備的一項(xiàng)軟性管理基礎(chǔ)設(shè)施。更為根本的是，組織結(jié)構(gòu)正常合理之下，各個層次上的管理者的.職能、權(quán)限是否清晰合理，是影響企業(yè)經(jīng)營管理更為深刻的組織原因。企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求，進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不應(yīng)進(jìn)行詳盡監(jiān)督和指導(dǎo)甚至強(qiáng)制規(guī)定處理問題的方法；另一方面為其提供其創(chuàng)新活動所需的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對人力資源的調(diào)用。
3．工作的變化和挑戰(zhàn)性。知識員工希望自己的工作具有某種程度的挑戰(zhàn)性。單調(diào)乏味的重復(fù)性勞動無法讓知識員工釋放自己的知識能量和心理能量。所以我們建議，不同的工作要不同的人來做，做事的人并不是能力越強(qiáng)越好，而是什么樣的人干什么樣的工作。
4．開放、和諧的企業(yè)文化。文化人需要文化，知識型員工需要和諧、開放的企業(yè)文化。文化是企業(yè)的經(jīng)營理念和領(lǐng)導(dǎo)、員工共同認(rèn)可的價值觀，也是企業(yè)員工做事的方式。不僅出結(jié)果是重要的，而且方式方法也是很重要的。人和人之間能夠產(chǎn)生感情共鳴，但人要在思想觀念上產(chǎn)生共鳴，還得講文化。文化產(chǎn)生歸屬感和向心力，對于知識員工來說，文化也是一種必需品。強(qiáng)大的優(yōu)秀的企業(yè)文化可以讓員工一次次煥發(fā)青春。
5．責(zé)、權(quán)、利對等的平等互利的合作關(guān)系。責(zé)任、權(quán)力、利益對等已經(jīng)是個老話，但至今仍為管理當(dāng)中應(yīng)當(dāng)遵循的一個基本規(guī)律。尤其是對于知識員工，我們企業(yè)不僅要強(qiáng)調(diào)責(zé)、權(quán)、利對等，而且更要強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工、員工與員工之間是一種新型的平等互利的合作性關(guān)系，而不是我企業(yè)給你員工飯碗、你員工就應(yīng)該一輩子感恩戴德的雇傭關(guān)系。凡是把知識員工視為奴仆或工具的企業(yè)，優(yōu)秀的知識員工必然遲早離你而去。
6．重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展。開展教育培訓(xùn)，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，使知識型員工的知識和技能隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才的競爭將更加激烈，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。然而，知識型員工較強(qiáng)的流動意愿又與此相悖，他們更注重個體的成長而非組織目標(biāo)的需要。
基于此，首先應(yīng)該注重對員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，從而具備一種終身就業(yè)的能力。若員工感覺他僅僅是企業(yè)的一個"高級打工仔"時，就很難形成對企業(yè)的絕對忠誠。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報酬，使其能分配到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。也只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。
五、結(jié)語
管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，尤其是知識型員工。因此企業(yè)一定要重視對知識型員工的激勵與管理，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色和知識型員工需求的開放的激勵體系，這才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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加強(qiáng)員工管理5
為了加強(qiáng)公司人員出勤管理，提高工作效率，保證單位正常的工作秩序，嚴(yán)防各類違規(guī)違紀(jì)事件的發(fā)生，近日中移鐵通宿遷分公司加強(qiáng)了員工的考勤管理，推出四項(xiàng)舉措加強(qiáng)員工考勤管理工作。一是嚴(yán)格執(zhí)行上下班準(zhǔn)時打卡制度；二是凡因公出差或外勤公務(wù)需外出的人員，在外出前，必須到綜合部進(jìn)行登記；三是建立出勤與績效掛鉤管理制度，將每位員工的出勤情況與績效相聯(lián)系；四是制定考核標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)解決遲到、早退、脫崗、串崗，以及上班期間從事與工作無關(guān)事項(xiàng)等突出問題。此舉進(jìn)一步加強(qiáng)了企業(yè)管理，改進(jìn)了員工的.工作作風(fēng)，維護(hù)了正常的工作秩序，促進(jìn)了企業(yè)持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。
加強(qiáng)員工管理6
摘 要：在如今繁榮復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)社會中，經(jīng)歷了無數(shù)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)和各類企業(yè)的競爭壓力，經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展使得企業(yè)發(fā)展前景更為廣闊。但是市場外部環(huán)境危機(jī)沉重，各種風(fēng)險都有所攀升。想要在這樣的社會市場中立足就必須保持企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，追求日新月異的技術(shù)，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)管理，并且建立起員工培訓(xùn)體系。
在一個企業(yè)中，無論這個企業(yè)是屬于大型、中型還是小型的，員工都是整個企業(yè)的基礎(chǔ)，都是組成企業(yè)框架并且推動企業(yè)發(fā)展的重要決定因素。如何加強(qiáng)對于基礎(chǔ)的管理培訓(xùn)則是一個企業(yè)的重要核心。在如今的緊張的經(jīng)濟(jì)競爭形勢之下，勢必尤為重要。文章則從各方面做了剖析和闡述。
一、員工培訓(xùn)對于企業(yè)的重要性
1.培訓(xùn)是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)晶
員工培訓(xùn)是企業(yè)通過各種方式，使員工具有完成如今或?qū)砉ぷ魅蝿?wù)的能力，使他們能夠快速掌握技能并改善他們的工作態(tài)度，從而改變員工在如今或?qū)砺毼簧系娜蝿?wù)成績，并且最終完成企業(yè)全體績效晉升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。員工是企業(yè)最珍貴的財富，更是企業(yè)成長中的一個生力軍和戰(zhàn)斗隊(duì)。
從員工方面來講，員工培訓(xùn)能夠使員工的自身素質(zhì)得到改善，同時也可以使企業(yè)的整體績效得到提升。員工在培訓(xùn)中所學(xué)到的內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)際，能夠達(dá)到對工作任務(wù)的應(yīng)對。從企業(yè)方面來講，企業(yè)培育各方面所需要的人才，可以變?yōu)檫M(jìn)步企業(yè)的效益，并推動其持續(xù)發(fā)展。而且，優(yōu)異的企業(yè)皆非常注重對于員工的培訓(xùn)，這項(xiàng)培訓(xùn)工作為引導(dǎo)全體員工建構(gòu)正確的利益觀及價值觀發(fā)揮了極大的作用，最終使企業(yè)的凝聚力得以提升，幫助企業(yè)在劇烈的市場競爭中穩(wěn)步立足�？偠灾�，為了使員工在集體中高效率地完成任務(wù)，企業(yè)就必須開展有效的培訓(xùn)。
而企業(yè)開展培訓(xùn)的過程中，必須結(jié)合自身的發(fā)展情況來采取多方面手段開展，比如，通過網(wǎng)絡(luò)信息、問卷考察等方式定期進(jìn)行考核，建立起員工培訓(xùn)制度，提高員工的崗位基礎(chǔ)知識和實(shí)際操作能力，從而保證對員工的培訓(xùn)質(zhì)量。另外，在培訓(xùn)的培訓(xùn)過程中，根據(jù)崗位技術(shù)所提出的要求，認(rèn)真落實(shí)對員工的專業(yè)培訓(xùn)，通過強(qiáng)化學(xué)習(xí)進(jìn)一步提高員工的自主學(xué)習(xí)能力和對企業(yè)文化的整體認(rèn)知，使培訓(xùn)從真正上達(dá)到效果，從而作為科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)晶徹底滲透到企業(yè)內(nèi)部。
2.員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略措施
實(shí)際上是一個員工培訓(xùn)的定位問題，便是員工培訓(xùn)的方針與方向的問題，做好員工培訓(xùn)，必須首要清晰員工培訓(xùn)的方針，使員工培訓(xùn)定好位，使員工培訓(xùn)從一開端就走在正確的道路上。一個企業(yè)能否做出正確的戰(zhàn)略挑選是重要的，相同能否正確地施行戰(zhàn)略也是重要的。那么員工培訓(xùn)在企業(yè)戰(zhàn)略中起什么樣的效果呢?戰(zhàn)略方針的施行必定經(jīng)過安排體系執(zhí)行到每個人頭，經(jīng)過發(fā)揚(yáng)安排中人的效果來完成方針。職位闡明書，崗位職責(zé)，任職標(biāo)準(zhǔn)等等僅僅規(guī)則了崗位的職責(zé)資歷等內(nèi)容。它不能闡明異樣時期每一崗位的詳細(xì)內(nèi)容，詳細(xì)職責(zé)。若是按崗位闡明去實(shí)行職責(zé)，員工就會找不到使命方向，而員工培訓(xùn)就像一條頭緒把每個職位串聯(lián)起來，把每一位員工都賦予戰(zhàn)略使命。經(jīng)過擬定每一個員工的培訓(xùn)，使企業(yè)戰(zhàn)略、崗位、員工合為一體。績效辦理就是企業(yè)戰(zhàn)略方針完成的一種輔佐手法，經(jīng)過有用的方針分化和逐漸逐層的執(zhí)行協(xié)助企業(yè)完成預(yù)訂的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的辦理流程，標(biāo)準(zhǔn)辦理手法，晉升辦理者的辦理水平，進(jìn)步員工的自我辦理能力。
二、建立員工培訓(xùn)體系的具體開展策略
1.培訓(xùn)體系的運(yùn)轉(zhuǎn)要有安排和準(zhǔn)則的包管培訓(xùn)體系的有用運(yùn)轉(zhuǎn)要有安排上的包管，并要用準(zhǔn)則的方式斷定下來，準(zhǔn)則中明確規(guī)定培訓(xùn)的責(zé)任人，培訓(xùn)工夫，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)方式，參訓(xùn)人員，培訓(xùn)講師和教案，培訓(xùn)的查核和評價，培訓(xùn)成果的'盯梢，為了使培訓(xùn)任務(wù)真實(shí)成為公司的根底任務(wù)，培訓(xùn)真實(shí)能起到效果，有用地進(jìn)步職工的本質(zhì)，并使之能科學(xué)、厚實(shí)而又有用地展開起來，變職工要我培訓(xùn)為我要培訓(xùn)，以習(xí)慣公司的轉(zhuǎn)型和高速開展，刻畫學(xué)習(xí)型安排，表現(xiàn)企業(yè)和小我的價值。
2.培訓(xùn)體系樹立之后，重要的是要有強(qiáng)有力的履行力，強(qiáng)有力的執(zhí)行力需要切實(shí)地推動員工發(fā)揮其自身的主動性，實(shí)實(shí)在在地履行，不是形同虛設(shè)，不走形式主義，要有嚴(yán)正的查核，查核是兩個方面，一是對培訓(xùn)組織者的查核，二是對職工參訓(xùn)人員的評估和查核;要包管培訓(xùn)任務(wù)的執(zhí)行到位
3.在培訓(xùn)體系建立之后，并得到有效地施行，經(jīng)過多種形式、多種內(nèi)容的培訓(xùn)，懇求整體職工清晰公司的文明內(nèi)在和崗位事務(wù)知識，清晰各自崗位職責(zé)，熟練掌握多種事務(wù)技術(shù)，進(jìn)而進(jìn)步整體職工的本質(zhì)，改善績效，建立立異精力，不斷進(jìn)步企業(yè)及小我應(yīng)對所面對的應(yīng)戰(zhàn)的才能。全面施行以技術(shù)、本質(zhì)、紀(jì)律為要點(diǎn)內(nèi)容的本質(zhì)工程，經(jīng)過培訓(xùn)到達(dá)企業(yè)和職工的雙贏，從而為完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)奠定人才根底。
4.集團(tuán)公司部屬各廠礦要樹立本單位的三級培訓(xùn)體系，一級培訓(xùn)是廠礦級的安全教誨培訓(xùn)，每月不得少于8小時;二是車間或隊(duì)級的安全和規(guī)章制度的教誨培訓(xùn);每月實(shí)踐培訓(xùn)不得少于8小時，新職工在試用期開端上班榜首周內(nèi)每天不得少于二小時;三是工段(或班組)進(jìn)行崗位責(zé)任和崗位任務(wù)流程的培訓(xùn)，每月實(shí)踐培訓(xùn)不得少于8小時，使每個職工到崗后清晰本崗位的任務(wù)責(zé)任規(guī)模，本崗應(yīng)知、應(yīng)會，應(yīng)做什么，不能做什么;本崗位任務(wù)做到何規(guī)范，清晰本崗位責(zé)任制和具體任務(wù)流程。新職工在上崗榜首個月培訓(xùn)完畢后要有書面考試，培訓(xùn)考試成績歸入試用期轉(zhuǎn)正查核鑒定中，各崗位的職工每季要進(jìn)行崗位任務(wù)責(zé)任和安全常識的考試。
5、建立員工培訓(xùn)體系的注意點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個屬于后備人才的發(fā)展通道，通過與員工進(jìn)行一對一的交流，鼓勵員工，并激勵其不斷提升自己的能力，實(shí)現(xiàn)個人職位相應(yīng)提升。一般情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)量體裁衣，為員工設(shè)立專門的管理類和專業(yè)類的通道，員工可依據(jù)自身崗位要求和具備條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。同時，除了可以縱向提升自己以外，員工也可以根據(jù)自身?xiàng)l件選擇橫向流通。
總結(jié)：
在企業(yè)有新舉措之時，往往也必須是需要員工具備了企業(yè)所需素質(zhì)，然后在通常情況下，并不能具備。主要的依舊是平時企業(yè)需看重培訓(xùn)，這樣如此不但能在悄然的快速提高員工素質(zhì)，也可以快速提高員工忠誠度，同時建立體系的員工培訓(xùn)體系。同時豐富的物質(zhì)獎勵，培訓(xùn)優(yōu)秀者，獎勵物品或錢。與嚴(yán)厲的懲罰，不專心培訓(xùn)，培訓(xùn)不達(dá)標(biāo)的開除或者待崗。如此一來，保證了領(lǐng)導(dǎo)者所計劃保證順利實(shí)施，更不會因?yàn)閱T工的素質(zhì)拖累，給企業(yè)帶來良好的效益
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加強(qiáng)員工管理7
《勞動合同法》實(shí)施以來,用工上的“寬進(jìn)嚴(yán)出”使企業(yè)用工成本明顯增加,越來越多的企業(yè)開始采用勞務(wù)派遣這一用工模式,以期減少用工成本。集團(tuán)公司從20xx年4月份開始使用勞務(wù)派遣工,經(jīng)過幾年的探索和實(shí)踐,對現(xiàn)行勞務(wù)派遣用工制度以及員工現(xiàn)狀簡要描述。
一、實(shí)行勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢
勞務(wù)派遣用工是勞務(wù)派遣公司、勞務(wù)工本人及企業(yè)三方共贏的用工方式。具體來講, 首先可以使用工管理更加便捷。集團(tuán)公司使用勞務(wù)派遣員工,勞務(wù)工的檔案接轉(zhuǎn)、戶口落實(shí)、工資發(fā)放、各類社會保險的辦理等諸多人事工作都由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)完成。集團(tuán)公司使用這些勞務(wù)工時只要做出相關(guān)的管理規(guī)定,對約定的工作任務(wù)進(jìn)行工作業(yè)績考核、管理即可。其次,也使用人機(jī)制更加靈活。集團(tuán)公司可以在增加業(yè)務(wù)時增加人員,在業(yè)務(wù)減少時相應(yīng)減少人員。集團(tuán)公司與勞務(wù)派遣公司的合同期滿,派遣協(xié)議立即終止。是否續(xù)簽合同,可根據(jù)集團(tuán)公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況來決定,這解決了原先“招工容易辭退難”的問題。再次,降低了用工風(fēng)險。勞務(wù)派遣公司作為勞動合同的主體與勞務(wù)工簽訂勞動合同,而集團(tuán)公司只是事實(shí)用工單位,與勞務(wù)工不發(fā)生勞動關(guān)系,避免了與勞務(wù)工因勞動關(guān)系而發(fā)生勞動糾紛的情形。集團(tuán)公司在推行了勞務(wù)派遣這種新型的用工方式后,最大限度的凈化了用工的管理職能,節(jié)約了管理成本,減輕了組織人事部門大量煩瑣的日常管理工作負(fù)擔(dān),使集團(tuán)能夠集中精力參與市場競爭。
二、勞務(wù)派遣員工的現(xiàn)狀
經(jīng)過幾年的考核和崗位流動,我單位現(xiàn)有勞務(wù)派遣員工155人,98%的派遣工分布于生產(chǎn)一線,有些素質(zhì)較高的勞務(wù)派遣人員已成為了單位生產(chǎn)一線的骨干。我單位的勞務(wù)派遣員工的人員結(jié)構(gòu)特征表現(xiàn)為:一是年齡偏小。平均年齡27周歲,接受新技能的能力較強(qiáng);二是文化素質(zhì)偏高。這些勞務(wù)派遣員工絕大多數(shù)是大、中專畢業(yè)生,具有較強(qiáng)的理論基礎(chǔ),大專及以上文化程度占67.1%。三是操作技能較高。我單位的勞務(wù)派遣人員大多數(shù)在學(xué)校進(jìn)行過系統(tǒng)的專業(yè)學(xué)習(xí),就業(yè)前在企業(yè)進(jìn)行過崗前操作培訓(xùn),上崗前實(shí)際操作機(jī)會多,加之分公司是綜合性的機(jī)械加工單位,加工的產(chǎn)品、操作的設(shè)備、人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)都促使員工的實(shí)際操作水平大幅度提高。總的來看,分公司的勞務(wù)派遣員工主流思想是健康的,大多數(shù)派遣員工積極向上,要求進(jìn)步,樂于參加單位的各項(xiàng)生產(chǎn)和娛樂活動。這只派遣隊(duì)伍中的青年人,有一定的文化基礎(chǔ),接受能力強(qiáng),有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和開拓進(jìn)取精神,在很多崗位上都涌現(xiàn)出了一大批優(yōu)秀技能人員,406車間的鞏建新,在全國數(shù)控車工技術(shù)比賽中取得第十四名的驕人成績,413車間的朱靖東,連續(xù)5年榮獲集團(tuán)和分公司的先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者。
三、勞務(wù)派遣員工的思想動態(tài)
主要表現(xiàn)為:一是企業(yè)歸屬感不強(qiáng)。有一部分派遣員工認(rèn)為在集團(tuán)和分公司工作的時間不會太長,沒有將企業(yè)的命運(yùn)和自身發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起,主人翁意識不強(qiáng)。二是職業(yè)認(rèn)同感較差。大多數(shù)派遣員工年齡較小,沒有做好長期從事本工種的準(zhǔn)備,哪種工作掙錢,就想從事哪種工作。三是責(zé)任感不強(qiáng)。派遣人員存在臨時工作觀念和派遣觀念,對公司的發(fā)展不夠關(guān)心。此外還存在自律意識不高,進(jìn)取心不強(qiáng)等思想問題。出現(xiàn)這些思想問題的主要原因是因?yàn)槠髽I(yè)用人機(jī)制不科學(xué),勞務(wù)派遣人員的合同時間一般是兩年,他們認(rèn)為這樣的工作不穩(wěn)定,缺乏工作安全感,擔(dān)心隨時會被公司解雇,同時集團(tuán)公司也沒有為勞務(wù)派遣人員制定出一個良好的競升機(jī)制,當(dāng)派遣人員（B類、外包）與合同制員工之間出現(xiàn)績效、過半、年終獎、公積金等“同工不同酬”的問題時,勞務(wù)派遣人員普遍會出現(xiàn)企業(yè)歸屬感、責(zé)任感不強(qiáng)等思想問題。步步高
四、規(guī)范使用勞務(wù)派遣用工的途徑
雖然勞務(wù)工和集團(tuán)公司之間不存在勞動關(guān)系,但是勞務(wù)工的.工作質(zhì)量直接影響著集團(tuán)的生產(chǎn)效益、企業(yè)的形象乃至社會聲譽(yù),因而積極探求規(guī)范勞務(wù)派遣用工的途徑有著十分重要的意義。
1、集團(tuán)公司選擇勞務(wù)派遣公司時要進(jìn)行嚴(yán)格的資格審查。主要從資金能力、業(yè)務(wù)能力、信譽(yù)等方面綜合審查勞務(wù)派遣公司是否具備相應(yīng)的從業(yè)資格。分公司的勞務(wù)派遣用工分為A類、B類和外包用工,選擇的派遣公司為高新和仁合派遣公司。仁合派遣公司最初的注冊資本為五十萬元,不符合《勞動合同法》所確定的派遣單位注冊資本不得低于二百萬元的規(guī)定,20xx年已經(jīng)重新審核了從業(yè)資質(zhì),具備了資金能力,也為分公司及勞務(wù)工帶來了一個更為成熟的派遣環(huán)境。
2、監(jiān)督勞務(wù)派遣公司的行為,加強(qiáng)勞務(wù)派遣合同管理。集團(tuán)和勞務(wù)派遣公司應(yīng)以派遣合同的形式明確三方的法律關(guān)系,確立各自的權(quán)利、義務(wù)以及對派遣員工的管理分工。集團(tuán)公司尤其應(yīng)當(dāng)對勞務(wù)派遣公司與勞動者簽訂合同的情況進(jìn)行監(jiān)控,確保其與每一位勞務(wù)工簽訂勞動合同,派遣合同的內(nèi)容與勞動合同內(nèi)容應(yīng)當(dāng)一致。在派遣員工的管理分工上,集團(tuán)和分公司負(fù)責(zé)勞動過程管理,派遣公司負(fù)責(zé)勞動關(guān)系管理。勞務(wù)工的工作任務(wù)、工作時間、績效評估由分公司負(fù)責(zé);勞務(wù)工的招聘、錄用手續(xù)辦理、勞動合同簽訂與解除、工資發(fā)放、社保辦理則由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)。
3、集團(tuán)公司要規(guī)范自己的用工行為,制定和完善規(guī)章制度。集團(tuán)和分公司應(yīng)該經(jīng)常進(jìn)行自查,對目前已經(jīng)存在的勞務(wù)派遣合同和使用勞務(wù)工情況進(jìn)行全面梳理,找出目前勞務(wù)派遣合同與《勞動合同法》相悖的地方。集團(tuán)公司和分公司都要制定本企業(yè)勞務(wù)工管理辦法,明確考核制度、工作紀(jì)律、辦事流程、獎懲措施、工資晉升制度等內(nèi)容。并讓勞務(wù)工擁有知情權(quán),將規(guī)章制度通過多種渠道進(jìn)行公示、告知勞務(wù)工,也便于他們遵守。集團(tuán)公司還應(yīng)建立勞務(wù)工用工明細(xì),完善勞務(wù)工信息。分公司作為具體的用工單位,不能只要求勞務(wù)工提供勞動,而是應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動保障法律法規(guī),合理安排勞務(wù)工的工作崗位、工作時間,提供必要的勞動保護(hù)條件,進(jìn)行崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn),做好勞務(wù)工的思想教育工作,引導(dǎo)他們進(jìn)行安全生產(chǎn),調(diào)動他們的工作積極性;按月將所使用勞務(wù)工的考勤、業(yè)績等信息反饋給勞務(wù)派遣公司,及時將工資、社會保險費(fèi)和管理費(fèi)轉(zhuǎn)移給勞務(wù)派遣公司,并監(jiān)督落實(shí)。
五、加強(qiáng)勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍的管理
首先要完善勞務(wù)派遣員工的激勵機(jī)制。一是完善分配制度,縮小勞務(wù)派遣員工與正式員工之間的收入差距。分公司要合理確定派遣人員的薪酬水平,積極按時地為派遣人員繳納社會保險,建立同工同酬機(jī)制,實(shí)行多勞多得,在同種崗位上,派遣人員可以通過自己的勤勞工作獲得與正式員工一樣的薪酬,有效調(diào)動派遣人員的工作積極性。其次是對派遣人員進(jìn)行無差別管理。分公司對待派遣人員要與合同制員工一樣,進(jìn)行無差別管理,要讓他們感受到自己是企業(yè)的主人,增強(qiáng)他們的主人翁意識和企業(yè)歸屬感,讓他們與合同制員工一樣參與分公司先進(jìn)模范評選活動和職工代表大會,他們同樣可以成為企業(yè)的管理人員,這樣可以有效增強(qiáng)派遣人員的責(zé)任感、榮譽(yù)感和企業(yè)歸屬感。另外還要營造良好的派遣員工工作環(huán)境,要創(chuàng)造良好的人文環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。無論是分公司領(lǐng)導(dǎo)、合同制員工還是勞務(wù)派遣員工,在政治和人格上都是一律平等的,沒有高低貴賤之分,整個分公司是一個團(tuán)結(jié)友愛和諧的大家庭,分公司要根據(jù)派遣人員的具體情況,制定出適合派遣人員的職業(yè)教育培訓(xùn)計劃,將員工的個人發(fā)展與集團(tuán)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起,努力提高派遣人員的思想政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能水平。
總之,勞務(wù)派遣作為一種新的用工形式,在實(shí)際應(yīng)用過程中出現(xiàn)過一些問題,正確規(guī)范勞務(wù)派遣用工, 是增強(qiáng)社會責(zé)任感的表現(xiàn),也是構(gòu)建和諧社會的迫切需要。我們必須制定出一套切合實(shí)際的勞務(wù)派遣人員管理制度,以實(shí)現(xiàn)集團(tuán)和勞務(wù)派遣人員的共同發(fā)展。
加強(qiáng)員工管理8
現(xiàn)代員工關(guān)系管理，是需要管理者，特別是人力資源管理者以“真誠”待之。
現(xiàn)代社會，人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)已毋庸置疑。在人才競爭日益激烈的背景下，企業(yè)加強(qiáng)員工關(guān)系管理，構(gòu)建和諧員工關(guān)系，也已成為共識。
而在現(xiàn)實(shí)中，只要一提起員工關(guān)系，大家都會或多或少的聽到一些抱怨之言，并且往往會聯(lián)想到企業(yè)與員工的負(fù)面關(guān)系。這實(shí)際上就是我們員工關(guān)系管理沒有做好的表現(xiàn)，是企業(yè)文化沒有得到員工認(rèn)同、沒有很好落地的后果。
這不，前些日子，有朋友讓我談?wù)勎覀兪窃鯓油晟茊T工關(guān)系管理的。說實(shí)話，我們做的也不是很理想，也存在許多問題，尚需不斷進(jìn)行整改完善才行。
我認(rèn)為，現(xiàn)代的員工關(guān)系管理，是需要隨著社會的發(fā)展、市場的變化、企業(yè)發(fā)展的不同階段而不斷變化的。它雖然包含了一些固定的因素，但在實(shí)際管理操作中，需要我們管理者，特別是人力資源管理者與時俱進(jìn)、靈活掌握、巧妙對待，尤其是需要以“真誠”待之。
在之前的分享里我曾經(jīng)說過，我們公司在塑造雇主品牌時，打的是“家文化”招牌。長期以來，我們在雇主品牌建設(shè)、員工關(guān)系管理上雖然可以用“順風(fēng)順?biāo)眮硇稳�，但因�(yàn)榧易迤髽I(yè)的一些“根深蒂固”的痼疾所在，還是時不時的有問題出現(xiàn)。因此，不斷地改進(jìn)完善是必須的！
針對之前評估總結(jié)的情況，從今年下半年開始我們將會重點(diǎn)從以下五個方面來整改與完善。
一、加強(qiáng)HR自身素質(zhì)培訓(xùn)，提高人力資源管理技術(shù)水平，為員工關(guān)系管理逐步走向深入夯實(shí)基礎(chǔ)。
記得前些年有一句針對官場時弊的話叫做“關(guān)系就是效益，關(guān)系就是生產(chǎn)力�！彪m然這是對特定歷史狀況的反映，是對中國官場、政客的貶義嘲諷，但放在我們?nèi)肆Y源管理上來說，還真有其“積極”的意義與影響。
大家都知道：資本是能夠帶來增值的價值。員工是企業(yè)的人才資本，人力資源管理的目的，就是要實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。因而，“員工關(guān)系”也就成了一種“資本”——好的員工關(guān)系，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
員工關(guān)系管理是人力資源管理的六大模塊之一，可見其在人力資源管理中所占的分量，以及在企業(yè)管理中的重要性。作為人力資源管理者，HR必須具備相當(dāng)?shù)墓芾砑寄芘c管理水平，才能在管理過程中使這種“關(guān)系”資本，發(fā)揮出應(yīng)有的作用，收到理想的效果。
因此，下一步我們首先要做的就是：加大對HR人員員工關(guān)系管理等業(yè)務(wù)技能、技巧的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高HR人員的勝任素質(zhì)與勝任力，提高整個HR團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)與管理水平，以便能夠較好地承擔(dān)起員工關(guān)系管理這項(xiàng)人力資源部門的重要職能，有力支撐公司的發(fā)展。
二、完善員工關(guān)系管理組織建設(shè)，明確各級部門任務(wù)職責(zé)，充分發(fā)揮管理者在員工關(guān)系管理過程中的主導(dǎo)作用。
在公司的日常工作中，好像大家都理所當(dāng)然的認(rèn)為，員工關(guān)系管理就是簡簡單單的勞動合同之類的工作，是人力資源部門的事情，這確實(shí)在很多時候讓人力資源部門很無奈。有這樣一項(xiàng)調(diào)查，足以說明員工關(guān)系管理中的癥結(jié)所在。
“一項(xiàng)歷時三年的關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明：員工離職的原因，跟錢的關(guān)系不大，反而跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和，成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作好了也沒人表揚(yáng)、沒人關(guān)注�！鳖愃七@樣的情況，在我們公司存在還是比較嚴(yán)重的。尤其是那些家族內(nèi)部的“近親”管理人員，以及那些“元老”級的管理人員，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就沒有員工關(guān)系管理這方面的意識，以至于導(dǎo)致了員工關(guān)系不能說是“日益惡化”，也可以用“每況愈下”來形容。
因此，今后我們將全面優(yōu)化重組原來的員工關(guān)系管理組織，首先將老板納入到員工關(guān)系管理委員會中，然后有針對性地、有選擇的調(diào)整員工關(guān)系管理委員會的成員結(jié)構(gòu)。要根據(jù)公司現(xiàn)狀與存在的問題，結(jié)合短期、中期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，重新修訂原來的《員工關(guān)系管理制度》和《員工關(guān)系管理實(shí)施方案》，以使其更切合公司實(shí)際，更便于有效執(zhí)行。
同時，將加大對管理層人員有關(guān)員工關(guān)系管理方面的培訓(xùn)、指導(dǎo)與考核。要讓每一位管理人員都明確：在員工關(guān)系管理過程中，他們是管理的關(guān)鍵，是第一責(zé)任人。我們將用杰克？韋爾奇的管理理念來引導(dǎo)管理層人員，讓大家懂得：“領(lǐng)導(dǎo)者不僅必須懂得鼓動、激勵和褒獎那些員工中20%的佼佼者的成績，也必須善于調(diào)動其余80%員工的積極性，還要保持引導(dǎo)著整個團(tuán)隊(duì)持續(xù)向前的動力”，為有利于形成和諧的員工關(guān)系作出努力。
另外，將在公司的日常管理中引進(jìn)并實(shí)行高斯蒂克和埃爾頓的《胡蘿卜管理法》，以充分發(fā)揮管理者的作用，提高員工關(guān)系管理水平，讓公司的“高利潤+低人才流動率”成為現(xiàn)實(shí)。
三、健全人力資源安全與保障體系，進(jìn)一步滿足員工需求，讓“家園文化”體現(xiàn)在具體細(xì)節(jié)落實(shí)上。
我們常說的一個詞叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在員工關(guān)系管理中，企業(yè)首先要“舍”，然后才能從員工之處“得”到更多。因?yàn)橹袊擞小笆苋说嗡�，�?dāng)以涌泉相報”的傳統(tǒng)美德，這是一種凝固在頭腦中、融化在血液里、永遠(yuǎn)不會改變的民族傳承。
因此，企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，首先必須在滿足員工基本需求的基礎(chǔ)上，對員工予以充分理解、信任、尊重與支持，并且真心的去關(guān)愛他們，就一定能收到“投我以木瓜，報之以瓊琚”的效果。
人力資源是企業(yè)的核心資源，只有員工的安全與健康得到保障，企業(yè)才可能獲得持續(xù)的生存與發(fā)展。但我們在這方面卻常常容易忽視（相信不止我們公司會忽視）。
從現(xiàn)在開始，我們將在人力資源安全與保障方面，進(jìn)一步建立健全各項(xiàng)制度措施，加大資金投入，為員工提供更加安全可靠、舒適滿意的工作與生活保障。因?yàn)椋岣邌T工的工作與生活質(zhì)量，是改善員工關(guān)系的根本途徑；讓員工“體面”的工作與生活，是和諧員工關(guān)系的最佳凸顯。
我們將主要進(jìn)行以下幾項(xiàng)改善：
1、改善工作環(huán)境，分期分批對工作場所進(jìn)行整修，調(diào)整布局，逐步建立符合生理特點(diǎn)的工作環(huán)境。
2、完善休閑區(qū)、生活區(qū)設(shè)備設(shè)施，提高員工生活質(zhì)量，保證員工健康、舒適、愉快的工作。
3、加強(qiáng)勞動安全管理，提高安全操作規(guī)程的科學(xué)性，注重危險設(shè)備的及時更新與隱患的及時檢查整改。尤其是要在危險作業(yè)等特殊工種人員中推廣應(yīng)用生物節(jié)律管控等，體現(xiàn)對員工的特別關(guān)愛。
4、加強(qiáng)勞動衛(wèi)生管理。要加大對溫度、照明、噪音、粉塵、有毒有害等方面的預(yù)防措施，為員工解除工作中的不安全感，讓員工得到精神上、心理上的安定，從而激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。
5、實(shí)行科學(xué)的壓力管理。利用管理藝術(shù)，使員工在工作與生活中盡量減少壓力，心情舒暢的工作生活。要從工作壓力、社會壓力、家庭壓力、經(jīng)濟(jì)壓力等方面入手，開展相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)，幫助員工緩解壓力。計劃在原有“心理咨詢室”的基礎(chǔ)上，再成立“宣泄室”。同時，要注重培養(yǎng)員工的抗壓能力、培養(yǎng)業(yè)余愛好，讓員工學(xué)會轉(zhuǎn)移自己的興奮點(diǎn)，從而保護(hù)身心健康。
6、加大社會保險的資金投入。我們之前的養(yǎng)老保險大多都是按照深圳最低標(biāo)準(zhǔn)繳納的，從現(xiàn)在起我們將組織調(diào)研，針對員工需求，結(jié)合公司實(shí)際情況重新確定繳納標(biāo)準(zhǔn)。同時，對大病、工傷等其他保險項(xiàng)目都要重新核準(zhǔn)，提高繳納基數(shù)，盡最大努力為員工解決后顧之憂，使員工安心、放心、滿意。
7、調(diào)整員工援助計劃內(nèi)容，加大援助資金注入。我們將在之前的.員工援助計劃基礎(chǔ)上，結(jié)合員工需求等實(shí)際情況，重新修訂《員工援助計劃實(shí)施方案》，進(jìn)一步明晰援助事項(xiàng)與各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，并且計劃加大公司對援助基金的注入。確保在員工最需要幫助的時候，能夠感受到公司的關(guān)愛與溫暖，感受到“家人”般的呵護(hù)與溫情。
四、有效利用人力資源約束管理，正向引導(dǎo)激發(fā)員工期望，達(dá)成個人與企業(yè)愿景的高度一致。
中國有句俗話叫做“用人不疑，疑人不用�！钡菑娜说谋拘詠砜矗總�人都有自私的傾向，這是不可否認(rèn)的。因此，在企業(yè)中，對員工如果沒有相應(yīng)的約束機(jī)制加以制約，個人私欲有時往往會無限制的膨脹，進(jìn)而影響到企業(yè)、影響到他人以及員工本身。所以，從另一個角度來講，對員工的約束，在很大程度上也是對員工的關(guān)心與愛護(hù)，是防患于未然的有力措施，對員工關(guān)系管理起著至關(guān)重要的作用。
大家都知道，人力資源約束主要分為自我約束（道德約束、聲譽(yù)約束、自我成長發(fā)展需求約束）、內(nèi)部約束（企業(yè)文化約束、企業(yè)規(guī)章制度約束、合同約束、內(nèi)部治理約束、偏好約束、心理契約、激勵約束）、外部約束（法律約束、市場約束）三大部分。明年我們將重點(diǎn)強(qiáng)化企業(yè)文化約束、激勵約束、心理契約三個方面，以有力帶動員工關(guān)系管理取得成效。
1、進(jìn)一步加大企業(yè)文化的宣貫、培訓(xùn)力度。企業(yè)文化是員工對企業(yè)的“知覺”，這種“知覺”形成員工的信念、價值觀和期望。企業(yè)文化是激勵和約束企業(yè)整體行為和員工行為的價值理念，因此必須在原有基礎(chǔ)上采取多種形式、多種方式方法來將企業(yè)文化推向深入，讓員工變被動接受為主動遵守，使企業(yè)文化真正有效落地，用文化去導(dǎo)向、協(xié)調(diào)、激勵、凝聚員工。
2、充分運(yùn)用激勵機(jī)制激發(fā)引導(dǎo)員工�！凹钆c約束是一對矛盾的統(tǒng)一體，有激勵必有約束�！币虼耍覀儗⒅匦滦抻喒居嘘P(guān)激勵方面的規(guī)章制度，特別是獎勵辦法，目標(biāo)清晰的激發(fā)員工“欲望”，更加有效的運(yùn)用激勵機(jī)制來約束員工。
3、有效利用“心理契約”引導(dǎo)員工表述自身需求，為實(shí)現(xiàn)自身與公司的共贏做出努力�！靶睦砥跫s是指交往雙方彼此所抱的含蓄的期望�！笔菃T工關(guān)系管理的核心之一�！靶睦砥跫s”雖然不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用，有時甚至比有形契約更具能量。
對員工來說，每個人都有自我成長發(fā)展的需要。我們要通過“心理契約”讓員工懂得：自身的成長需要依靠公司搭建的平臺，有賴于公司的成功與發(fā)展；而自己也需要與公司的命運(yùn)結(jié)合在一起，全力以赴，努力工作，展現(xiàn)自我實(shí)力與能力，同公司一起成長，在公司得到發(fā)展的同時，自身的個人價值也得以實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)個人與公司的和諧共贏。
五、科學(xué)進(jìn)行人力資源整合，采取有效措施，發(fā)揮各模塊作用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有機(jī)統(tǒng)一。
“人力資源整合是引導(dǎo)組織內(nèi)各成員的目標(biāo)與組織目標(biāo)向同一方向靠近，從而改善各成員行為規(guī)范，提高組織績效活動。人力資源整合有整體性、持續(xù)性、互動性、快速適應(yīng)性的特點(diǎn)。”人力資源的整合包括：沖突管理、企業(yè)文化整合、溝通管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等四大部分。人力資源整合的目的就是要把企業(yè)整合成一個高效的團(tuán)隊(duì)，而高效團(tuán)隊(duì)的員工關(guān)系那是不言而喻的。
縱觀公司實(shí)際情況，我們發(fā)現(xiàn)公司有關(guān)部門以及部門管理人員在溝通管理、沖突管理方面比較薄弱，因此，下一步我們將首先從解決這兩個問題入手。
1、完善溝通機(jī)制，加強(qiáng)溝通管理。溝通是員工關(guān)系管理的重點(diǎn)，是人力資源管理中的潤滑劑和催化劑。有效的溝通，對構(gòu)建和諧的員工關(guān)系起著舉足輕重的作用。因此，我們將根據(jù)公司實(shí)際情況，采用多種方式，建立完善有效的溝通機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)溝通管理。
將針對公司管理層人員綜合素質(zhì)偏低，溝通能力欠缺的實(shí)際狀況，從現(xiàn)在開始，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，加強(qiáng)對管理人員、對員工的溝通技巧培訓(xùn)。將充分利用有效溝通的7C原則，從溝通形式一直到溝通障礙的排除、有效溝通方法等進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，提高全體人員的溝通水平，確保有效溝通、確保信息傳遞順暢，進(jìn)而增加員工對公司的信任，為有效的員工關(guān)系管理提供保障。
2、科學(xué)管理沖突，讓沖突發(fā)揮正向效能�！皼_突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的心理現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點(diǎn)、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起激烈爭斗。”這種狀況，我想每個單位都或多或少的時有發(fā)生。但我們必須意識到，沖突在企業(yè)中并不僅僅只有消極的作用，只要我們能有效利用和管理沖突，反而可以讓企業(yè)的經(jīng)營管理取得意想不到的效果。
針對我們目前不能有效的解決沖突、良好的利用沖突來助力人力資源管理的狀況，我們下一步會將《如何科學(xué)管理內(nèi)部沖突》納入管理人員的培訓(xùn)計劃，讓全體管理人員增強(qiáng)這方面的技能，便于在日常管理中科學(xué)處理各種沖突矛盾。要將沖突管理的效果放在首位，讓沖突真正“成為組織內(nèi)部的活血劑”，轉(zhuǎn)化為正能量，有效激發(fā)員工的工作激情，為實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)多方的和諧統(tǒng)一發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
總之，“員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實(shí)在的。這一工作能夠而且確實(shí)對員工滿意和生產(chǎn)率、績效的提高以及人才挽留做出了卓越的貢獻(xiàn)�！�
“員工關(guān)系管理問題，歸根到底是人的問題，主要是管理者的問題�！痹趩T工關(guān)系管理過程中，企業(yè)的管理人員，尤其是人力資源管理者，起著最為關(guān)鍵的作用。我們必須明確：企業(yè)與員工是一種合作關(guān)系。和諧的員工關(guān)系，需要我們管理者用“心”去管理，用“愛”去培育。
可以這樣說：企業(yè)員工關(guān)系的“好”“壞”與否，關(guān)鍵在于管理者、在于人力資源部門。因?yàn)椤獩]有不好的員工，只有不好的管理者！
“關(guān)系就是效益，關(guān)系就是生產(chǎn)力�！弊屛覀児餐瑸楦愫谩瓣P(guān)系”而努力！
加強(qiáng)員工管理9
根據(jù)國家局及區(qū)局關(guān)于培訓(xùn)教育工作的要求及考核方向，近日，廣西貴港市煙草專賣局（公司）下發(fā)通知，要求各單位（部門）按照新的學(xué)時要求做好員工教育培訓(xùn)工作，進(jìn)一步加強(qiáng)員工學(xué)時管理。
《通知》明確了20xx年各類別員工脫產(chǎn)培訓(xùn)和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的學(xué)時數(shù)，要求處級及以上干部脫產(chǎn)培訓(xùn)學(xué)時數(shù)不低于110學(xué)時，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)學(xué)時數(shù)不低于50學(xué)時；科級干部、職教干部、其他管理人員、兼職內(nèi)訓(xùn)師、高技術(shù)高技能人才及基層一線人員脫產(chǎn)培訓(xùn)學(xué)時數(shù)不低于40學(xué)時，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)學(xué)時數(shù)不低于80學(xué)時。
《通知》要求，各單位（部門）要了解本部門員工需要達(dá)到的'培訓(xùn)學(xué)時和網(wǎng)絡(luò)學(xué)時，認(rèn)真對照文件要求，組織員工積極參加單位組織的脫產(chǎn)培訓(xùn)和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。同時，對學(xué)時完成進(jìn)度落后的員工加強(qiáng)幫扶和教育，及時指導(dǎo)員工按時完成教育培訓(xùn)。各培訓(xùn)組織部門要在培訓(xùn)結(jié)束后5個工作日內(nèi)將培訓(xùn)材料交到人力資源管理科，以便及時錄入培訓(xùn)系統(tǒng)，計算員工學(xué)時。如部門員工未完成年度培訓(xùn)任務(wù)，影響市局（公司）教育培訓(xùn)工作考核的，將按照相關(guān)規(guī)定追究部門及員工的責(zé)任。
加強(qiáng)員工管理10
一、加強(qiáng)職業(yè)道德教育，提高企業(yè)財務(wù)隊(duì)伍的職業(yè)道德水平
各單位要加強(qiáng)企業(yè)財務(wù)人員職業(yè)道德建設(shè)，按照《公司會計基礎(chǔ)工作規(guī)范》中提出的“遵紀(jì)守法、愛崗敬業(yè)、廉潔自律、客觀公正、誠實(shí)守信”的要求，教育企業(yè)財務(wù)人員遵守職業(yè)道德，樹立正確的人生觀和價值觀，提高思想道德修養(yǎng)，認(rèn)真做好本職工作，帶頭遵守和執(zhí)行財經(jīng)紀(jì)律，維護(hù)企業(yè)正常的經(jīng)濟(jì)秩序，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的不斷提高。
二、加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高企業(yè)財務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力和工作水平
業(yè)務(wù)培訓(xùn)是提高財務(wù)人員業(yè)務(wù)能力和工作水平的有效途徑。各單位要加強(qiáng)企業(yè)財務(wù)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，制定培訓(xùn)計劃，擴(kuò)大培訓(xùn)范圍，加大培訓(xùn)力度，提高培訓(xùn)檔次，按照《會計法》和《會計人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定》的要求，組織多種經(jīng)營財務(wù)人員開展繼續(xù)教育，參加各種形式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，及時了解和掌握國家最新的`財經(jīng)法規(guī)，開闊視野，更新知識，提高工作能力和水平。
三、嚴(yán)把企業(yè)財務(wù)隊(duì)伍入口關(guān)，嚴(yán)禁企業(yè)外聘財務(wù)人員
為提高企業(yè)財務(wù)管理水平，各單位要采取有效措施，加大企業(yè)財務(wù)人員管理力度，一方面按照公司的相關(guān)規(guī)定，大力清理不符合崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)的在崗財務(wù)人員，整頓隊(duì)伍作風(fēng)和紀(jì)律;另一方面要按公司統(tǒng)一要求，嚴(yán)把企業(yè)財務(wù)隊(duì)伍的入口關(guān)，對于符合聘任條件的財務(wù)人員，實(shí)行考試上崗制度，成績不合格者堅決不予聘任。同時，要嚴(yán)格規(guī)定，任何企業(yè)不得外聘財務(wù)人員。
四、組織開展定期輪崗降低財務(wù)管理風(fēng)險
各單位要組織監(jiān)督企業(yè)財務(wù)人員定期輪崗，除出納人員定期輪崗?fù)�，企業(yè)的財務(wù)主管人員和會計人員也要實(shí)行定期輪崗制度，至少三年輪崗一次。
五、突出核心業(yè)務(wù)，全面梳理優(yōu)化，確保財務(wù)流程設(shè)計有效、執(zhí)行有力
�。�1）全面梳理所有業(yè)務(wù)流程。公司結(jié)合機(jī)關(guān)部門業(yè)務(wù)分工及職責(zé)范圍，按照“簡捷、簡單、效率”的原則，財務(wù)處對財務(wù)系統(tǒng)所有的內(nèi)控流程進(jìn)行重新梳理和修改，確保做到標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、管理規(guī)范、控制清晰、執(zhí)行有力。
�。�2）核心業(yè)務(wù)流程重點(diǎn)優(yōu)化。在全面梳理所有財務(wù)流程的基礎(chǔ)上，財務(wù)處確定了兩個核心業(yè)務(wù)流程，即資金管理流程和預(yù)算管理流程。對兩個核心業(yè)務(wù)流程，財務(wù)處以減少內(nèi)控管理層次，縮短內(nèi)控管理鏈條，達(dá)到集中統(tǒng)一管理、分級分工負(fù)責(zé)為原則，進(jìn)行了詳細(xì)的修改和完善，確保核心業(yè)務(wù)流程達(dá)到設(shè)計有效、執(zhí)行有力。
�。�3）重新制定和再造新的流程。為更好實(shí)現(xiàn)“平穩(wěn)、均衡、效率、受控、協(xié)調(diào)”的目標(biāo)，財務(wù)處結(jié)合自身業(yè)務(wù)范圍和職責(zé)特點(diǎn)，重新制定和再造新的流程，堵塞管理中的漏洞，充分發(fā)揮財務(wù)監(jiān)督的職能，從而進(jìn)一步提高財務(wù)管理水平。
六、突出兩條主線，加強(qiáng)全面預(yù)算管理，推進(jìn)預(yù)算管理模式，做好財務(wù)管理工作
（1）抓住兩條主線。一是抓住增強(qiáng)財務(wù)風(fēng)險防范能力主線。
通過完善財務(wù)管理制度，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，建立管理體系。完善事前控制、日常管理和事后監(jiān)督反映機(jī)制，有效防范和降低財務(wù)風(fēng)險，提高財務(wù)控制能力;二是抓住提高財務(wù)管理效率主線。以投資、資金、資產(chǎn)管理為突破口，拓展經(jīng)濟(jì)活動分析與評價領(lǐng)域和深度，積極為領(lǐng)導(dǎo)決策提供信息支持，參與決策管理，發(fā)揮財務(wù)部門作為經(jīng)營管理中心的調(diào)控作用，有效堵塞管理漏洞，尋找新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，提高財務(wù)管理效率。
（2）加強(qiáng)全面預(yù)算管理，推進(jìn)預(yù)算管理模式創(chuàng)新工作。
牢固樹立預(yù)算管理思想，深入研究預(yù)算管理機(jī)制，進(jìn)一步提高預(yù)算在實(shí)際執(zhí)行過程中權(quán)威地位，充分發(fā)揮預(yù)算管理的激勵和約束作用，形成完整預(yù)算管理思想。以管理一體化為核心，以規(guī)范生產(chǎn)預(yù)算、投資預(yù)算、專項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算為重點(diǎn)，在提高各項(xiàng)預(yù)算的協(xié)同性上下功夫，以單元資產(chǎn)核算評價體系為基礎(chǔ)，科學(xué)評價單元資產(chǎn)自然狀況和運(yùn)行狀況，動態(tài)評價作業(yè)過程變化對投資成本的影響，建立從預(yù)算編制到執(zhí)行結(jié)果考核的全面預(yù)算管理體系，建立涵蓋投資、生產(chǎn)、成本、資金等多方面的管理機(jī)制和管理制度，推動全面預(yù)算管理向全員、全過程、全方位、全要素轉(zhuǎn)變。繼續(xù)優(yōu)化成本支出結(jié)構(gòu)，按照體現(xiàn)效益增長和投資回報的原則，采用零基預(yù)算和平均先進(jìn)消耗水平相結(jié)合的方法從源頭上優(yōu)化資源配置。通過建立單井預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)體系，重點(diǎn)突出綜合效益和效果評價。進(jìn)一步完善費(fèi)用核定標(biāo)準(zhǔn)，確保預(yù)算編制的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。
加強(qiáng)員工管理11
一、指導(dǎo)思想：
20xx年下半年，我校少先隊(duì)將繼續(xù)按照社會主義核心價值體系的要求，認(rèn)真學(xué)習(xí)十八大精神，以培養(yǎng)少年兒童創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力為核心內(nèi)容，圍繞愛國主義教育為主線，少先隊(duì)活動為載體，重點(diǎn)做好以下方面：
1、加強(qiáng)思想道德教育。
堅持用共產(chǎn)主義的崇高理想引導(dǎo)少先隊(duì)員，用黨的光輝歷史鼓舞少先隊(duì)員，用社會主義民主和法制精神教育少先隊(duì)員，用小學(xué)日常行為規(guī)范和小企鵝皇冠卡，幫助少先隊(duì)員養(yǎng)成良好行規(guī)，培育他們誠實(shí)、勇敢、活潑、團(tuán)結(jié)的優(yōu)良作風(fēng)，樹立起遵章守紀(jì)、知法守法的自覺意識，學(xué)會用法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益。
2、加強(qiáng)少先隊(duì)基礎(chǔ)建設(shè)
�、� 加強(qiáng)少先隊(duì)陣地建設(shè)。建立好以大隊(duì)輔導(dǎo)員、中隊(duì)輔導(dǎo)員、大隊(duì)委員、中小隊(duì)干部為主的少先隊(duì)組織網(wǎng)絡(luò)，明確分工和職責(zé)。及時改進(jìn)和反饋工作，加強(qiáng)少先隊(duì)理論的研究，輔導(dǎo)員要多寫少先隊(duì)科研論文，以促進(jìn)少先隊(duì)科研水平的整體提高。繼續(xù)抓好值周工作，促進(jìn)學(xué)校常規(guī)管理工作的提高。組織好每周一的升旗儀式，辦好每星期的“小鬼當(dāng)家”播出的節(jié)目，充分發(fā)揮它們的育人工作。
② 加強(qiáng)班隊(duì)建設(shè)。班隊(duì)建設(shè)是學(xué)校精神文明的縮影。設(shè)立大隊(duì)委每星期例會制度，加強(qiáng)對隊(duì)干部的教育和培訓(xùn)。各中隊(duì)要設(shè)立更多類型的隊(duì)干部服務(wù)崗位，實(shí)行民主選舉和隊(duì)干部輪換相結(jié)合的少先隊(duì)小干部任職制度，并加強(qiáng)對他們的思想教育、技能培訓(xùn)。
③ 繼續(xù)按德育常規(guī)的要求，切實(shí)加強(qiáng)我校少先隊(duì)組織自身建設(shè)，促進(jìn)少先隊(duì)常規(guī)工作管理的.規(guī)范化和制度化。抓好每周一次的班隊(duì)活動課，各中隊(duì)必須切實(shí)上好班隊(duì)活動課，組織和開展生動活潑的班隊(duì)活動，定期舉辦少先隊(duì)中隊(duì)主題活動。
3、推進(jìn)少先隊(duì)工作社會化
教育和培養(yǎng)少年兒童是一項(xiàng)由家庭、社會、大學(xué)城共同參與的系統(tǒng)工程，大隊(duì)將充分貼近少先隊(duì)員特點(diǎn)，發(fā)揮其廣泛聯(lián)系大學(xué)城志愿者的優(yōu)勢，當(dāng)好少年兒童與大學(xué)城、家庭、社會的紐帶，加強(qiáng)與部隊(duì)、社區(qū)、大學(xué)城等各有關(guān)部門、社會各界的聯(lián)系，通過扎實(shí)有效的合作與配合，共同創(chuàng)造具有時代特色，為少先隊(duì)員所喜聞樂見的活動形式，特別是要進(jìn)一步帶動更多的部門、組織來共同實(shí)施體驗(yàn)教育，推動大學(xué)城、家庭、社會形成合力，為少先隊(duì)員的健康成長創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。
二、夯實(shí)工作重點(diǎn)：
1、扎實(shí)抓好日常行為規(guī)范潔齊美培訓(xùn)和檢查工作、鼓號隊(duì)日常培訓(xùn)、紅領(lǐng)巾廣播主持人培訓(xùn)、開好大、中隊(duì)委員例會，加強(qiáng)培養(yǎng)隊(duì)員的責(zé)任意識，發(fā)揮少先隊(duì)陣地作用，做好少先隊(duì)組織建設(shè)。
2、以黨的十八大為契機(jī)，開展好小紅星節(jié)暨一年級入團(tuán)儀式，通過紅領(lǐng)巾廣播、宣傳欄、中隊(duì)隊(duì)報、隊(duì)刊做好紅色主題宣傳工作。培養(yǎng)和灌輸隊(duì)員們對黨、對社會主義祖國的樸素感情，讓兒童感受黨的關(guān)愛，感受優(yōu)秀共產(chǎn)黨人的榜樣。
3、引導(dǎo)少年兒童追求真善美，形成正直、善良、誠實(shí)、守信、富有愛心，承擔(dān)責(zé)任的基本道德觀念，積極參與區(qū)級“學(xué)雷鋒，手拉手，尋找美麗心靈”主題演講比賽，傳播慈善文化、弘揚(yáng)慈善精神。
4、以小企鵝皇冠卡特色品牌活動為抓手，繼續(xù)推進(jìn)小企鵝文化在全校的輻射作用。通過結(jié)合校級科技節(jié)，向隊(duì)員們樹立環(huán)保生活理念，引導(dǎo)少年兒童積極參與區(qū)級“垃圾分類、從我做起”主題演講比賽，增強(qiáng)垃圾分類減量知識，讓全校兒童真正實(shí)踐到“護(hù)好綠”的爭章活動體驗(yàn)中。
5、完善好大隊(duì)委員小企鵝星星火炬卡的使用，鼓勵隊(duì)員自我管理、自我教育、自我服務(wù)和自我發(fā)展，加強(qiáng)少年兒童思想道德建設(shè)，培養(yǎng)良好的行為習(xí)慣。
加強(qiáng)員工管理12
在一個企業(yè)力，員工是推動企業(yè)發(fā)展的重要因素。但是，員工管理中有許多任務(wù)和職責(zé)，其中最重要的就是幫助員工每天盡最大努力實(shí)現(xiàn)組織更大目標(biāo)的努力。 讓每個員工都發(fā)揮部分作用，這需要從員工招聘和培訓(xùn)開始，在此過程中與員工建立關(guān)系并采取一些關(guān)鍵策略，讓員工充分發(fā)揮潛力，保持團(tuán)隊(duì)和部門順利運(yùn)作，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 接下來給大家分享以下5個有效方法，如何加強(qiáng)員工管理工作。具體如下：
一、充分了解員工
每個都是對自己要求簡單，對別人不了解時總會覺得很復(fù)雜。特別是，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要加強(qiáng)員工管理，才能把工作順利開展起來。主要有以下3點(diǎn)關(guān)鍵內(nèi)容：
（1）了解員工的出身、專業(yè)技能、興趣、價值觀等；
�。�2）了解員工技能薄弱的方面，及時給予幫助，申請援手。這樣不僅可以讓員工感受到“雪中送炭”的溫暖，還能讓管理者更加了解員工，樹立歸屬感。
�。�3）知人善任。根據(jù)每個員工的技能專業(yè)，做到人符其崗，讓員工發(fā)揮最大的潛力，提高員工的`工作積極性。在適當(dāng)?shù)臅r候給出專業(yè)的指導(dǎo)，加深員工與管理層之間的了解，間接對加強(qiáng)員工管理。
二、建立有效的信息渠道
及時準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，而加強(qiáng)員工管理需要建立有效的信息渠道，進(jìn)行定期的溝通，讓員工暢所欲言，了解員工的真正的想法，有針對性的采取措施進(jìn)行管理。
三、提升領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，以身作則
領(lǐng)導(dǎo)者工作中能以身作則，充分體現(xiàn)敬業(yè)和責(zé)任心，能使員工效仿和學(xué)習(xí)，使員工養(yǎng)成按工作流程和標(biāo)準(zhǔn)工作的習(xí)慣。通過培訓(xùn)教育，使員工自覺參與到工作中，從而提高整個組織的責(zé)任心，構(gòu)建企業(yè)防火墻。 有時候，也可以利用你的權(quán)威對他們進(jìn)行威脅，及時制止他們消極散漫的心態(tài)，激發(fā)他們發(fā)揮出自身的潛力，激發(fā)新的工作斗志。
四、實(shí)施嚴(yán)格制度監(jiān)管
無規(guī)矩不成方圓。想要加強(qiáng)員工管理，需要制定統(tǒng)一的規(guī)章制度，統(tǒng)一流程操作及遵守。通過制度，讓員工明白違反流程、不盡職的代價是什么?必要時實(shí)行監(jiān)管管理工作，不過管理者首先也要遵守相關(guān)制度，不應(yīng)該徇私，必須堅持原則，嚴(yán)格執(zhí)行，做到無情的管理，絕情的制度，有情的領(lǐng)導(dǎo)。
五、關(guān)懷員工情感
員工是最有血性的高級動物，加強(qiáng)員工管理并不是一味的嚴(yán)厲、苛刻，而是需要加強(qiáng)與員工之間的日常交流，以傳達(dá)工作期望，企業(yè)文化，反饋等。特別是在掌握員工有松動的心里，HR也可以及時“撫慰”及雇用合適的候選人來填補(bǔ)空缺職位，以保持團(tuán)隊(duì)和部門順利運(yùn)作。 其實(shí)，企業(yè)管理需要掌握方法加強(qiáng)對員工管理，這對營造積極向上的工作氛圍有重大幫助，同時也能讓企業(yè)順利的發(fā)展。
加強(qiáng)員工管理13
從20xx年到20xx年兩次銀監(jiān)局檢查中，都涉及到員工行為管理方面的內(nèi)容，充分說明員工行為管理在公司治理中的重要性。從去年的員工賬戶管理檢查到今年的員工貸款管理檢查，也涉及到我行部分員工相關(guān)問題，下面我作為紀(jì)檢監(jiān)察室負(fù)責(zé)人，就如何做好員工行為排查、杜絕不良行為，進(jìn)一步加強(qiáng)員工行為管理工作做總結(jié)匯報。
一、員工行為風(fēng)險的防范應(yīng)做到事前預(yù)防、事中控制、事后追責(zé)，真正從源頭上控制風(fēng)險的產(chǎn)生，督促落實(shí)排查制度，并建立責(zé)任追究制度。
近年以來，不論是監(jiān)管部門還是省聯(lián)社，都始終把加強(qiáng)基層農(nóng)商銀行（農(nóng)信社）員工管理和開展員工異常行為排查作為風(fēng)險防控工作重點(diǎn)，目的是從源頭上杜絕產(chǎn)生案件和違規(guī)違紀(jì)違法行為的發(fā)生。特別是今年11月1日三門峽銀監(jiān)分局辦公室下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)農(nóng)村中小金融機(jī)構(gòu)員工行為管理》（三銀監(jiān)辦發(fā)〔2018〕153號）的通知，為下一步我行的員工行為管理工作指明了方向。紀(jì)檢監(jiān)察室將結(jié)合《河南義馬農(nóng)村商業(yè)銀行股份有限公司“紀(jì)律作風(fēng)百天大整頓”工作方案》有關(guān)要求，聯(lián)合信貸管理、風(fēng)險管理、審計稽核、人力資源等部門根據(jù)員工行為管理的職責(zé)分工，做好員工行為管理的監(jiān)測、識別、記錄、處理、報告等工作。
紀(jì)檢監(jiān)察室還將按照《河南省農(nóng)村信用社員工異常行為排查辦法（試行）》、《河南義馬農(nóng)村商業(yè)銀行股份有限公司關(guān)于印發(fā)員工異常行為管理辦法的通知》（義農(nóng)商文〔2017〕232號）和《義馬農(nóng)商銀行員工八小時外行為規(guī)范》要求，大力倡導(dǎo)“愛國守法、文明誠信、團(tuán)結(jié)友善、勤儉自強(qiáng)、敬業(yè)奉獻(xiàn)”的基本道德規(guī)范，提醒員工在八小時工作（以下簡稱“八小時”）之外自我約束、自我規(guī)范，時時、處處、事事檢點(diǎn)言行，防微杜漸，杜絕員工違法違紀(jì)行為的發(fā)生。
在方法上采取“教、談、訪、觀”的方法�！敖獭本褪敲恐芪褰M織員工學(xué)習(xí)有關(guān)法律法規(guī)及本行的各項(xiàng)規(guī)章制度，積極開展思想工作，教育引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀�！罢劇本褪峭ㄟ^座談會和約談員工方式，經(jīng)常與員工開展談心活動，及時了解和掌握員工的思想狀況，切實(shí)解決思想問題，有的放矢地開展幫教活動�！霸L”就是經(jīng)常了解與之密切接觸的相關(guān)人員的反饋意見和情況�！坝^”就是經(jīng)常細(xì)心觀察本單位員工的言談舉止，發(fā)現(xiàn)有苗頭性的異常行為，就及時制止和幫助。
二、存在的問題及原因
當(dāng)前，大部分農(nóng)村商業(yè)銀行在省聯(lián)社的領(lǐng)導(dǎo)下對員工異常行為排查工作較重視，建立了一套完整的排查制度，排查機(jī)制日臻完善，排查方法不斷創(chuàng)新，對于發(fā)現(xiàn)的一些苗頭性問題，及時采取措施，避免了風(fēng)險問題的進(jìn)一步發(fā)展，提高了員工的自覺自律性和案防風(fēng)險意識。但通過上級檢查，發(fā)現(xiàn)紀(jì)檢監(jiān)察和相關(guān)責(zé)任部室在對員工異常行為排查中工作不細(xì)不實(shí)，停留在表面，流于形式，對員工貸款的監(jiān)測沒有按照《河南義馬農(nóng)村商業(yè)銀行股份有限司關(guān)于進(jìn)一步嚴(yán)格內(nèi)部員工貸款管理的通知》（義農(nóng)商文〔2017〕264號）要求，認(rèn)真嚴(yán)格落實(shí)，造成事前預(yù)防、事中控制的作用未能充分發(fā)揮。
（一）管理理念不到位。部分行（社）在經(jīng)營管理理念上存在著不同程度的認(rèn)識偏差。經(jīng)營上重規(guī)模擴(kuò)張、輕風(fēng)險防范；管理上重任務(wù)考核、輕思想教育；用人上重業(yè)務(wù)能力、輕道德品行；內(nèi)控上重制度建立、輕過程控制等�！拔ㄒ詳�(shù)據(jù)指標(biāo)論英雄”的考核機(jī)制導(dǎo)致基層分支機(jī)構(gòu)案防工作呈現(xiàn)“寬松軟”的狀態(tài)，基層員工思想職業(yè)道德、法紀(jì)觀念、合規(guī)意識有所淡化。
（二）行為排查不到位。部分行（社）對銀行員工異常行為、新型業(yè)務(wù)領(lǐng)域方面的排查頻度、力度不夠。排查發(fā)現(xiàn)問題后僅簡單地對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，忽視了舉一反三及后續(xù)整改，對全員的反面警示教育不到位。上述情況易造成對銀行員工異常行為發(fā)現(xiàn)不及時、違規(guī)行為糾正不到位、責(zé)任追究處理不嚴(yán)厲，導(dǎo)致一些員工存在僥幸心理，留下案件風(fēng)險隱患。
（三）問責(zé)處罰不到位。一些行（社）在對案件責(zé)任人和違規(guī)行為責(zé)任人進(jìn)行責(zé)任追究時，往往避重就輕、處而不罰或彈性處理，制度形同虛設(shè)。一是為了業(yè)務(wù)發(fā)展，帶病提拔。有些違規(guī)行為責(zé)任人雖有違規(guī)但因拓展業(yè)務(wù)需要仍予提拔重用。二是為了隊(duì)伍穩(wěn)定，帶病流動。擔(dān)心影響違規(guī)責(zé)任人職業(yè)發(fā)展，通過平級調(diào)離等形式“保護(hù)”違規(guī)責(zé)任人，未作降職降級處理。三是為了維護(hù)形象，包庇縱容。存在大事化小、小事化了的情況，使得一些應(yīng)該及時處理的問題長期擱置。
�。ㄋ模┓椒ㄊ侄尾坏轿�。目前，各行（社）開展的員工異常行為排查，都以參與非法集資、與客戶非正常資金往來、違規(guī)代客辦理業(yè)務(wù)、違規(guī)使用印章、經(jīng)商辦企業(yè)等為重點(diǎn)。在開展排查時，各行（社）紀(jì)檢監(jiān)察部門主要通過走訪家庭和客戶、與條線部門和審計部門聯(lián)動等方式開展，但在實(shí)際情況中既未充分發(fā)揮傳統(tǒng)家庭走訪、聯(lián)動排查的針對性，也未充分發(fā)揮信息管理系統(tǒng)開展排查的高效性，使得排查效果大打折扣。同時對列入監(jiān)控的人員的進(jìn)入和退出機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)不明確，缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，行為人一經(jīng)列入監(jiān)控就很難解除，也不利于員工的“人本”管理。
三、下一步工作措施
（一）建立科學(xué)排查機(jī)制。適當(dāng)縮小排查范圍，排查重點(diǎn)應(yīng)集中于發(fā)案可能性大的重要業(yè)務(wù)操作崗位或重點(diǎn)人員。改變排查方式，一般而言排查活動不宜公開進(jìn)行，應(yīng)采取低調(diào)、隱秘方式開展排查。探索改變排查方法，家訪宜選擇員工生日、重大節(jié)日等特殊節(jié)點(diǎn)進(jìn)行。加強(qiáng)員工8小時內(nèi)外行為管理，及時堵截風(fēng)險，對于消費(fèi)異常、交友復(fù)雜、有不良嗜好的員工，要采取約談、交流、輪崗等適當(dāng)措施防患于未然。將員工行為風(fēng)險防范的工作思路從傳統(tǒng)的發(fā)現(xiàn)問題、事后補(bǔ)救，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑邦A(yù)防、事中控制，主動實(shí)現(xiàn)風(fēng)險關(guān)口前移，真正從源頭上控制風(fēng)險的產(chǎn)生。
�。ǘ┙⒇�(zé)任追究制度。要明確排查各部（室）、支行負(fù)責(zé)人和員工在排查工作中的責(zé)任，嚴(yán)格督促落實(shí)排查制度，對應(yīng)發(fā)現(xiàn)而未發(fā)現(xiàn)的'員工明顯異常行為，要及時作出相應(yīng)處理，對于釀成事故或發(fā)生案件的要嚴(yán)肅追究排查人的責(zé)任。員工的異常行為經(jīng)調(diào)查確定屬于違規(guī)違紀(jì)行為的，應(yīng)當(dāng)按照《河南省農(nóng)村信用社員工違規(guī)行為處理辦法》的有關(guān)規(guī)定對行為人及其他有關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理，涉嫌犯罪的，及時按規(guī)定移送司法機(jī)關(guān)。
�。ㄈ┘訌�(qiáng)員工合規(guī)培訓(xùn)力度。按照總行領(lǐng)導(dǎo)要求和工作安排，紀(jì)檢監(jiān)察室將聯(lián)合風(fēng)險合規(guī)部，在明年的工作計劃中對全員進(jìn)行至少6次合規(guī)培訓(xùn)及警示教育和相關(guān)考試，以此來加強(qiáng)全員對合規(guī)經(jīng)營的重視。在員工賬戶管理方面，嚴(yán)格按照《河南義馬農(nóng)村商業(yè)銀行股份有限公司關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范員工賬戶管理的通知》要求，總行紀(jì)檢監(jiān)察室將聯(lián)合稽核審計、信息科技、人力資源等部門，利用業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)信息對員工賬戶開展檢查。每月對全行中層干部和不少于5%的員工檢查、抽查一次，每季對全行員工檢查一次并進(jìn)行統(tǒng)計通報，對開立多個賬戶的按照要求督促抓緊時間進(jìn)行清戶。
（四）細(xì)化異常行為標(biāo)準(zhǔn)。
對員工的工作表現(xiàn)和家庭情況方面的異常行為，要盡可能量化細(xì)分，以利于對異常行為的區(qū)分和判斷；對員工社會交往、日常經(jīng)濟(jì)往來等方面的異常行為，必要時要取得相關(guān)執(zhí)法部門的協(xié)助，以便于及時進(jìn)行查證定性。
20xx年11月30日
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