員工年度績效考核表制度
在不斷進步的社會中，制度使用的情況越來越多，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。到底應如何擬定制度呢？以下是小編整理的員工年度績效考核表制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工年度績效考核表制度1
1、考核標準
為確�？茖W設計考核項目，直觀、準確顯示考核各項數據，有效、客觀、公平、合理考核員工的工作業績，同時公司根據不同工作崗位設計相應的考核標準，具體考核標準分為八類：部門經理、部門主管、物業助理、維修技工、保安領班、保安員、保潔員、綠化工;各崗位的具體考核實施執行《員工崗位考核標準細則》。
2、考核內容
(一)德員工的思想品德，行為規范，職業道德等;
(二)能員工的業務水平和工作能力;
(三)勤員工的工作作風，組織勞動紀律;
(四)績員工的工作業績和貢獻。
3、考核權限
部門主管考核員工，葵園物業管轄各物業的物業經理考核部門主管，總經理考核公司各部室經理及各物業的物業經理，行政人事部統計備案。
4、考核要求
A、各級考核者必須認真，細致，實事求是考核所屬職工，要求各級考核者認真負責的組織
每次考核工作。如發現弄虛作假，敷衍了事等不良行為，將根據情節輕重做出嚴肅處理。
B、試用期考核不合格者，不予錄用，連續兩個月月度考核不合格者給予書面警告，并扣罰20%的基本工資，連續三個月月度考核不合格者給予辭退處理。年度考核不合格者給予辭退處理。
C、考核表要求各部按指定時間上報即：試用期考核于員工試用期滿的次月3日前上報，不定期考核與月度考核于次月3日前上報，年度考核于次年元月15日前上報。
員工年度績效考核表制度2
一、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核范圍：
實業有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%
4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績效考核指標及細則
KPI績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑒定考核
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的'績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%;
8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%;
8.1.3主管：占個人總工次結構的15%;
8.1.4經理：占個人總工資結構的20%;
8.1.5副總經理：占個人總工資結構的30%;
8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼x120%;
乙等：當月績效基本津貼x90%;
丙等：當月績效基本津貼x80%;
丁等：當月績效基本津貼x70%。
8.3個人績效考核等級標準：
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優等：基本工資x12%
甲等：基本工資x6%
乙等：基本工資x3%
丙等：不調整
丁等：解雇
9.2生產直接人員,根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。
員工年度績效考核表制度3
1、目的
為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，制定本辦法。
2、適用范圍
公司全體員工。
3、原則
3.1制度面前，人人平等。
3.2堅持“四不講”，不講條件，不講情面，不講照顧，不講客觀，獎罰分明，逗硬考核。
3.3物業管理經理行使對物業管理人員的考核權，對公司負責，公司對物業管理經理考核，各主管對員工進行考核。
4、考核時間：
每月26-28日前由物業管理經理向對各崗位管理人員進行打分考核。各主管對各崗位進行打分考核并公司審查、備案。
5、考核內容
5.1公司規章制度執行情況。
5.2崗位考核執行情況。
6、考核辦法：
6.1物業管理人員各崗位工資由標準工資和考核工資組成，其中考核工資根據公司對各崗位的工作要求中劃定考核工資。具體物管經理每月200元,物管員、收費員、維修員、保安為每月100元，保潔員為每月50元，作為當月的考核工資。其伙食、交通、通訊補貼除外。其余為標準工資。
6.2工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，依次為94、84、74、64共五個等級。
6.3得分為95-100分者，得全月考核工資。
6.4得分為85-94分者，扣全月考核工資30%
6.5得分為75-84分者，扣全月考核工資80%
6.6得分為64-74分者，扣全月考核工資，另扣標準工資的30%。
6.6得分為64分以下者，扣全月考核工資，另扣標準工資的50%。直至當月違反同一規定兩次及以上者，加倍考核。
員工年度績效考核表制度4
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營計劃目標的實現，全面、真實的評價員工工作績效，激發員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現員工績效與公司經營效益持續改進，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
(一)客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
(二)自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標。
(三)公開原則：各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。
(四)反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
(五)改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
四、權責
(一)總經辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。
(二)行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的統計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據實際發展情況進行相關修訂等工作。
(三)各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業績進行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
(一)部門：由總經辦根據部門的整體工作成績、部門協作進行考核。
(二)員工個人：由上級根據個人的工作成績、工作能力以及工作態度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分x20%+部門考核評分x80%;部門員工的績效考核總評分=上級考核評分x70%+部門考核評分x30%
六、考核類型
(一)月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進行考核。
(二)年度考核：每年初進行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。
七、績效工資基數的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同)。
九、考核實施
(一)績效工資計算方式
績效工資=績效工資基數x考核得分
(二)績效工資發放方式
月度的績效工資和月工資一起發放，績效工資屬稅前工資。
員工年度績效考核表制度5
為激發大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，根據公司實際，現制定員工績效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經理人員。
主要考核內容有一下幾條，各部門依據此條款意向細化具體本部門的考核要求：
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數也非常年輕，大家就業務能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：
A、優：立完成管理、項目開發、測試、施工或商務溝通;
B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經理指導;
C、差：基本上要靠部門經理或同事協助，才能完成所分配任務;或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門業績;
二、業績考核
業績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業績成果納入考核內容;業績考核的各級標準如下：
A、優：按時按量按質或超過預期的完成上級主管交代的任務和計劃，同時給同事或部門帶來示范性借鑒;
B、良：按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規性的完成;
C、差：沒有按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃，或者發生較大差錯，影響業務計劃的進程;
三、態度考核
態度反映員工對計劃執行的心態問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態度考核標準如下：
A、優：主動積極為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，積極維護公司利益，積極上進，虛心學習者為優秀;
B、良：積極完成本職工作，積極上進、虛心學習，團隊合作均較為順利，但對部門和團隊的整體關注不是很積極，或說不是很明顯，對公司的利益關注一般;
C、差：完成本質工作比較被動，進取心不強，不善于團隊合作，工作分配協調關注自己個人，對部門和團隊的整體不太關注;
四、制度執行考核
因公司初創時間不長，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項否決制，即出現此項不達標，總成績不能得優，具體標準如下：
A、合格：嚴格遵循公司所有規章制度，每月沒有一項違越行為;
B、不合格：不認真遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
員工年度績效考核表制度6
第一條：公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
1、試用考核依本公司人事規劃規定任聘人員均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時光或改派其他單位試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過三個月。考核人員應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
2、平時考核
(1)各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時嚴正考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲;
(2)主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并供給考核的參考。
3、年中考核
于每年6月底舉行，但經決議無必要時可予取消年中考核。
4、年終考核
(1)員工于每年12月底舉行總考核一次;
(2)考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復審。
第二條：考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條：有下列情景者不得參加考核。
1、試用人員;
2、復職未滿3個月或留職停薪者
第四條：前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。
第五條：本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數評定。
第六條：考核成績分優、甲、乙、丙等四級。
第七條：年中、年終考核分初考、復考。其程序另定。
第八條：辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。
第九條：年中、年終考核時，凡有下列情景之一者，其考核成績不得列為優等。
1、所請各假(不包括公假)合計數超過人事規則請假辦法規定日數者;
2、曠工日數達2天以上者;
3、本年度受記過以上處分未經抵銷者。
第十條：年終獎金的加發與減發。
1、本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發年終獎金：
(1)嘉獎一次加發年終獎金3天;
(2)記功一次加發年終獎金10天;
(3)記大功一次加發年終獎金1個月;
(4)以上各項嘉獎記功次數依次類推，加發年終獎金。
2、本公司員工于考核年度內有下列情景之一者，減發年終獎金。
(1)所請各假(不包括公假)合計數超過規定滿一星期者，減發20%，滿二星期者，減發40%，滿三星期者減發60%;
(2)記過一次減發20%;
(3)記大過一次減發60%;
(4)以上各項請假期限及記過次數依次類推，減發年終獎金。
第十一條：任職未滿一年者，其年終獎金按其服務月數比例發給。
員工年度績效考核表制度7
一、考核對象
湛江市葵園物業服務有限公司全體員工
二、考核主體：品質管理部
績效考核小組組長：品質管理部經理
績效考核小組成員：各部門負責人
三、考核形式
考核形式分為試用期考核、不定期考核、月度考核和年度考核�？己藢嵭邪俜种�，96分以上為優秀，91-95分為良好，86-90分為合格，85分以下為不合格。
1、試用期考核
(1)、考核對象：試用期員工;
(2)、考核主體：行政人事部績效考核小組
(3)、考核方式：業務知識采用筆試考核(占60%)，業務技能由績效考核小組根據員工的工作表現進行綜合考評(占40%)。(以下簡稱綜合考核成績)
(4)、考核結果：
A、試用期滿，試用期員工綜合考核成績在91分以上，給予轉正，并與公司簽訂勞動合同。
B、試用期滿，試用期員工綜合考核成績在86分至90分之間，延長試用期一個月。延長期滿若綜合考核成績在91分以上給予轉正，并與公司簽訂勞動合同。若仍在90分以下，則公司與聘任試用期員工解雇勞務關系。
C、試用期滿，試用期員工綜合考核成績在85分以下，則不予錄用。
2、不定期考核
(1)、考核對象：全體員工;
(2)、考核主體：行政人事部績效考核小組
(3)、考核方式：業務知識采用筆試考核，業務技能由績效考核小組根據員工的工作表現進行綜合考評。
(4)、考核結果：綜合考核成績低于85分者，扣罰當月績效工資10%。
3、月度考核
(1)、考核對象：全體員工;
(2)、考核主體：行政人事部績效考核小組
(3)、考核方式：業務知識采用筆試考核，業務技能由績效考核小組根據員工的工作表現進行綜合考評。
(4)、考核結果：
A、綜合考核成績作為績效工資發放的依據，月度績效工資的計算公式：月度績效工資×(綜合考核成績/100分×100%)=月度應發績效工資。(例如：部門主管的月度績效工資為：1000元/月，綜合考核成績120分，月度應發績效工資=1000元×120/100×100%=1200元)
B、月度考核綜合考核成績連續兩個月低于85分給予書面警告，并扣罰20%的基本工資。若月度考核綜合考核成績連續三個月低于85分，則給予辭退處理。
4、年度考核
(1)、考核對象：全體員工;
(2)、考核主體：行政人事部績效考核小組;
(3)、考核方式：業務知識采用筆試考核，業務技能由績效考核小組根據員工的工作表現進行綜合考評。
(4)、考核結果：
A、年度考核成績作為年度獎金發放參考依據;
B、年度考核綜合考核成績在91分以上，公司給予續簽勞動合同。
C、年度考核綜合考核成績在86分至90分之間，轉為相應崗位的試用期員工，試用期為兩個月。試用期滿若綜合考核成績在91分以上給予轉正，并與公司簽訂勞動合同。若仍在90分以下，則給予辭退。
C、年度考核綜合考核成績在85分以下，則給予辭退。
員工年度績效考核表制度8
一、績效考評目的
為順利推動公司績效管理，明晰責任、持續不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。
二、績效考評原則
1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優化工作效能。
3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現為依據，對被考評者的業績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據。
4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴格依據規定的程序進行，績效考評是對考評周期內工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績。
三、績效考評對象
1、部門：公司各職能部門;
2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監級以上(含)、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它原因缺崗達半個月(含)以上的人員。
四、績效考評機構與職責、各部門分工
1、公司成立考評工作領導小組(共8人)：
組長：總經理
成員：副總經理、人力資源總監、財務總監、營銷總監、行政部副總監、總經辦主任、生產部經理
2、職責
(1)組長具體職責如下：
a)負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
b)負責審批直接分管部門年度目標分解及各項考評指標、評價標準的制定。
c)審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作;最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。
(2)各成員具體職責如下：
a)根據績效考評管理工作的總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組織、協調、控制與監督工作，確�？冃Э荚u工作的順利進行。
b)負責審核所分管部門設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價標準的制定，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
c)按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。
3、各部門分工
(1)人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓工作，引導和督促各部門績效考評工作的實施;同時，協助有關部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結。
(2)公司各部門第一負責人負責本部門年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書，根據年度目標，分解部門每月目標并執行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數據;建立并完善本部門的績效考評指標和評價標準，合理制定部門內部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執行考評工作。
(3)員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標;對績效考評工作的不足提出意見或建議。
五、績效考評方式及流程
1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進行考評的內容。具體設計如下：
(1)部門考評維度包括業績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業績目標：指根據部門職能和公司要求對各部門設定的各項考評項目;職能部門服務指標：指各部門根據部門職能，需服務公司其它部門所設定的各項考評項目。
(2)個人考評維度包括業績目標和態度等兩個維度。業績目標：根據部門業績目標對部門內部各崗位所設定的各項考評項目;態度維度的各項指標分為：責任心、協助性、積極性、紀律性四項。
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