淺析員工關系管理和組織公民行為間的關系論文
一、引言
員工關系管理是一系列的規劃管理策略。 而目前的大部分研究,只是集中在關于員工關系管理的單個維度與組織公民行為具有相關性的研究、員工關系管理與組織公民行為之間存在的前因及后果變量研究方面。 因此,有必要研究員工關系管理的組合,即整體對員工組織公民行為的作用機制。
二、員工關系管理與組織公民行為可能存在的相關關系
作為人力資源管理最活躍的領域,員工關系管理是否可以預測員工的組織公民行為,如果存在預測作用,那么它是如何誘發員工組織公民行為的產生,這仍然是一種"暗箱"關系。 筆者在對以往研究總結分析的基礎上,認為員工關系管理在以下幾個方面可能與組織公民行為存在相關關系。
1、企業文化建設與組織公民行為
企業文化作為企業中一只看不見的手,一直潛移默化地對組織中員工的思想與行為進行調節。 員工從入職的第一天起,就接受該企業文化方面的灌輸與熏陶,進而對自己的行為做出調整。 優秀的企業文化是能夠得到組織成員認同,然后體現在組織成員的角色內及角色外行為中的。 它與組織公民行為的相關關系, 在許多研究者的文獻中已得到驗證。 如許維維(2005)通過實證研究討論了不同的組織文化類型對組織公民行為的不同影響。 陳影(2008) 亦通過實證研究表明組織文化對組織公民行為各個層面(根據 Farth 所提出的自我、人際、組織、社會四個層面),都有一定的相關性,其中對員工所表現出的組織層面的組織公民行為的解釋量高于社會層面的組織公民行為。 王亞鵬、 李慧(2009)以中國的普遍員工為調查對象,認為組織文化與社會層面的組織公民行為相關度較高。
2、溝通管理與組織公民行為
對于人力資源部門而言,其所實施的管理措施與員工所感知到的人力資源實踐之間還存在著很大的差異,而差異程度的高低很大程度取決于溝通障礙的大小。 組織與其成員或成員之間信息傳遞或分享的公平性也會受到溝通渠道或對象的影響,員工會對此形成不同的感知,如滿意或不滿意、公平或不公平等,進而對自己的工作行為做出調整。 所以,筆者認為溝通管理與組織公民行為之間也存在著相關關系。
3、員工人際關系與組織公民行為
員工人際關系指上、下級或同級之間通過相互間的溝通與交流所建立起來的與工作相關的社會關系,這一社會關系和諧與否所導致的結果變量就是員工對組織或個人的信任、認同與歸屬程度。 對組織或上級高度的認知或情感信任,會積極影響員工的組織公民行為(程德俊、王蓓蓓,2001)。 同樣員工對組織的認同與歸屬感,與員工組織公民行為的正相關,已基本形成共識。 劉亞川(2009)通過實證研究分析發現,人際關系對組織公民行為產生積極的影響。 張麗梅(2009)亦認為,人際信任直接或者間接地影響著組織公民行為。
4、人力資源服務與支持和組織公民行為
人力資源服務與支持主要是針對工作、 生活及健康方面,為員工提供心理咨詢或服務,幫助員工解決經濟或家庭矛盾等方面的困擾, 使員工無后顧之憂,全身心地投入工作。該項措施是企業"人性化"管理的重要舉措。目前,在企業中已實施的最為研究者關注的就是員工援助計劃, 又稱為員工幫助計劃(Employee Assistance Programs),它主要是整合各方面資源為員工提供專業化的心理咨詢、指導與培訓。
在幫助員工解決問題的同時, 提高其對組織的滿意度及忠誠感。 Csiemik(2004)研究表明,EAP 能提高員工的工作績效、工作滿意度、組織承諾,使員工保持積極的工作狀態, 還能有效減少員工曠工和離職的現象。周怡煥(2011)亦通過實證研究提出,大部分員工把 EAP 看作是組織的福利,它與員工的組織支持感存在相關關系。 而根據對組織公民行為前因變量的研究, 這些因素都能夠積極促進員工組織公民行為的產生。 但是 Degroot(2003)的研究提出,EAP提供的只是保健因素,它只能消除員工的不滿意感,并不能提升員工的滿意感。
5、職業生涯管理和組織公民行為
本文的職業生涯管理主要是指組織的職業生涯管理,通過提供必要的教育、培訓、晉升等發展機會,來開發員工的潛能,提高員工的滿意度、積極性、主動性和創造性,最終幫助企業實現目標的一系列管理措施與方法。 通過對以往關于職業生涯管理研究的分析,筆者以為,職業生涯管理以員工滿意度為中介變量,對員工組織公民行為產生積極影響。 Herriot (1994)研究發現,職業生涯管理對組織滿意度具有顯著的正向影響作用。 龍立榮等 (2002)亦通過實證研究發現組織職業生涯管理對組織承諾、工作績效、工作滿意度、工作卷入等存在積極影響。
6、員工關系管理、組織公平和組織公民行為
作為人力資源管理實務之一的`員工關系管理以"人本主義"為出發點,通過相關政策與管理實踐,來表現組織對員工的關心與支持,及其對員工的貢獻和價值的肯定程度。 員工在感知這些實踐的過程中,會有是否公平及滿意的情感產生,在這些情感因素的支配下,基于公平交換的原則,對自己的態度及行為做出調整,進而決定是否實行及實行多少組織公民行為。 目前,李燕娜(2007)通過實證研究驗證了組織公平作為中介變量,對人力資源實踐及組織公民行為的中介作用,即員工感知到的人力資源實踐,通過影響員工的組織公平感,對組織公民行為產生影響作用。
-Organ(1988)的研究指出,當工作滿意感和組織公平感一起測量時,公平知覺所能解釋的組織公民行為的變異量更大。 隨后的諸研究又指出實證研究所支持的工作滿意感和組織公民行為的關系也許能夠被組織公平感和組織公民行為之間的關系所替代。同時 Moorman (1991)亦通過研究發現,當組織公平感被控制之后,工作滿意感對組織公民行為不產生顯著的影響。
7、員工關系管理、組織支持感和組織公民行為
根據組織支持理論, 當員工感受到組織對自己的關心、支持和認可的時候,通常會以積極的工作態度和行為來回報組織。 員工關系管理的出發點正是基于對員工的付出,對員工貢獻及價值的認可。
榮海(2004)通過實證研究,拓展了人力資源中對組織支持知覺產生影響的六個實踐因素:對員工精神上的關懷、對員工物質生活上的關心、良好的工作環境、工作保障、培訓和職業發展。 這六個因子同時也是員工關系管理的重要內容, 由此可推理:
員工關系管理通過對以上六個方面內容的調整,對員工組織支持知覺產生影響,進而影響員工的組織公民行為。
三、二者相關關系分析
從資本主義發展初期,員工關系成為研究者們關注的焦點之后,關于員工關系管理的相關研究已取得不少成果。 在概念、內容、維度等方面,學者們已基本達成共識,并將其應用于企業,在緩和勞資沖突、調整員工關系、促進組織績效方面,已發揮了顯著的效果。
通過對國內外員工關系管理與組織公民行為相關理論的研究分析,可以初步推定,二者之間存在直接或間接的相關關系。 員工關系管理通過五方面企業文化建設、溝通管理、人際關系管理、人力資源服務、 職業生源規劃對員工組織公民行為的產生,起到直接影響的作用,并以組織公平及組織支持感為中介,對其起到間接影響的作用。 但這種影響是正向、負向、還是相互作用的關系,需要通過實證研究,來進一步辨別。
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