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管理員工讓業績棒的18招
在平時的學習中，大家對知識點應該都不陌生吧？知識點就是掌握某個問題/知識的學習要點。為了幫助大家掌握重要知識點，下面是小編整理的管理員工讓業績棒的18招，希望對大家有所幫助。
1、如何令自己的下屬快樂地工作？
解答：作為領導，有責任也有義務為下屬構建輕松愉快的工作氛圍。因為只有身處愉快的環境，才能擁有快樂的心情，才能快樂的工作。想要下屬擁有快樂的心情，首先應從領導做起。領導應調節自身的工作心態，日常工作中堅持多認可多鼓勵少批評，學會關心下屬，多與下屬溝通交流，多表揚做的好的員工，處理問題公平公正，營造出輕松、融洽的工作環境，這樣員工才會快樂的工作。
2、如何調動員工工作的積極主動性？
解答：每日重復一成不變的工作必定是乏味的，作為領導，可以通過在公司內經常組織一些比賽并給予適當的獎勵來提高員工之間的競爭力，調動員工的工作積極性。比如，銷售比賽，顧客對銷售人員滿意度的評比，甚至還可以展開每日早晚班銷售額的競賽，這樣員工如想提高自己或當值班次的成績，就會積極主動的工作。
3、遇到員工情緒低落，應怎樣處理？
解答：員工工作時出現情緒低落，與領導管理處事的能力有很大的關系。諸如缺乏領導能力，沒有注意防范工作上的障礙，與員工之間缺乏依賴感、缺乏溝通，工作上的糾紛未能妥善處理等等，這都會造成員工情緒的低落。一旦發現員工情緒低落，應及時和員工溝通，為他們的工作消除困難，為他個人的生活指點迷津。對那些因為超負荷工作而失去信心的人，要為他們重新調換崗位，使他們能夠愉快勝任，培養他們的自信。如果是在個人生活方面遇到了問題，就要想盡方法解決他的煩惱。
4、員工與員工之間產生了矛盾發生了沖突，應如何化解？
解答：首先，作為管理者必須意識到，沖突不會自行消失。如果置之不理，下屬之間的沖突只會逐步升級，你有責任去恢復你所帶領的團隊的和諧氣氛。
在化解沖突時我們必須牢記：
●處理問題時你的目標是尋找解決方法，而不是去指責某一個人。指責即使是正確的，也會讓對方反感，結果反而會使他們不肯妥協；
●不要用解雇來威脅人，除非你真的打算解雇某人，否則，說過頭的威脅只會妨礙調解。如果你威脅了，事后又沒有付諸實施，你就會失去信用，大家都不會認真去對待你說的話；
●應區別事實與假設。消除感情因素，集中精力去進行研究，深入調查，發現事實，這樣有助于你找到雙方沖突的根源，因為找到根源才是解決沖突的關鍵；
●堅持客觀的態度。不要假設某一方是錯的，下定決心來傾聽雙方的意見。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己來解決問題，而你擔任調停者的角色。你可以單獨會見一方，也可以雙方一起來會見，但不管你采用何種方式，都應該讓沖突的雙方明白：矛盾總會得到解決的。
5、某老員工比你先加入公司，但你因自身的能力得到提拔，成為了她的上司，她心里不服，不尊重你，不服從你的安排，應如何處理？
解答：首先你應清楚，既然公司相信你的能力，而賦予了你管理下屬的權力。工作上你就要大膽管理，與員工多溝通。對于那些不服從上司（你）安排的員工，你要弄清楚，為什么她不服從你的安排，是你的一些做法令她不滿意還是因為其他別的原因。
如果老員工是因為心理不平衡而故意為難你，你應該抽時間及時與他（她）溝通，告訴她公司提拔自己只是認可自己在某些方面的表現，但和老員工相比還有很多的不足，今后還請她多多指導幫助。雖然現在成了他（她）的上司，但也談不上誰管誰，只不過是公司賦予自己更多的責任罷了，希望她能理解并支持工作。
6、新任領導怎樣才能盡快在員工中樹立威信？
解答：新領導上任后，應盡快組織全體員工召開員工大會，向員工介紹自己，也借這個機會了解員工。更換領導后，員工可能會有兩種表現，第一認真工作，小心謹慎，避免犯錯；第二故意去做違反制度和操作標準的事，看領導的態度。
所以，在工作中一定要嚴格遵守公司制度和標準，發現問題及時指出并給予解決，不可為了給員工留下好印象就睜一只眼閉一只眼。另外，要盡可能的在員工面前展現自己的能力，比如專業的理論，實際的操作，處理突發狀況及顧客投訴等，這些都可以幫助員工認識你，信服你，以便盡快在員工中樹立起威信。
7、新領導如何讓下屬適應你，配合你，迅速建立良好的人際關系？
解答：對于下屬來說，適應新領導的管理需要時間。那么新領導更要以身作則，多參與到一線員工的工作中去，了解每個員工的性格及對新領導的期望。工作中將自己盡快調整到員工想要的角色，嚴格遵守公司制度及各項工作標準，公平公正，一視同仁，起到好的帶頭作用。生活中也要關心員工，與員工保持密切溝通，以自身能力來感染和帶領員工一起工作，從而讓員工接受你并配合你。
8、員工私下經常談論前任領導如何如何好，感覺有壓力怎么辦？
解答：員工談論前任領導的好，說明大家都認可了他/她的工作，但也間接體現了你在工作中的不足，要相信員工絕無惡意。因此，可以多和員工進行交流，了解前任領導的工作方式，吸取他/她好的工作方法及經驗并運用到今后的工作中去�；蛟S有些方面覺得自己采用可能會不合適，那么可以不去效仿，但是好的工作經驗一定要學會并做到，用心去做，堅持一貫的標準，公平公正，愛護每一位員工，時間久了，員工自然會感受到你的好。
9、如有員工是你上司的朋友或親戚，并仗著這個關系不上進也不努力工作，對他/她提出工作上的要求，他/她也常常達不到，如何處理？
解答：作為領導，你必須意識到在你所帶領的團隊里出現了這樣特殊的員工，會影響到其他員工的工作心態。所以你必須把這樣的情況反映到你的上司，向其說明該員工的工作情況，并要強調如果該員工不能改善，其他員工的意見會很大，也會使自己的工作難以開展，詢問一下上司這事該如何處理。
如果上司對此事置之不理，你也不可因為該員工有特殊關系就特殊照顧，應行使你作為領導的權力公平公正的處理此事。另外也要與員工本人溝通，告誡他不要因為有后臺有背景就覺得自己和別人有所不同，那樣只會影響他的發展及與其他同事的相處。應鼓勵他積極上進，充分的把自己的能力展現出來，這樣即可以讓親戚有面子，自己也可以獲得更大的發展。
10、員工經常以辭職作為要挾，不服從工作安排怎么辦？
解答：下屬出現這種情況時，作為領導首先要控制住自己的情緒，然后心平氣和的勸說員工，不可以硬制硬。要讓員工明白身為公司的一員，應服從公司的安排，無論分配什么樣的工作，都是因為相信員工具備能力而且能夠做好，員工只有認真做好每一項工作才能展現自己的能力及價值。同時要讓員工清楚意識到，用辭職作為要挾并不是解決問題的辦法。更何況一個經常把“辭職”掛嘴邊的員工，在別人看來是對工作也是對公司的不在乎。如果對公司的安排有意見，應說出來大家一起想辦法解決才是正確的。
11、員工執意要辭職，但公司不批準如何處理？
解答：要清楚地了解員工辭職的原因，如是因為家人病重需回家照顧，或個人患病不能勝任本職工作，或者是結婚等情況，領導應向公司匯報，請求公司同意其辭職；若是因為員工之間產生不合，對工作分配不滿等原因，應多做員工思想工作，勸其留下，實在不行也可幫員工向公司申請調公司；但如若員工寧愿不要工資都要走，那就實在是無能為力了。
12、如何挽留要辭職的員工？
解答：想要留住提出辭職的員工，就得弄清楚員工是因為什么原因想要離開，才可從不同的角度去挽留。比如，詢問一下員工辭職后的去向，如果員工僅僅是不想干了，但是之后還不明確該做點什么，那么可以告訴她現在外面找工作比較困難，想找一個發展空間大的公司更不容易，應該好好珍惜現在的工作，不要輕易辭職，至少要找到退路再辭職；如果是員工想轉行，那么就告訴她現在轉行就得重新學習，一切從頭開始，而且現在的技能就會荒廢，而掌握這些技能也是付出努力才獲取的，輕易丟掉很可惜�？傊�，挽留員工的方法很多，最重要的，是要讓員工感受到來自于你及公司對他的認可和重視。
13、如果有其他公司到公司內挖人，該如何安撫員工？
解答：可從以下幾方面入手安撫員工
第一：公司實力的對比。如果其他公司在各方面不如本公司，那么要向員工說明在本公司工作的優勢，發展空間等。
第二：要讓員工明白，現在挖人過去無非是因為對方公司缺少有經驗的人員，一旦人手充足且技術過關很可能失去重用，畢竟新人的工資成本低。
第三：作為員工，能被現在的公司挖走，將來也可能被別的公司挖走，這樣的人沒有哪個公司愿意重用，而且也不會把公司的核心技術傳授給你。何況同行業的公司都是相通的，誰挖走誰其他公司都可能會知道，那么經常被挖走的員工就進入業界的黑名單，不會有好的發展。
14、員工犯錯誤，當面指出并令其改正時，員工經常過多狡辯，如何才能讓他改掉這個毛��？
解答：員工狡辯通常有三種情況：
1）覺得大家很熟，開開玩笑或不想當面承認自己做錯了，狡辯只是在嘴上，但實際還是會改正的。這一種情況比較簡單，可告訴員工，大家雖然關系很好，但是工作就是工作，工作出現了失誤就該接受意見并改正，總是狡辯會讓人誤解是不愿接受建議。
2）好面子不想當面承認自己的錯，那就先不說哪里錯了，直接告訴員工該怎么做，事后在與其討論他錯在哪里。
3）認為自己做的都是對的，不聽別人的勸告。對于這類員工最好的方法就是讓他用錯誤的方法完成工作，讓他看到自己做錯了，但是不能去批評，而是要耐心的告訴他錯在哪里，如何才是對的，并和，中他講述誰都會犯錯，只有多聽取別人的意見，吸取別人的經驗，才能減少工作的失誤的發生。
15、作為領導要勇于承擔責任，那么經常替員工承擔責任是否正確？
解答：如果是員工的錯誤，作為領導應先承擔失職的責任，畢竟員工是自己的屬下，屬下犯錯就是自己的失職。然后待弄清事情的真相后再來決定是處罰還是批評員工。但責任的承擔也應區分具體的情況，不可以經常幫員工承擔責任，這樣會讓員工有依賴思想，讓員工承擔應有的責任能讓他吸取教訓，會有助于他的成長。
16、和員工走得太近，導致員工在工作中不服從安排怎么辦？
解答：一個好領導，應該是公私分明的。和員工走得近可以，但只能是在生活中，工作畢竟不等同于生活，要讓員工區分清楚工作與生活的區別。工作時執行力要強，服從安排是第一位的要求。如遇到員工不聽話，不可姑息也不可遷就，該批評就批評，該處罰就處罰。上班是上下級的關系，下班后是朋友，讓員工了解其間有著明顯的區別，這樣才能在工作中管理好員工。
17、讓員工怕自己，見到自己就像老鼠見到貓，這種管理方法是否有效？
解答：作為公司的管理者，首先要明白，讓員工怕自己的目的是什么，無非是想讓員工好好工作，對自己絕對的服從，但一個怕領導的員工是不可能踏踏實實的認真工作的，原因很簡單，他時刻處在一種戒備狀態，生怕挨罵，一心不可二用，怎能認真工作保證工作的效率呢？所以，要想管理好員工，樹立好自己的威信才是最重要的，要讓每位員工都尊重你、依賴你，團結在你周圍，任何時候都能全身心地投入工作才能保證工作效率。
18、平時工作和生活都挺關心員工的，但是員工似乎不領情，工作中似乎并不是很配合怎么辦？
解答：如遇到這樣的情況，作為領導有必要重新審視一下自己對員工的關心是正確，或者在工作中是否做到了不偏不倚，公平公正的對待每一位員工，這些因素都直接影響到員工的工作心態。更要多與員工交流，讓他們說出自己的想法，如果員工的意見是對的，那么要取于向遇工承認錯誤，并且在日后的工作中改進，這樣員工才會慢慢的配合你的工作。
如何管理員工
什么是好的企業？一心一意、死心塌地為員工著想的企業，就是好企業。
什么是好的員工？一心一意、死心塌地為公司著想的員工，就是好員工。
什么是好的文化？能潛移默化，熏陶出“一心一意、死心塌地”的員工，就是好文化。
什么是好的制度？能約束引導，塑造出“一心一意、死心塌地”的員工，就是好制度。
什么是好的領導？能經營未來，培養出“一心一意、死心塌地”的員工，就是好領導。
好的公司，有好的文化、好的制度、好的領導……，有好的一切，它是一切的載體。
好的文化，是“不做好、不努力、都不好意思”的向心力；好的制度，是“想學壞、想不學，都難于青天”的止動力；好的領導，是“公司發展、制度設計、文化培養”的源動力；好的員工，是一切動力中的源動力，一切載體中的根載體，是一切中的“一切”。
公司、文化、制度、領導……，都是“
”無大小、也無先后，但員工是“
”前的阿拉伯，他的能量決定整個團隊的能量。他的大�。ㄋ刭|、能力、創新、風險等）決定著企業的大小和一切是否有效，它有否決權。
員工到底有多重要？我們不妨來看看：了解一個企業，不需要了解“他”的戰略和規劃；
了解一個領導，不需要了解“他”的思想和說法；
了解一個制度，不需要了解“他”的構思和框架；
了解這一切，只需要審視一下被稱為員工的“他”。
有規劃的企業，員工都有目標和計劃；有創新的文化，員工都有激情和動力；有為下屬著想的領導，一定會有處處為領導著想、為客戶著想的員工；有好的正能量制度，就連“他”的員工都規規矩矩、彬彬有禮。
員工滿意是顧客滿意的前提：帶有怨氣的員工，做不出出滿意的產品來。傷心的大廚，燒不出甜蜜的佳肴來。
員工不滿意，這個企業執行走不遠；員工不滿意，這個領導管理不完善；員工不滿意，企業文化設計有弊端；要讓員工滿意，這一切都是要用心。
無論是執行，還是市場終端體現，都在“員工”二字上聚焦和展現。
員工有多重要，你說多重要就有多重要。
不妨打個比方：如把以上一切納入一個圓，一切在圓中循環、一切相互關聯，沒有單獨的“重要”，也無重要的“單獨”。圓的起點是企業家、員工的落腳點是員工，再始于企業家。
一向都是把企業家神話，其實更應神話的是員工。
企業家神話是英雄主義，英雄主義靠創新和膽略引領前進；其本質還是人治。員工神話是制度文化主義，文化主義靠機制和體系規范前進，歸根結底是法制。
兩個群體都要神話。企業家神話，是解決“從無到有”的問題、是跨越，靠的是思想、理念、膽識和沖破一切阻礙的勇氣和毅力；他具有跨時代的意義和價值。員工神話，是解決“有到更有”的問題。只有后者神話的更神，前者才有精力和時間去找神、和神談話，再引領一群神去創造更神的神話……
海爾的“自主經營體”、“人人都是CEO”、“倒三角”；稻盛和夫的“阿米巴經營”、“細胞經營哲學”，都是以員工為神的企業。二者也都被員工奉為神，員工也在慢慢成為神……
能讓員工“一心一意、死心塌地”，必須明確一點員工工作的目的是什么？想要什么？解決了這兩個問題，再輔以藝術化處理（藝術化后談）就能實現。
員工工作的目的到底是什么？
就連很多員工自己都沒想清楚，是為掙錢嗎？也不單單是。是為能力提升嗎？但又介意**八八、是為養家糊口嗎？還時不時尋求奢侈品。是為人生價值和理想嗎？但也脫離不了現實。
但這一切絲毫不影響明確員工的目的是什么？（明確目的的員工，不是一般的員工；能透析員工目的并為之經營管理的領導，絕非一般的小領導。很多員工，很多年都不知道自己想要什么，適合什么；很多管理者，經歷很多，摸爬滾打多年，都不知如何管人管心。沒有意識是最可怕，與能力無關。）
員工的目的是什么？不好回答，那么員工想要什么？也變得模糊不清。
員工想要舒適度，其實“下班洗個熱水澡、中午喝杯咖啡、憤怒有個出氣空間”就是一種舒適；員工想要“干的少拿得多”，其實“優質高效、自由空間、設定目標”就是變相的干得少拿得多；員工想“自由辦公、想休息就休息、想上班就拼命工作，員工想要旅游度假，員工想要一邊工作一邊帶孩子，員工還想要房子和車子和女人或丈夫。
員工目的是什么？員工想要什么？其實我們管理者自己也想要。我們也經歷過員工的過程。但管理者是“剛丟了要飯棍，轉身就打乞丐”的不體諒。
到底員工的目的是什么？到底想要什么？真要思考這些問題，細化具體回答，沒人理得清楚。
一切“細微”無法解釋的現象，都可以宏觀另辟蹊徑。其實員工的“目的”和“想要”，換位思考一下就可知道。
員工培訓積極性不高？你應該這樣做！
隨著互聯網經濟進程的不斷深入，市場經濟結構的不斷調整，企業轉型迫在眉睫，這不僅對企業來說是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業培訓對提升員工職能、提高企業核心競爭力的重要性，越來越受到眾多企業的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業內部管理中最為關注的焦點之一。然而，與企業的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現了“遇冷現象”，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無關緊要的小事，部分員工甚至不愿意參加培訓。
員工對待培訓的態度為何會與企業產生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的原因：
1、員工缺乏對未來職業發展的意識與規劃。由于企業缺乏有效的競爭機制，員工過分安于現狀，因此容易忽視知識學習、能量補充對未來職業發展所帶來的好處，這也將使得企業的發展會停滯不前，難求突破。
2、企業培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業無法根據各部門、各崗位人員對工作技能提升的實際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統的“一鍋端”培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質的參差不齊，員工難以從中受益。
3、培訓時間安排不合理。部分企業為了不占用工作時間，經常會將培訓安排在員工的休息時間或周末，這很容易使員工對培訓產生抵觸的情緒，加深對學習的反感，效果反而適得其反。此外，對于外聘講師授課的企業，由于時間緊湊，常常會將課程壓縮在一兩天之內全部講完，這就使員工沒有時間對所學知識進行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。
針對以上問題，我們也對此提出了幾點建議：
1、加強企業內部學習氛圍，建立健全企業內部崗位競爭機制。企業只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業的發展。英盛企業商學院在企業同事之間，創建企業內部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目了然，無形中激發了員工的競爭意識，調動了員工的學習積極性。
2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業商學院專門針對目前8090后員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有PC端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。
3、根據員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業商學院邀請業內專家為各崗位量身打造系統學習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個目前各行業、各崗位最關注的知識內容，每周不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發展的需要。
如何提高員工學習積極性，是每個企業必須高度重視的問題。企業只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業發展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業與員工的雙贏發展。
怎樣培訓員工心態
心態決定著命運，人在職場，夢在職場，我們都在追求著我們都夢想、追求我們的成功，我們會花時間去參加各種培訓，提升我們的技能，卻很少花時間，靜下心來修煉我們的心態。在職場中首先需要有正確的心態。如果日常工作中常籠罩著負面心理，就會讓你產生倦怠、積極性低下、事倍功半等不良后果。如何才能擁有積極陽光的心態。
我們經常說，積極、主動、樂觀的人更容易成功;那些消極的、被動的、做一件事情時都有各種各樣的借口的悲觀的人是很難成功的，但是我們很難用語言去形象的表達出哪些是容易成功的，哪些是不容易成功的，今天兔子小姐就來與大家探討這樣的話題。
很多受訓者會很抵觸培訓這種東西，他們會認為，公司給他們這樣那樣的培訓，無非就是想讓他們多干點活，多為公司做出點貢獻，僅此而已。兔子小姐經常跟他們這樣講，其實這相互的。一個好的心態其實不止是對公司對工作有好處，更重要的是對我們每個職場人有著決定性的意義。我在培訓的時候經常給大家分享這樣一種現象：
我們常常有這樣的體驗，我們有時候怕什么來什么，煩什么遇到什么，擔心什么，偏偏擔心的事情就發生了。比如當我們抱怨一個單位工作環境不理想的時候，你換另外的工作你會發現這家工作單位的辦公環境更加糟糕，這個叫做我們的吸引力法則：你關注什么，同頻率的就會被你吸引過來。在這里我跟他們強調一點的是，我們的想法就是我們的活法。
當我把這個概念給他們講了之后，我會發現受訓者會認為你是來幫助他們解決工作中的煩惱的，是和他們站在同一戰線上的，這樣他們就會更容易接受你的觀點。我在這方面的培訓離不開這五大方面的內容，下面與各位分享：
一、 學習的心態
把握三種步驟：空杯心理、歸零心理、打開心門。我們會發現我們從小學到大學這十五年來的學生時代學了很多東西，到了職場上感覺還是一張白紙，這時候我們的“經驗”會告訴我們讀書沒有用，從而出現一些剛剛畢業的新員工出現了學習的心態隨著畢業而結束了。有的員工會出現這種心理，就是以為自己是名牌大學畢業的就高人一等，自以為是、用挑剔眼光看待事物，導致一件事情交給他會產生這樣不好那樣不好這種消極的狀態。職場上請用結果(業績)說話，你有強大的教育背景，只能說明你的起跑線沒有輸給人家而已。職場上沒人照顧你，你若要得到別人的尊敬，首先你要做到給企業創造價值。
二、 成就的心態
我經常跟我的學員講只為成功找方法不為失敗找理由，在這樣的課題里，我主要告訴他們要作好五心：雄心、信心、決心、恒心、愛心。我們作為培訓工作者都知道，往往一個思路、一個理念非常好。他們也知道，但要他們做到很難啦，知道與做到之間如果要用一個詞匯鏈接起來的話，我會用“感受到”。是的，只有讓他們感受到那才是最真實的最容易做到的。我會把“把梳子賣給和尚”作為游戲，讓學員們分組進行比賽，讓他們發現“把梳子賣給和尚”這項看似不可能的方法也有很多種 方法可以把梳子賣出去，而且到最后他們會發現，銷售的不僅僅是一把梳子，還有很多的附加值，甚至包括情感這種更高層次的銷售方式也包含在里面。這樣的話可以生動讓他們有這種為成功找方法的思維方式在里面，這一點是非常重要的課題。
三、 寬容的心態
這一批職場新人都是90后的，在獨生子的家庭環境下成長的他們，總體而言都會比較自己，他們不再是薪水的奴隸，因為在家里已經衣食無憂了，他們來工作的目的是在于獲得自己價值的實現，這時候我們作為培訓工作者要給他們，“利他心”這樣一個概念，多站在他人的角度考慮問題給人方便、給己方便。在這個環節的內容可以回顧一下前面我們所講的內容，即是“吸引力法則”，當我們為同事付出，給同事帶來了方便了，那么同事會因你的“利他心”而被你所吸引。
員工信息登記表怎么做？
通常來說，一個公司在招入新員工或是管理員工檔案的時候都會要求員工填寫一份員工信息表作為存檔，以便整理歸納員工資料，形成統計，是一系列流程手續開始的步驟。員工信息登記表一般是通過縱橫交叉線條繪制而成的表格來展示信息的一種形式，那么員工信息登記表怎么做?
員工信息登記表也就是員工信息登記表，主要集合了是員工的個人信息的表格，可以采用word或是excel表格進行制作員工信息登記表怎么做下面做個大概總結，個人可以通過公司需要進行刪減：
1)表格置頂行是表格標題，一般寫上：“員工信息登記表”這幾個字作為標題居中顯示，可以相對字體大一些;
2)規劃表格內容，一般包括這幾方面的內容，可以根據公司的需求進行增減相應的表格制作：
A.員工的個人信息資料：姓名、性別、民族、專業、出身時間、政治面貌、入黨時間、婚姻狀況、身份證號、手機號碼、家庭電話、電子郵箱、戶口所在地、籍貫、現居住址、郵編、緊急聯系人、關系(緊急聯系人)、緊急聯系人電話、加入本公司時間、簽訂合同時間、合同到期時間、所屬部門、職務、照片等等;
B.學習培訓經歷(從高中開始填寫)：起止年月日、就讀院校、專業、學歷、證書、證明人、備注等等;
C.工作經歷：起止年月日、工作單位、部門、職務、離職原因、證明人、備注等等;
D.家庭成員：稱謂、與本人關系、詳細地址、年齡、工作單位、職位、電話等等;
E.職稱及證書：
職稱：職稱授予時間、職稱名稱、級別、審批機關、備注等等;
資格證書：發證時間、資格證書名稱、級別、發證機關、備注等等;
F.特長及愛好：計算機能力水平、英語水平、其他等等;
G.文娛方面：舞蹈、演講、繪畫、攝影、書法、歌唱等等;
H.錄用意見(新員工入職員工信息表可以選擇性加入)：入職部門、職位、入職日期、入職薪資、轉正日期、轉正薪資、社保繳納情況、合同簽訂情況、部門領導意見、總經理意見、備注等等;
I.其他需要說明的情況等等。
3)如有需要表明員工對于填寫的內容真實性負責，且承擔因虛報信息而產生的一切后果。
4)若需要則最后填表人簽名及日期。
以上為員工信息登記表格制作，形式繁簡不一，可以根據企業的需要填寫的員工信息項目進行制作。
讓員工幸福感提升的幾個方法
在不同的企業當中，員工不同程度的幸福感對企業員工的流失率都有一定的影響。員工幸福感對于員工的工作狀態、工作目標、企業歸屬感、團隊凝聚力、企業競爭力等等都是息息相關的。企業想要留住人才，如何提升員工幸福感是個很重要且必須要做的工作。讓員工幸福感提升的幾個方法下面一起來了解：
1.提升員工幸福感首先先從工作入手，做到人崗匹配是根基
想要更有效的開展工作，做到知人善任，就需要把合適的工作交給合適的人來做，這樣不僅能讓員工從事自己所擅長、所感興趣的工作，也能讓員工感到自身價值的體現，能夠更加積極主動的去做好崗位上的工作。通過合適的工作讓員工覺得自己有價值有奉獻，是員工幸福感的提升的重要因素。
2.提升幸福感的東西還有另一個重要的就是薪酬福利。
馬云曾說，員工離職的原因只有兩個最真實，一是錢沒給到位;二是心受委屈了。對于很多員工來說，薪酬福利就是幸福感的直接感受，員工的工錢是企業給予員工的直接體現。對外富有競爭力的薪酬福利、對內是公平原則的薪酬體系是提升員工幸福感的關鍵。若是能根據企業自身情況制定績效與薪酬合理結合的體系，便能充分發揮薪酬的激勵作用。員工的福利可以從一些小細節入手提升員工幸福感，比如說員工的休假、員工的生日、員工獎金、員工旅游等等多元化相應的措施，不失為提升員工幸福感的好半大。
3.員工的工作與生活平衡是提升幸福感的關鍵因素。
現在職場生活壓力大，特別是一些工作時間長、身心消耗過大的工作容易降低員工的工作熱情，影響員工的幸福感，甚至會造成員工離職的罪魁禍首。所以做好員工的工作與生活之間的平衡是提升員工幸福感的重要渠道之一。
4.關注員工的成長，幫助員工做好職業生涯規劃。
員工的個人成長和未來工作的職業生涯發展與員工的幸福感息息相關。讓員工在合適的職業路上更好的與企業相結合，協助做好其職業發展目標，隨著個人能力及經驗的發展能夠在企業內部得到晉升及發展的機會，鼓勵員工不斷提高績效，是促進企業發展和提升員工幸福感的重要方法。
5.提供豐富的學習及培訓機會，不斷提升員工素質
特別是對于知識型的員工，給予其更多技能及能力的培訓機會，讓員工能在工作中發揮最大的潛能，使員工能在工作中感受到企業對他們的重視，提升員工的企業歸屬感進而提升幸福感。
6.營造良好的企業文化，輕松活躍的工作氛圍
一個公司的企業文化，往往會對員工的生活態度、職業觀念、行為準則及行為管理等等都有遷移默化的作用，讓員工更真正的參與到企業的管理當中，傾聽員工的心聲與建議，營造富有激情的工作氛圍，讓員工積極主動且快樂的去工作，是讓員工對企業更有好感的有效措施。
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