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90后員工管理辦法
90后已經邁入職場，逐漸成為職場的主力軍，90后個性飛揚的一代，要怎么管理90后員工呢?下面YJBYS小編為大家整理了90后員工管理辦法，歡迎閱讀參考!
90后員工管理辦法
個性鮮明的一代
90后知識結構更全，利用媒體能力強了，外語水平高了，國際知識也多了，使用工具的能力強了。
“我告訴自己一定要找到一份自己感興趣的工作。”1990年2月出生的陳雯，在大四開學那天起就一頭扎入求職的茫茫人海。
在求職過程中，陳雯得到機會在一家事業(yè)單位實習了一個月，但發(fā)現(xiàn)自己并不適合節(jié)奏緩慢的工作，最終選擇了一家意大利企業(yè)的銷售崗位。“比起安穩(wěn)的工作環(huán)境和待遇，我更看重在工作中能否實現(xiàn)自我價值。我喜歡現(xiàn)在這份具有挑戰(zhàn)性的工作。”
陳雯的想法非常有代表性。科銳國際人力資源有限公司校園招聘業(yè)務負責人田如蜜介紹，在給畢業(yè)生做面試指導的時候，令她印象最為深刻的就是絕大部分學生對自己的目標都比較清楚。“比如說，某體育用品公司2012年招收的管理培訓生，要去北京郊區(qū)工作，而薪水也并不是特別有競爭力。但是有些品牌的癡迷者、又熱愛運動的學生，仍然選擇這家公司，因為其辦公場所內體育場、健身房、游泳館一應俱全，這正是他們所看中的。”
“這說明，90后的自我意識非常強，自我認知也很明確。”田如蜜認為，輿論對90后的負面評判如自私等，其實正是他們自我意識太強的體現(xiàn)。
被稱為“鼠標一代”的90后，確實也有自我的理由。在南開大學商學院教授呂峰看來，90后生活在中國經濟高速成長，價值觀念急劇變化的時代。與60后和70后相比，他們獲得信息知識的渠道多樣化。
清華大學管理學院教授金占明認為“90后知識結構更全，利用媒體能力強了，外語水平高了，國際知識也多了，使用工具的能力強了。”
溝通應在管理之先
領導者必須注意個人魅力的打造。一旦90后認同了你，他們就會樂于追隨。
“90后最大的共性，就是很有個性和自己的想法。”田如蜜表示，這給企業(yè)的管理層帶來了難題。
“管理80后，尤其是85年前出生的人，公司只要給他們做規(guī)矩就行了，因為他們只要變成公司想要的樣子就行，企業(yè)對他們的創(chuàng)新要求并不多。但是對于90后來說，給他們規(guī)定好目標，其他的放手讓他們去做，未必不是好的嘗試。”田如蜜說。
而受訪人士普遍認為，對于自己喜愛的工作，90后表現(xiàn)得“非常投入，一點兒也不害怕吃苦。”
團隊協(xié)作能力也是90后經常被詬病的地方。“90后是個很挑人的團體，他們有自己的一套語言，能說到一起的才能組成一個好團隊。”華藝百創(chuàng)傳媒科技有限公司副總裁王禹衡認為，在這方面，微軟的招聘辦法值得借鑒。在微軟，某個部門要招聘一個人，部門內要有至少7個人去面試，7個人都同意才可以招聘進來。“他們的理念是要團隊和諧，而不是一個個人。只有團隊在文化氣質氣場上相合，才能形成合力。”
對于90后來說，如果他們遇到能夠令他們折服的領導，他們表現(xiàn)得也非常有團隊協(xié)作能力。“對于90后來說，硬性的權力管理不管用，他們只服真本事。因此領導者必須注意個人魅力的打造。一旦90后認同了你，他們就會樂于追隨。”呂峰表示。
如今企業(yè)的基層管理者中，80后非常普遍。從時間來算，80后畢業(yè)最長的也已經有10年。“現(xiàn)在企業(yè)中的人力資源管理人員基本都是80后，他們對90后非常了解，也經常就此一點提醒管理者。”田如蜜介紹。
但是，并不是所有的企業(yè)都已經認識到了這一點，這也導致了90后居高不下的離職率。
降低離職率要幫90后成長
要讓員工覺得自己是在做感興趣的事情。
“與70后、80后朝九晚五，按部就班的工作節(jié)奏相比，90后追求工作的彈性和靈活。他們比較自我，希望得到尊重，這也是90后畢業(yè)生總體的處事態(tài)度。這種不穩(wěn)定的工作心態(tài)不僅會體現(xiàn)在考勤這些細節(jié)上，更會體現(xiàn)在90后缺乏長遠的職業(yè)規(guī)劃，希望隨時可以改變工作，不夠穩(wěn)定上。90后頻繁的跳槽將會是企業(yè)面對的一大難題。”中華英才網華北校園總監(jiān)張勇表示。
復旦大學最新公布的一項調查表明，先期進入職場的一批90后離職率整體高達30.5%，其中有很多“說走就走”的90后員工，提出的離職理由包括食堂伙食太差、失戀、宿舍不能上網等各種被稱為“不靠譜”的理由。
“其實這些理由也不能說不正常，”呂峰表示，如果從90后的角度來考慮，這些也都可以理解，畢竟現(xiàn)在的生活環(huán)境和以前大不相同，而離職率的變化也有社會環(huán)境變化的原因在內。
但無論如何，“高離職率會帶來組織不穩(wěn)定，難以應對變化的環(huán)境。并且不利于知識積累。”呂峰表示。
金占明認為，過于頻繁的跳槽是90后還不成熟的表現(xiàn)，而企業(yè)和社會“有義務幫助他們成熟起來。”金占明建議，企業(yè)的管理模式在堅持原則性的同時需要做出部分改變，更人性化的管理有利于提高員工的`工作效率。“要讓員工覺得自己是在做感興趣的事情。”
“60后和70后看重的是如何在一個組織里成長，所以他們不跳槽，并且中國以前的環(huán)境，跳槽也沒有好的地方可去。而90后更加在乎個人的成長，將個人職業(yè)生涯看得更重。并且，90后的成長是在社會中的成長。”呂峰認為。
作為已經開始逐步進入企業(yè)管理層的80后的重要性也被認知。張勇建議，企業(yè)的80后不僅要傳授相關的職業(yè)技能給90后，也需要注重在傳幫帶過程中溝通方式的轉變。“無論是在溝通的渠道，溝通的內容，甚至是溝通時的語氣、表述上都會對他們的心理形成很大的影響。”
案例：
華藝百創(chuàng)：用“90后思維”管理“90后”
中國哪類企業(yè)里面90后員工最多?除了富士康的代工廠，可能就數(shù)和網絡掛鉤的行業(yè)了。華藝百創(chuàng)傳媒科技有限公司(下稱華藝傳媒)是一家主要做網絡營銷的企業(yè)。在通常的印象中，這類企業(yè)的員工通常都是年輕化，但是一向管理不強，人員自由散慢，離職率高。這種松散的管理一直困擾著文化創(chuàng)意型企業(yè)，總像個小作坊、工作室。
如何改變這種狀況?在人力資源行業(yè)從業(yè)15年的華藝傳媒副總裁王禹衡看來，要管理好90后員工，就需要理解他們的思維方式，來調整管理制度。
制造90后的氣場
“90后多是獨生子女，對歸屬感的要求更強，更加感性。”這是王禹衡對自己公司90后的判斷，“如果領導專業(yè)性強又善于溝通，他們就比較容易認可公司、認可領導，就會全情投入做這份工作，同時，服從性和創(chuàng)造力都會非常好，反之，就會比較情緒化，容易離職。”
這對管理層提出了一個要求，就是要建立良好的溝通機制。王禹衡稱，確實有中層向她抱怨客戶很重要，策劃案要親自寫，哪里有時間去了解90后的員工在想什么。“這其實是陷入一種誤區(qū)，公司高薪聘請管理者，是要他去教會和帶領新人的。管理者必須得有這個耐心。”王禹衡認為，管理者必須盡量學會怎么帶領團隊，而不能僅僅強調業(yè)務上的專業(yè)能力。
有區(qū)別的彈性工作制
“我們這個行業(yè)需要有個性、有創(chuàng)意的員工。我們會選擇適合我們的90后，而對于他們，我們的管理制度要彈性化。”王禹衡表示。
華藝的員工中，出生于上世紀80年代末和90年代初的為數(shù)不少。“對于做項目的人員，我們的政策就是：只要業(yè)績好、工作表現(xiàn)好，日常管理上就可以很彈性化。”王禹衡介紹，如果某個員工特別習慣晚上工作，如果前一晚通宵加班，那么第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨2點，第二天可以上午10點或者11點再來上班。對于這些員工，考勤不實行“一刀切”。
雖然這個政策很受這類員工的歡迎，但是確有做行政等其他崗位的員工感覺心里不平衡。“如何平衡公司內其他崗位的情緒，”是個大問題。行政崗位需要按時上下班，工作時間比較固定，“這些情況在入職的時候就要和新人說清楚。此外，我們在休假的時候還給予他們一些便利，比如可以將年假、倒休、周末湊在一起休一個長假，”王禹衡表示，考慮到公司的業(yè)務性質，項目人員是不可能連休10天假期的，但是行政人員就可以享受這個優(yōu)惠。
優(yōu)厚待遇培養(yǎng)骨干
文化創(chuàng)意行業(yè)本身流動率比較大，王禹衡對此并不驚訝：“年輕人都想看看其他公司怎樣，想多嘗試，跳槽是正常的。”
“我贊成給員工較高的薪酬和福利。我們公司的員工除了底薪，我還安排一些工作表現(xiàn)較好的做講師，這樣他還可以得到講課費用這個收入，這個費用是比較高的。此外，我們還爭取合作單位給這位頒發(fā)證書，分享到網站上，打造一個推員工的平臺，以此來盡量留人。”
現(xiàn)在，華藝里有不少實習生和初級崗位都是90后員工。為了能夠在90后中培養(yǎng)出業(yè)務骨干，公司指定了一個“未來之星”計劃，即每年選出10個公司業(yè)務核心骨干，著重培養(yǎng)他們的業(yè)務和管理能力。
“有意向的員工自己先報名，然后主管推薦，然后進行專業(yè)能力、公司文化認同和管理知識的答辯，我們判定他有培養(yǎng)的潛質后，將和他簽署正式的法律文件，即一份長期的勞動合同，薪酬待遇一下子提高40%~60%，每年培訓的費用有數(shù)額規(guī)定。”王禹衡稱，員工對這個計劃還是挺歡迎的。
公司需要有容忍度
“這些年輕的員工有時候比較任性，因此公司必須有一定的容忍度，用他們的想法去考慮問題。”在王禹衡加入華藝之前，她曾遇到一位年輕、工作出色的畢業(yè)生。
“當時他在公司做意大利菲亞特一款車的推廣活動，客戶對他很滿意。但是工作半年后，他突然提出辭職，原因是想去西藏旅游。”在經過交流之后，王禹衡同意了他的離職，“后來我想，我25歲的時候確實沒有這個勇氣做這樣一件事，但是他們敢。”
90后員工的管理技巧
孫子兵法有句話“知己知彼，百戰(zhàn)百勝”。要想管理好這群90后員工，企業(yè)的管理者就應該先從了解他們開始，了解這些90后員工的心理能夠更加有效地幫助企業(yè)的管理者管理好這群員工，進而避免企業(yè)基層出現(xiàn)的高流動率。
個性張揚鮮明，創(chuàng)造力、想象力豐富
90后員工往往有著尖銳的棱角，張揚的個性，自信又自卑，敏感又脆弱。他們有可能在步入餐飲行業(yè)之后，很想通過自認為可行的方式去表現(xiàn)自己，以期獲得領導、同事的關注。雖然，這些做法有時太多張揚，但是這從另一個側面可以看出這個群體的創(chuàng)造力和想象力豐富。這一群體多數(shù)受過良好的高等(職業(yè))教育，并且生活、成長在相對較為開放的社會環(huán)境中，另外互聯(lián)網的迅速發(fā)展又使得各式各樣的信息充斥他們的生活，這使他們具有了學習能力和接受新事物的能力強、思想束縛少，有著較強的創(chuàng)造力和想象力的自身優(yōu)勢。在工作之外餐飲企業(yè)管理者如果樂于和其溝通交流包括：如何在互聯(lián)網用百度、谷歌最快地找到需要的信息、怎么用手機上網、現(xiàn)在流行色彩、元素等一些他們感興趣的話題時，這一代人往往能夠掌握新新技術和最新資訊，可以幫助提升企業(yè)的工作效率，甚至是幫助決策。而且，若能充分發(fā)掘他們身上的“閃光點”并運用到餐飲企業(yè)的主題宴會臺面設計、VIP接待方案策劃、大型慶典活動布展、活動組織與才藝展示等環(huán)節(jié)，餐飲企業(yè)就會將這一青年群體的優(yōu)勢變成企業(yè)發(fā)展的“動力”。
心理抗壓能力較弱
90后這一代大都為家里的獨生子女，即便是在農村長大，從小到大父母也很少虧待他們，長期生活在優(yōu)越的環(huán)境當中，形成了養(yǎng)尊處優(yōu)的意識和習慣，這種意識和習慣也被帶進了職場中。他們的世界中心是 “我”，如果我們認真去聽90后員工的“說話”，會發(fā)現(xiàn)他們的語言有很多 “我”。這使得他們沒有擔當和危機意識，他們在日常更多表現(xiàn)為追求個人的休閑和感受，工作不再是生活的全部。筆者曾經指導過一位90后畢業(yè)生在一家五星級點的實習，有一天該生的親人病了，他去醫(yī)院看望他的親人，在去醫(yī)院的路上，他才給部門的主管打個電話，很理直氣壯的說：“我家里人住院了，我今天去醫(yī)院，今天不來上班了。”在他的心里，沒有 “如果他請假了，那單位的事情怎么辦”的概念。因為現(xiàn)在家庭 “6服務1”的模式使他從小就明白一件事情，反正還有爸爸媽媽，反正還有爺爺奶奶，外公外婆，什么事情他們都會補上的�？墒乔∏∈沁@樣的 “唯我獨尊”表明了90后員工在真正意義上是缺乏自我的。他們以自我為中心的“定位”產生有的90后員工常常在餐飲行業(yè)節(jié)假日、年終業(yè)務最繁忙的時期辭職，也不事先商量，說走就走的現(xiàn)象時常發(fā)生。還有的員工因請假未得到允許，就索性消極怠工，故意和顧客鬧矛盾，哪怕扣光工資也無所謂。然而餐飲行業(yè)不同于學校、家庭，讓習慣了享受優(yōu)待的他們一時無法招架，90后員工因此常常表現(xiàn)出焦躁、失望、不滿與倦怠的情緒，進而對餐飲業(yè)對客服務工作產生負面的影響。
自我實現(xiàn)欲望強烈，職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏
馬斯洛的需求理論認為，人的需求由低至高依次表現(xiàn)為: 生理需要、安全需要、歸屬感與愛的需要(亦有稱為社會需要)、尊重需要以及自我實現(xiàn)的需要，并且五個層次需求之間呈現(xiàn)階梯式發(fā)展。根據 90 后成長的.社會以及家庭背景可知，他們更想得到的是歸屬和愛、尊重以及自我實現(xiàn)的需求。筆者在為餐飲企業(yè)開展培訓、交流過程中，餐飲企業(yè)的人力資源經理普遍反映90后員工“都太有個性了，往往靜不下心來。”“年輕人坐不住，覺得在餐飲行業(yè)工作做不長，輕易跳槽，往往失去了晉升的機會。”而應聘餐飲企業(yè)的90后員工則普遍有這種心理“希望工作環(huán)境好一點，休假多一點，待遇什么的倒是其次。”“反正也沒什么技術含量，到哪都一樣。” 目前在一些餐飲企業(yè)就職的90后員工，他們當中較多認為做這份工作的目的并不是為了今后發(fā)展，體驗一下、長長見識就行。“做得開心就做，不開心就換其他行業(yè)!”造成這種認識的一個重要的原因就是對自身的職業(yè)生涯缺少明確的長遠規(guī)劃。
人文關懷和心理疏導在餐飲企業(yè)90后員工管理中的運用
要實現(xiàn)餐飲企業(yè)的長足發(fā)展，需要員工的健康工作心態(tài)作為保障。加強人文關懷和心理疏導是一項長期工作，必須從餐飲企業(yè)的實際出發(fā)，遵循90后員工當前的心理特點和心理變化規(guī)律，有針對性地開展人文關懷和心理疏導。
開通員工心理訴求的信息渠道
初涉餐飲企業(yè)的90后員工往往把企業(yè)領導看得非常神圣，認為領導不僅是技術能手，還必須是百科全書，領導在90后員工那里應該是無所不能的。但是員工往往忽略了餐飲企業(yè)領導也是從最基層員工做起逐步走上來的普通人。因此，為了避免與90后員工缺乏溝通造成管理上的被動，那么這就需要管理者們去主動聆聽，動之以情、曉之以理地去引導。建立餐飲企業(yè)高層領導部門溝通聯(lián)系制度，定期、不定期到定點部門走訪，全面了解一線90后員工的生活、工作現(xiàn)狀，傾聽他們心聲，對于90后員工反映的問題認真予以處理。
另外，餐飲企業(yè)高層領導也可向90后員工公布郵箱，員工有問題或有建議，可直接寫郵件向領導反映，收件領導確保做到“有問必答、有疑必釋”，并充分把握“真困難、真幫助”的原則，在情感和物質上予以真誠關心與幫助，及時有效地解決90后員工門的合理化訴求和可行性建議。
也可特意安排優(yōu)秀90后員工與總裁共進午餐或晚餐，可和總裁就一些問題進行交流溝通。這對強調自我價值實現(xiàn)的90后員工來講，比單純的物質獎勵更有吸引力，更體現(xiàn)了餐飲企業(yè)對90后員工的重視程度。
建立員工心理干預的疏導機制
為了更好地關注餐飲企業(yè)90后員工的情緒，對致使員工情緒波動的事件早發(fā)現(xiàn)、早解決，餐飲企業(yè)應在員工情緒管理上采取逐級疏導的辦法。餐飲企業(yè)不妨有效借助“職工論壇”、各類工作 QQ 群和借鑒國外發(fā)達國家企業(yè)的一些做法，如“愛撫管理”的模式:設立員工出氣室，成立煩悶發(fā)泄會、心理聊吧等機構，及時關注90后員工的思想動態(tài)，加強內部輿-論引導，及早化解他們的不穩(wěn)定情緒等等。山東大廈在這點上的表現(xiàn)很突出，它的總經理會要求酒店的人力資源部經理必須將員工代表的意見及時在會議上進行反映，保證員工的心聲既能得到及時的反饋，又能得到有效的解決。同時，還要求目前因為種種原因暫時不能采納和解決的意見向廣大員工做好解釋工作，以正確的態(tài)度看待發(fā)展中存在的問題。為此，酒店還規(guī)定總經理與員工的溝通會每半年一次，分管領導每季度一次，部門領導每月一次。此外，酒店還面向全體員工組織了文體協(xié)會，活躍員工的精神文化生活，提高員工整體素質，充分肯定員工個人價值，獎勵員工旅游，提高員工的歸屬感和自豪感。
搭建員工自我實現(xiàn)的有效平臺
90后的員工不怕工作難度高，就怕工作平淡無奇、重復無聊、沒有發(fā)揮的空間。許多餐飲企業(yè)遇到過才進入企業(yè)的90后新員工，做上沒幾個月就不做了的事例，基本上他們的離職原因較大部分是因為工作沒多大的挑戰(zhàn)性同時又不能發(fā)揮自己的能力。前面提到較多餐飲企業(yè)90后員工對自身的職業(yè)生涯規(guī)劃都缺少清晰的認識，反映到工作上就是頻繁的更換餐飲企業(yè)和職位。但也不乏有志之士，他們也希望有朝一日自我提升，走上管理崗位，缺少機會便成為他們的困惑。作為餐飲企業(yè)高層管理者，面對員工職業(yè)生涯規(guī)劃模糊的情況，所要做的不應該是任其自生自滅，而是幫助90后員工找到自己的職業(yè)方向，引導其進行職業(yè)規(guī)劃。要實現(xiàn)這個目標，管理者一方面需要根據90后員工的工作狀態(tài)及時進行指導，不僅僅是工作技能上的指導，還包括對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導;另一方面也要有效拓寬員工成長通道。管理者嘗試著給一些“小挑戰(zhàn)”讓他們去做，慢慢的難度加大，那么他就會保持著對工作的新鮮感。相對來說他們更喜歡接觸富有流行、時尚、青春等元素的崗位，不妨探索定期輪崗制度，即在一定時間段內，通過在部門內部或部門之間的崗位調換，能使員工經常處于一個新的工作環(huán)境中，既培養(yǎng)了“多面手”，又讓員工始終保持對餐飲行業(yè)工作的新鮮感和熱情度。
當下90后群體已是餐飲企業(yè)一線的主力軍，如何吸引、留住這個新生代群體，關鍵還要看餐飲企業(yè)管理者的認識態(tài)度和管理思想的實踐程度。真像餐飲業(yè)內經常講的一句話“沒有滿意的員工就沒有滿意的客人”那樣，餐飲企業(yè)只有以點滴入微的人文關懷和個性化的心理疏導為手段，全方位開展好90后員工的幫扶計劃，使健康的心理和積極情緒成為左右90后員工工作狀態(tài)的重要推手，有效營造全員 “盡我之心，盡我之責”良好工作氛圍，才能讓他們踏實工作，才會達到餐飲企業(yè)的最終目的——照顧服務好客人。
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