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90后員工是企業管理的難點
目前，已經有一些90后走上了工作崗位，同時，也有更多的90后以實習生的身份大規模地投入了人才市場。90后員工的新鮮“上市”，將給職場帶來怎樣的沖擊？
更加重薪酬和發展
相對來說，90后員工普遍強調工作興趣、職業發展、個人需要，整體的平均期望值也都高于現實，但是這并不代表他們只重視個人發展，而將薪酬放在次要位置。據一項針對90后新人的調查顯示，如果有兩家各方面綜合條件都非常類似的公司，一家工資高福利差，另一家工資相對較低但福利豐厚，90%以上的90后員工都會選擇前者。
外企人力資源主管Olivia表示，90后員工對于薪酬的要求一點都不低。有一位在民企從事招聘工作的朋友曾向她透露，前來面試的90后新人通常都會主動向公司提出薪酬期望，而他們的平均理想薪酬通常都在每月5000元左右，名牌大學畢業生的期望則更高。除了對薪酬的高要求外，不少90后員工在應聘時提出對工作時間的明確要求，希望不加班，此外也對個人的職業發展提出了較高要求，這在目前大多數企業人才儲備充足的背景下，都較難實現。
在對職業保持高期待值的同時，90后求職者們也顯示了他們的獨辟蹊徑。從職業選擇來看，他們開始嘗試一些看似冷門的職位。英語基礎較好的年輕人，開始涉足復合類崗位，比如大學學的是行業與工具專業結合的紡織英語、醫療英語、機械英語等，求職時則希望直接進入基層到相關崗位工作。選擇汽車修理、排水、家政服務的90后也不少。
成為員工管理難點
如果說80后這代人身上濃縮了獨生子女獨立、自我的個性特征，那么90后員工則可以用“張揚”來形容。在部門會議中，90后員工會毫不顧忌等級觀念，直抒胸臆；在日常工作中，90后員工更會按照自己對工作的理解完成任務……這對人力資源管理來說，無疑帶來了全新的問題。
外企人力資源主管Olivia認為，如今隨著部分90后的入職，她漸漸覺得80后員工還是相當值得信任的�！敖衲晗奶�，公司有個90后的新員工入職。進公司的第一天，他就開始抱怨公司的各個方面，從茶水間布局不合理，到老板性格古板，引得部門主管連連搖頭�！彼硎�，從這幾年招募的90后實習生的工作表現上，公司已經注意到隨著年輕員工的加入，未來對90后員工的管理可能會是難點和重點，因為他們相對80后員工個性更為張揚，對工作的責任感相對較弱，而在工作和人際交往中也通常以自我為中心進行考量，要讓他們接受公司共同的價值觀有一定難度。
對此，身為首批邁入職場的90后，潘盈持有不一樣的觀點。在她看來，90后更具有創新的想法，能夠為企業帶去不少新的理念和活力，即便在步入職場之初會有一點桀驁不馴，但是隨著時間的推移，那些性格中的棱角也會逐漸被磨平。她相信，被貼上標簽的90后一代人并不像人們想象中那么難管理，“個性再張揚，也總有成熟的一天，我們給企業帶來的活力和益處肯定比麻煩要多得多，而且敢說敢言，也是工作積極主動的表現啊。”潘盈表示，自己入職近兩個月中，已經為部門工作流程的改進提出了合理化建議，并且得到了主管的肯定。
新手上路需要引導
雖然90后員工帶給企業管理的麻煩不少，但是他們的活力、創意、積極等特質，也得到了不少企業的首肯。人力資源咨詢顧問魏思韻認為，從明年開始，將有越來越多的90后員工步入職場，各類企業應該抱著一種更加開放的心態接納他們，通過職場中的各種引導，幫助他們順利跨越“職場代溝”。在她看來，90后思維敏銳、想法獨到，接受新事物的能力也相對較強，思維具有非常顯著的網絡化特征，這都是其他時代的從業者需要向他們學習的。
無論是曾經被打上標簽的80后，還是如今的90后，每一代人在進入職場之初，都會被前輩視作不甚可靠，但隨著職場的磨練，他們的社交能力、工作能力和觀念想法都會逐漸成熟起來�！斑@需要雙方的共同努力，企業可以多使用溫和的管理方式，多寬容、支持，而90后員工也必須學著收斂不合適的言行，這樣雙方才能共贏�！蔽核柬嵪嘈牛S著時間的推移，90后新人中一定會涌現出越來越多出色的職場人。
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