同工同酬缺陷分析

　　同工同酬是指用人單位對于從事相同工作崗位、付出相同勞動、取得相同工作業績的勞動者，支付大體相同的勞動報酬。下面是yjbys小編為您搜集整理的同工同酬缺陷分析，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒。

　　1.從企業層面來分析“同工同酬”與企業付薪哲學、企業文化價值觀等方面可能存在的矛盾沖突。

　　每家企業都會經歷初創、發展、成熟、衰退、消亡等階段，每個階段對人才結構都有不同的需求，而“同工同酬”是建立在一種相對穩定人才資質結構邏輯前提下給員工付薪，比如假設有二位學歷、經歷、現存技能完全一樣的工程師，假如我們能在考核周期內知道他們能取得同一樣的崗位業績，是不是就應當給他支付相同的報酬呢?絕大多數管理者或員工都會說，就應當給予同樣的報酬。

　　但當我們把他放在企業不同的發展階段中，你可能會改變觀點，比如企業處于在發展階段，對人才資質需求產生了變化，假如上述二位工程師，一個發展潛力比另一個要大得多，在相同工作崗位、工作業績下，作為企業主你會給那個工程師的工資高呢?許多員工常常鬧不明白，為什么企業主會給某些看似跟別人相同能力相同業績的員工付高薪，其實那是企業主為企業的未來需求而提前給予支付薪酬的，企業主會在未來收回預支給他們的成本的。

　　接著，我們再從企業文化來分析“同工同酬”的矛盾所在。感恩是每家企業都提倡的企業文化內涵之一，企業發展過程，總有許多不同類別的員工跟著企業主創業，風雨同舟將企業做大做強，但因人的特質不同，加上管理職位有限，不是每個功臣或老員工都能走向管理崗位，讓職業生涯一步一步往上升的，正因為他們曾經為企業做出的貢獻，不管這貢獻是功勞還是苦勞，他們幾乎對企業最忠誠，在員工中比較有威望，經常起到積極帶頭的作用。

　　為了回報他們，企業常常通過制定工資政策，比如增加司齡工資來給予體現、對其實行“同崗不同酬”的政策等等。如果一味提倡同崗同酬，那么勢必會消減企業文化所包含的忠誠企業、感恩回報等價值觀在支持企業發展中的作用，從而倡導建立起企業主與員工之間錙銖必較的金錢關系。

　　2.從員工個體層面分析“同工同酬”對個人提高職業技能的影響。

　　在薪酬方面公平、公正地對待每位員工，是每家企業人力資源實踐所追求的目標，也是員工對企業的重要訴求之一。理論上講，實行“同工同酬”可以同時滿足企業與員工在公平分配利益的訴求。既然“同工同酬”符合雙方主體的需求，但為何很難實現呢?我以為主要是“同工同酬”過高評估了企業管理實踐能達到的水平以及理想化了企業的社會、文化環境，同時又簡單一刀切地以相同的公平內涵來衡量員工在薪酬分配的主觀判斷，誤導員工以靜態觀念通過內部對比來看待自己的職業發展。

　　一是擴大化了“同工”所定義的崗位范疇，混淆了各崗位不同的任職要求、工作內容等定薪因素。曾有一位部門經理找我訴苦，原因是公司在確定年總薪時，他是所有部門經理工資最低的，覺得自己與他們同一級別卻受到公司不一樣的對待，內心無法平衡，決定辭職。他在評估自己薪酬公平性方面，是以“級別”代替了崗位，而不是以自己的崗位價值及個人資質因素作依據，抬高或貶低了對自己自身價值、工作價值的評估，從而自己引發了對職業發展的短視行為。

　　二“同崗同酬”定薪因素較狹隘，對人的能力、潛質重視不夠，不利于激勵員工職業技能的多樣化。員工一般都有從低崗位工資向高崗位工資流動的傾向，當員工已經在較高工資的崗位上工作時，企業如果給他調到工資相對較低的崗位，常常要費許多周折才能辦成，而被調員工心內會有一段時間對企業感到不滿，有的甚至辭職走人，從而阻礙了員工在企業不同崗位之間的輪崗，政策性地讓員工個人主動縮小了自己職業技能的多樣化。